如何做好招聘工作(如何招聘到合適的人才)

如何做好招聘

招聘和配置是指公司的發展需求，根據其自身的業務戰略和人才計劃，尋找和雇用合適的人才，并分配到合適的位置，這就是我們通常所說的“人崗匹配”過程。那么招聘和部署的主要內容和過程是什么？1. 通過人才盤點了解企業人員的現狀
招聘和配置的首先是了解公司的當前狀況和需求。通過人才盤點，您可以了解公司人才結構的當前狀態。根據人才規劃，您可以準確地了解哪些職位需要填補。
2. 制定詳細清晰的企業招聘計劃
根據企業需求，開始制定企業招聘計劃。計劃的內容應包括需求清單和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放計劃，預算明細和人員劃分等信息。
3. 開發和維護渠道，準備宣傳材料
開辟更多的招聘渠道，廣泛傳播招聘信息。例如，遍布全國的幾個主要的在線招聘網站，工作場所社交平臺和大型招聘會等，并針對不同渠道設計相應的宣傳材料，例如海報，展架和折疊頁。
4. 收集和篩選簡歷，安排面試過程
統一收集所有渠道的簡歷，并根據工作要求進行初步篩選。通過篩選的簡歷進行邀請，以安排進一步的面試。這時，內部組織也應進行協調，以確保面試過程的順利進行。
5. 跟蹤采訪反饋，分析和評估結果
跟進每個面試情況，從面試官那里獲得適當的面試反饋，并及時調整招聘方向。同時，將評估面試的結果，并適當控制加入合適候選人的意愿，為招聘階段做準備。
6. 確定候選人并發布錄用通知
所有面試結束后，將確定候選人名單。這時，應與應聘者進行薪資談判。雙方達成共識后，將發放offer并安排入職時間。
7. 不斷完善招聘制度，流程和制度
企業的招募和分配是一個來回的過程。每次招聘完成后，都應及時進行復盤和排查，以不斷改善下一次招聘。同樣，在整個招聘和部署過程中，我們需要不斷完善制度和制度，以使招聘質量越來越高。因此，每個人都應該了解，招聘不是一項工作，而是整個人力資源管理系統的重要組成部分。在實際的招聘過程中，任何環節都可能存在困難和問題，因此，我們務必認真，嚴格地對待每個項目，以使整個招聘和配置工作更好。

如何才能把招聘工作做好做細

如何才能把招聘工作做好做細

　　 一、招聘前要有準備

　　要做好人才招聘工作，充實的準備工作必不可少。作為HR招聘專員要做好以下幾個方面的充分準備：

　　 1 招聘需求的明確和崗位相關細則要求準備。

　　根據企業年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析(主要考量人力成本、企業人才梯隊、人才來源、人才標準、招聘速度)，擬定需求匯總表，根據需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書(主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位權限、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面)，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。

　　 2 招聘渠道的分析與選擇準備。

　　根據崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態，及各種招聘渠道方式的優劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數量、質量、速度、匹配性等方面能快速滿足用人的需要。

　　 3 招聘信息的擬定與宣傳準備。

　　招聘信息的擬定通常包念五個方面的內容(A 企業業務簡介 B 創始人及企業文化 C 企業顯著優勢 D 職位要求與標準 E 發展平臺與待遇)，使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時要善于借勢進行宣傳企業的愿景和目標，在做好招聘海報信息發布的同時，要準備好企業宣傳DVD、企業宣傳冊、企業特色產品、面試官名片等，以便求職者對企業有更直觀的認知，留下深刻印象。

　　 4 招聘前的.相關資料、接待、測試準備。

　　要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關招聘前的各項準備工作。如準備好：崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦、企業資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來企業時產生好感，增強求職者的信心。

　　 5 面試官與面試題庫準備。

　　根據所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則(A 考一考求職者基本功 B 了解求職者對崗位的專業功底 C 考一考求職者的反應應變與創新能力 D 題目設計的難易程度能滿足崗位考核所需 )，同時還要就面試過程中所需用到的相關道具、產品、案例等做好準備，HR要成立面試小組，對各部門把關的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領導參與面試，以便迅速做出錄用決策。

　　 二、招聘中三大細節掌控

　　 細節1 有效簡歷的篩選。

　　招聘信息發布出去后，收到的電子或紙制簡歷與在招聘會上收到的簡歷統一進行匯總和分析比較后，對簡歷進行有效的篩選。簡歷篩選做好五看(A 看基本面如性別、年齡、學歷、工齡等 B 看求職者資歷如職稱、學歷、資格證書等 C 看求職者崗位吻合度如：曾工作單位、工作期限、工作經歷、工作能力等 D 看求職動機如：崗位選擇、價值取舍、曾工作企業的企業文化、跳槽動機等 E 看求職者對崗位薪水待遇的要求)，從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試。

　　 細節2 面試通知與接待。

　　面試通知一般要提前3-5天，最好以電話當面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準備。同時要將面試的地點、時間、交通方式、聯系人、面試相關準備等詳細情況告之求職者，以便對方能準時參加面試。求職者到企業來參加面試時，企業HR要準備好相關的接待人、茶水、座位、休息間、企業文化資料等，讓求職者感覺到企業工作的效率和水準，以增強企業在求職者心中的好印象。

　　 細節3 甄選的方法和面試過程把握。

　　人才甄選的方式方法有很多，根據不同的崗位標準和要求，對通過筆試第一關的求職者進行行為測試和面試。一般：STAR行為面試法、文本筐、無領導化小組、角色扮演、情景模擬、現場演練、當面答辯等各種面試測評方式要組合使用，在面試時要設主面試官、副面試官，重要崗位最好要采用小組集體面試，在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據面試提綱有條有序地進行提問和面試，注意掌控面試技巧和面試時間，減少面試官主觀印象，準確無誤地把準求職者的真才實學，將面試的結果和評分分數準確填寫在面試評估表上。

　　 三、招聘結束后四項重要工作

　　 招聘結束后，有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。

　　第一項工作是：面試結束后的集中錄用決策。

　　HR要做好三點：A 大家迅速決策; B 70分求才法看優點，無原則性問題和錯誤可忽略 C 聽取用人部門直接領導人意見。大家妥善做出錄用決策。

　　 第二項工作是：背景調查。

　　這往往是人力資源部門的工作，HR在做背景調查時，首先要看有無必要性，如有必要，在調查時要征得求職者的同意前提下進行，再調查求職者曾經工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶等相關人員的評價，在調查時要注意措辭和方法，盡量能征得對方理解并支持。

　　 第三項工作是：錄用前薪資洽談與錄用通知發布。

　　大多數企業薪酬有明確標準，但有些高級人才不一定能接受，需要進行相互溝通洽談。此項工作HR在進行時要盡量滿足求職者的需求，使求職者感到被認可和尊重是前提，不能草率完事。在達成一致協議時，重要崗位除了口頭通知入職者上班時間和報到方式外，最好頒發紅色聘書以示重示。

　　 第四項工作是：入職后的跟進工作。

　　新員工入職后不是招聘工作的結束，應該對新員工做好人員認識引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎培訓、相關制度熟悉學習、崗位師徒幫教工作展開、每周座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應所在崗位，了解企業，熟悉工作，早日進入角色，合格通過試用期，才算招聘工作的結束。

　　以上相關招聘工作的開展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業經驗，積極的工作心態，扎實地工作品格，注重每個細節，才能把企業的招聘工作推向新臺階，從而找準人才，找對人才，創造高績效!

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如何做好招聘

如何做好招聘？很多HR都覺得招聘難，那是因為你沒有很好的掌握招聘技巧，人事星球分享以下幾個簡單的招聘技巧，希望對大家有所幫助。
一、學會招聘計劃的制定
一名優秀的HR需要做兩個事情：制定月度招聘計劃（精確到天）；按重要緊急四象限將招聘計劃做嚴格的區分。
將招聘的四個模塊所有的工作進行細化，比如招聘具體崗位執行模塊可以分成四個小的細節工作：電話預約以及面試初試、offer發放以及入職培訓等。將招聘需求和招聘計劃做詳細的執行細則，
二、招聘渠道的選擇
招聘的成功與否和招聘渠道息息相關，合理的選擇招聘渠道能夠讓招聘效果事半功倍，當HR接收到招聘需求時應該根據職位特性，分析出適合的招聘渠道，如綜合性招聘平臺、行業平臺、獵頭、內部推薦等，將渠道按照大小排序、重點關注2-3個即可。
三、學會簡歷篩選
很多候選人在投遞簡歷時會選擇廣撒網的方式，如何從眾多簡歷中篩選出合適的候選人就顯得尤為重要，以下是篩選簡歷的幾個小技巧
1、硬性條件的篩選
根據崗位要求，對學歷、工作經驗、薪資范圍等硬性要求進行簡單的篩選、剔除與期望差距較大的簡歷。
2、虛假簡歷的篩選
候選人為了簡歷好看，經常會對簡歷進行美化，但是HR也要注意美化過度的簡歷，虛假簡歷常表現為低齡高位、全能人才、業績超爆表、簡歷時間銜接不正常等。
3、基本情況的核實
篩選出比較合適的候選人后，可以簡單的對學歷、公司信息等進行核查。
四、學會科學的面試方法
面試方法有很多種， 如筆試、面試、評價中心、小組討論、情景模擬、性格測試等等。可以根據崗位的特性選擇合適的面試方法，比較常見的面試方法有結構化面試法、行為面試法等。
以上是人事星球整理分享的一些招聘技巧，當然招聘還有很多中高階技巧，好需要HR們不斷的探索學習，人事星球將會持續分享相關資料內容，助力探索HR的成長道路。

招聘技巧和方法有哪些?

招聘技巧和方法：

一、做好工作流程

要想做好人員招聘工作，流程最重要，人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然后根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標準及參照，招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作管理

日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什么，每月需要做什么，臨時工作后需要做什么，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，并且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。

三、招聘工作

招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。

四、面試選址

面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助于求職者擺正心態和堅定工作的想法。

五、現場布置

與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什么樣，使用時什么樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者制造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試

如何做好招聘管理麻煩告訴我

一、加強企業形象宣傳、吸引人才。

二、注意不忠誠和欠缺誠意者。不要忽視求職者的個性特征。

三、準備人員選拔方案和測試。制定招聘選拔方案。完成崗位說明書以及崗位的績效標準與要求。

四、優先采納內部招聘。

五、不要隨意降低對工作經驗和技能的要求，應該保證基本的工作任務要求。確保其具有較強的工作責任心與較大的潛力。

六、隨時通報招聘進程，隨時完善招聘方案。

七、招聘人力預算。

八、結合崗位勝任模型，從工作分析角度、勝任特征模型分析角度，對招聘崗位進行比較分析，提交書面報告。

九、對現有部門進行工作分析，制訂人力規劃。

十、調研招聘市場情況：采用SWOT分析法，深入分析多方面的原因。

十一、申請新崗位

1、申請報告、最新履歷、績效考核情況。

2、申請人的人品：誠信、容忍、勤勉、合作。

3、主管面談：提出具體的期望和要求、結果評估。

4、資格審查：資歷、經驗、態度、績效。

5、對新崗位的工作能力的測評。

十二、招聘各環節的全面分析：招聘方法、深造、招聘規劃、程序、人員流失的應對方案。

做好招聘工作，需要注重哪些問題？

很多公司確實把人力資源同行就當成招聘專員來用。寫這些主要就是說明，招聘工作是人力資源管理工作中最基礎的，沒有了人，何談人力資源管理呢？做好招聘工作要從以下5點來做。

1、需求分析

從公司的戰略規劃、年度規劃來分析，未來一年公司的需求量、需求崗位、任職資格；未來半年公司的需求量、需求崗位、任職資格；未來一個月內公司的需求量、需求崗位、任職資格。需求分析要從公司的角度出發，不是用人部門要多少人就給招聘多少人，你會發現用人部門的需求永遠滿足不了。人力資源管理要從公司的角度出發，對各用人部門的人員數量、招聘要求進行把控，不要弄反了。

2、招聘渠道選擇

明確了需求計劃，招聘要求，就可以對應的選擇招聘渠道了。是選擇網絡渠道、人才市場、校園招聘還是內部員工推薦、人才外包。不同的招聘要求，需求數量，選擇的招聘渠道不同，要根據實際情況進行選擇，并不是招聘渠道開的越多越好，真正有用才是最好的。

3、招聘話術

包括電話邀約話術、面試話術、報道話術等，全招聘過程中都要有話術。話術的目的就是把公司最好的一面展現給求職者，把合適的候選人吸引到公司，提升招聘的成功率和效率。很多公司沒有話術，或者沒有統一的話術，你會發現不同的招聘者給出的答案完全不同，甚至會出現矛盾的回答，這對公司的形象是致命的錯誤。所以統一全招聘過程的話術，并給所有參與招聘人員進行培訓，保持統一。

4、注意細節

細節決定成敗，招聘也是一個系統的工作，所有細節都需要注意到。比如：前臺負責接待的專業素質；面試官的衣著、舉止等；面試官的專業度；等候面試區的布置、環境等。現在企業進行招聘的對象基本都是90后，大學畢業生都已經是95后了，這代人是一點不合心意就會“淘汰”你，不注意細節就等著后悔吧。

5、不怕拒絕，放平心態

咋一看像是對銷售人員說的吧，其實招聘工作就是另一種形式的銷售，招聘人員也會遇到很多的拒絕。比如：電話邀約打不通電話的；直接掛斷的；不來面試的；同意了面試又爽約的；合適的候選人談不攏薪資的；合適的候選人不來報道的；報道了沒兩天就離職的等等。這些問題都是招聘工作中經常會遇到的，我們怎么應對呢？第一個就是不怕拒絕，放平心態，平常心對待；第二個就是做好總結，哪些是我們自己的問題，要怎么改善；哪些是客觀情況，不必在意的；第三個就是調整好心態，輕裝上陣，繼續邀約、面試。

招聘工作看似簡單，實則很繁瑣，也有很多細節需要注意，是一個系統的工作。招聘工作真的做的不錯的，在人力資源管理整體工作上都比較有成就。