組織診斷的壓力感理論模型(

2023年12月13日發(作者：under反義詞)

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組織診斷的壓力感理論模型?

景懷斌

中山大學行政管理研究中心，廣州，510275

（1964年生，男，中山大學博士畢業，中山大學教授；研究領域：壓力管理、公共管理心理，文化心理學、社會科學研究方法）

摘要：工作壓力是心理學、管理學的熱點問題之一，但其關注重心傳統上是個體的心理健康。壓力感作為個體的焦慮體驗，實際上是個體-組織不匹配、不適應狀態的反映。因此，壓力感可以作為組織診斷的指標。這是工作壓力感研究的新視野，是其管理學價值的體現。由于個體在組織中客觀上要與組織制度-任務-他人適應或匹配，故通過個體的壓力感就可對組織在制度-任務-他人的存在問題進行診斷。從個體與組織的匹配看，個體-組織的不匹配有4情況，理想的匹配情況是個體-組織的正向匹配。就壓力感組織診斷的操作看，基本原則是個體-組織雙向發展性改變。

關鍵詞：組織診斷; 壓力;管理模式;中國文化

1.引言

管理的目的是為了組織（包括盈利或非營利）在人、財、物更優化配置，最大程度實現組織目標。而人、財、物優化配置則是通過組織的問題診斷而實現的。在這個意義上，管理學在一定程度上就是組織診斷學。

就組織診斷視野看，管理學形成了諸多的組織診斷理論。有學者將其分為描述模型和常模模型（descriptive models or normative models ）。描述模型指組織是什么（what is），應該是什么（what could be）。大部分的診斷理論及模型屬于這一類。如 Bolman and Deal的四框架模型（Four Frames Model，Structural，HR ，Political ，Symbolic ），Freedman的 社會-技術系統模型（Socio-technical Systems Model），該模型強調組織和外部環境的互動。McKiny的7-S模型（Shared Values and Beliefs、Strategy、Systems, including

Process、Staff、Style、Structure、Skills）。等等；常模模型則側重于最好的管理方[1]式（one best way of managing），其中包括 Blake and Mouton的管理方格理論，Weisbord[2]的Six categories 模型 。

在組織診斷的過程上，勒溫(1946)最早提出了組織診斷的4步過程——問題診斷，行動[3][4]計劃，執行和評價。 Hammersley and Atkinson (1983)提出了通道觀念（funnel

concept），包括 (a) 選擇一般診斷模型， (b)使用使偏差最小化的方法收集數據 ，(c)分析數據，減少錯誤可能性， (d) 發展獨特的組織診斷范式。 Likert (1967) 提出了組織診斷的一般模型，包括三大組織有效性類別，原因、干預、結果變量，即Casual-Intervening-Outcome (CIO Model）。原因變量包括組織結構和目標以及管理實踐和行為；干預變量包括對組織及管理的動機、期望、知覺、態度和滿意度；結果變量包括績[5]效如資源獲得，利潤、財務增長等。 必須通過改變前二者來改變結果變量。

組織診斷的核心是組織評價的理論或操作依據。組織診斷的依據可以分為客觀指標和主管指標。客觀指標常用的組織績效，即從投入和產出角度判斷組織的有效性。主觀性指標主

?國家自然科學基金項目：公務員壓力感的制度－文化－心理機制，景懷斌，70671109

1 要是心理指標。如20世紀30年代，工作滿意度成為組織診斷的指標之一。此外還有工作情[6]緒和心境類指標，如壓力事件、領導者、工作團隊、工作物理環境，獎懲作用。近年來出現了情感人力（ Emotional labor），指員工管理自己的情感體驗感受，以適應組織規則的過程。目前，此方面相關的研究可以分為兩大類，一是交互類（interactive work），一是情感的員工自我管理。前者可為理解組織、組織結構和人際關系提供思路，后者則關注員工[7]的情感表達和后果。

與主觀指標相關聯的重要心理指標是工作壓力感（stress）。 壓力本質上是個體面對[8]超出其常態努力可以消除的壓力源而產生的緊張性（焦慮性）身心反應 。就壓力理論分類看，大致可以分為二個路徑——刺激式和反應交互式。刺激式根本上屬于生理理論。該路徑把壓力看作是個體對環境刺激反應,強調社會與外在環境變化對個人的影響，認為外界環境刺激引起個體身心緊張和恐懼等。 如Cannon指出，面對環境刺激，個體的壓力反應使有機體處于戒備狀態，并表現為恐懼、焦慮等緊張方式，表現程度及對個人的影響因人而異。而Selye認為，壓力反應不決定于刺激的性質，而是個體對環境刺激的一種防御反應，產生一般適應綜合癥（GAS），包括警戒、抵御和衰竭三個階段。 Quick提出了壓力的預防管理模型，從壓力的積極和消極方面把工作壓力源、個人對需求的預警反應、預防管理等三個方面[9]結合起來，提出了對工作壓力進行有效的預防和管理的方法和措施；壓力的反應交互模式路徑則強調壓力是人與環境的動態交流互動中形成的。有代表性的理論為：個人－環境匹配框架（Person-environment fit theory）。其基本觀點是，壓力的產生是個體與環境要求 [10]相互作用而產生的，本質上是個體潛能與工作環境要求的不適應而形成的；要求－控制模式（demand-control model）。其主張是，壓力是客觀任務的要求與員工決策自由程度的互動結果，當工作要求高，而員工決策自由小（少）時，壓力或緊張感產生，即高要求與低 [11]控制時產生壓力 ；努力－回報模型（the Effort-Reward model）。該框架主張，壓力產生于員工的投入與回報的不對應（或不平衡）感，當員工感到自己的投入沒有得到公平的 [12]回報時，產生壓力感；社會網絡框架（Social support, Social networks），該框架認為，個體的社會網絡因素影響著壓力感承受的大小和消除壓力的效果，有了良好的社會網絡， [13][14]個體的壓力就減少和易于消除。此外，還有壓力的經濟隱喻觀)。該理論認為，個體具有保護、防御和保持自己的心理資源的傾向。心理資源可以是個體認為有價值的任何東西，可以使物質的(如房子、汽車)，也可以是生活狀態(如朋友，親戚，穩定的工作)，個人質量(如積極的世界觀，工作技能)或其他擁有物(如金錢、知識)。當這些資源受到威脅或失去時，產生壓力 。

這些壓力理論雖然角度和解釋重點不同，但揭示了壓力的實質——個體品質（心理如心理素質、性格、技能等等）與組織狀況（如任務、制度、文化等）不匹配而產生的負性體驗。壓力的原因無論是個人的（心理素質或其他心理準備），還是組織的（如制度、規則），或是文化的（組織文化、社會文化），實際上深層上反應出個體與環境之間不協調或不匹配。

轉換學科視野（從心理學到管理學），壓力的這一實質提示壓力具有組織診斷功能，即從壓力產生的過程機制可以對組織的制度-人員-任務狀況或匹配狀況進行評價和診斷，從而為組織發展提供心理學依據。如此，壓力研究不僅有員工個人身心健康價值，還有巨大的管理學價值。

這一視野與目前壓力研究的主流思想是不同的。目前的壓力研究，無論是心理學的，還是管理學的，大都典型地反映出心理學科性質，即著重從個體心理過程研究壓力諸問題，即使涉及組織、社會方面研究，也以個體心理機制為重點，如EAP研究即以組織的個體服務為中心。因此，壓力的組織診斷功能及相關問題是一個需要開拓的新領域。

基于這樣的理論狀況和認識，本研究擬對壓力的組織診斷進行較系統的探討：

首先，分析壓力組織診斷功能與個體心理健康功能的差異；

2 其次，討論壓力感組織診斷的心理機制和理論依據；

再次，研究壓力組織診斷的操作方式；

最后，探討以壓力為指標的組織診斷的原則。

2.研究方法

本研究試圖以壓力感為指標，診斷組織制度可能存在的問題。這自然要求特別關注研究對象的意義化生存形態，因而應采用自下而上的研究策略。這決定了本研究應以開放方式構建所研究問題的結論。這兩個研究出發點決定了扎根理論方法適合本研究。

扎根理論（grounded theory）雖有“理論”一詞，但其實是一種研究策略,指“透過有系統的收集和分析資料的研究歷程之后，從資料所衍生而來的理論”,重點是通過對研究對[15]象的“意義”及其概念關系的整理和概括，形成研究者的結論。該方法產生于1960年代后期，由社會學家Barney Glar與Anlm Strauss創立，是針對定量研究的形式化缺陷而提出的，屬于質的研究方法的一種。目前，扎根理論在國外社會科學研究中已有大量應用，其[16]價值也逐步得到心理學主流的認可。

當然，扎根理論本身也在發展和完善中,如扎根理論兩位創立者就對扎根理論應當是意[17]義概括還是實證性操作有激烈爭論。對于扎根理論的一些基本問題，也有許多爭論， 應 [18]用中也有許多誤解。

我們在汲取相關學者的觀點基礎上，遵循扎根理論的基本思路和原則。

[19]研究數據為33個扎根訪談材料，文中使用的扎根理論材料來自該研究的訪談數據。

3.壓力感組織診斷的特征

壓力的組織診斷視野與個體心理健康視野雖然都以壓力為對象，但側重點和目的是不同的。

首先，壓力的組織診斷視野是以組織發展為重心的，其關注的是如何通過壓力指標使組織在人財物方面更好地匹配及優化；而壓力的個體視野，則是如何使個體有更好的心理健康狀況。更具體看，壓力的組織診斷視野，目標是組織狀況評估和改變，是從個體身心反應角度看組織制度和設計存在的問題；而壓力的個體視野則側重于個體的不適心理體驗，是在組織不變前提下的個體心理調節。

其次，理論依據是不同的。壓力的組織診斷視野是以管理學為基礎的，其基本依據是組織效益導向的組織診斷與發展理論，是管理學屬性的；而壓力的個體視野是以心理學的心理健康理論為基礎的，目的是使個體處于良好的身心健康狀態，本質上屬于心理學屬性。

第三，方法不同。壓力的組織診斷視野是以管理學及相關心理學方法為主，通過組織測評、診斷，提出組織改進建議，這些屬于組織發展性，是以理論上的最佳狀態擬合為目標的；而壓力的個體視野則是心理方法診斷方法，是以個體存在的適應狀況為目的，以心理感受為標準的。其解決方法也是心理調節，行為訓練。

第四，深層取向不同。壓力的組織診斷視野以提高組織效益為最直接目的，背后是理性工具取向的，即組織的效益和生存為基本原則；而壓力的個體視野則是個體的主觀感受依據，而主觀感受則要復雜得多，往往是以信仰或價值觀為核心的情感精神文化的，是以自我認定 [20]的生命根本價值為依據的。

第五，學科性質不同。壓力的組織診斷視野是管理學的，而壓力的個體則是心理學的。

二者的具體差異如下表：

3 表1：壓力組織診斷視野與心理學視野的異同

關注點

目的

理論依據

使用方法

診斷重心

理論解釋點

理論性質

組織診斷

組織

組織績效

管理-心理學

管理學方法

組織過程

組織運作

管理學

心理學

個人

個體健康

心理學

心理學方法

心理過程

心理-反應

醫學-心理學

4.壓力感組織診斷的理論依據

壓力感為什么具有組織診斷功能？這要從組織構成的基層看。

那么，組織的基層是什么，不同的角度有不同的看法。這里從構成的因素-結構-功能空間來思考。所謂因素-結構-功能空間指研究對象的基本構成因素是什么？這些因素如何連接起來，構成整體的？整體的功能是什么？這是一個基本的研究策略。

這一思路看，可以形成壓力組織診斷的理論依據。

4.1組織功能空間

從組織的因素-結構-功能空間，可以得出如下示意圖：

價值觀性格認知風格個體制度任務他人難易大小確定性權威職別性格

圖1 組織的個體-制度-任務-他人結構示意圖

就組織因素看，組織的基本要素為顯性組織制度、任務、他人（領導、同事、下屬）及員工個人。組織制度是清晰的關于組織任務與運作過程的規定，任務則是組織存在和價值目

4 標或社會化功能要求；他人則是組織的主體，包括不能層級的員工。 從理論上講，組織中各個因素匹配，且應最佳匹配，這樣才能夠達成組織的目的。這是理論上的。

4.2 制度規則與現實規則

在現實中，組織中不是個體與組織人、物、制度的簡單匹配，還在于因為人的社會性，組織中真正起作用的不是條文上的制度，而是現實規則。 如：

處事妥當辦事得力的人不少，但并不是每個人都能得到重用，在同樣能力同樣資歷的人中，懂得伸張會把握分寸得人更容易提升。關系好不等于溜須拍馬。處理好上下級和同事關系是一種必須要掌握的交往藝術。(GT.029)

我們這個社會就是這樣，不靠關系，不講關系，就沒法立足。在工作中要應付很多飯局，要經常拜訪一些領導。逢年過節還要送點禮物給領導。說實話，有很多都是沒有辦法而又不得不去參加的。做公務員的，身體上的勞累是相對次要的，主要是心累。(GT.015)

同事之間的競爭壓力，其實競爭如果按照正常的沒有什么，在國家機關工作有一些不是正常的競爭。有一些人可能就是通過一些不是很正當的渠道競爭，比如說空缺了某個職位，有個股長、有個科長、或者有個主任，有些可能有能力的人沒有上去，那些能力不是很好的人可能他就上去了。他不像外企企業我有本事我自己做出來的，在國家機關就有這個壓力。（GT.014）

在中國，公務員的提拔大部分都還是由上級直接提名的然后大家討論通過，所以很多低層公務員還是回去揣摩高層的意思，順著他們的意思去做。(GT.018)

這我就不知道了，領導看上誰就是誰啦，……有時候，人與人之間的關系，也不一定是說覺得你非常好，我就憑良心選你，就投那一票……有時候也不一定的麻，你說是不是……人心隔肚皮，也不一定都是這樣的……(GT.028)

嚴格到說不上，只是單位里什么都是他一手遮天，都是他管，而且關鍵是誰都能得罪，最不能得罪的就是他，在單位里日子好不好過，職稱晉不晉得了，升不升得了官就都靠他了。我又不是那種有后臺的人，就只能靠把工作做好來得點領導呢賞識了。（GT.019）

可見，理論上的制度規則在現實中不是直接作用的，而是要通過人而作用的。因此，如何理解制度規則與現實規則的關系，就是理解組織的核心。

4.3壓力形成的主-客匹配機制

人是管理的核心，其表現之一就是通過個體的認知-解釋-評價中介，使組織的制度、任務、他人作用。這一基本現實的理論原因是，心理是人的行為天然動因和必然伴隨物（景懷斌，2005）。

就壓力角度看，個體的承受-期望系統決定了個體對組織的任務-制度-他人的解釋。

承受指個體對外界任務的心理承受性，受個體的性格，特別是生物-遺傳條件影響。如下面的訪談對象體現出承受性對壓力的作用：

5 再一個（呢）你干起工作來（呢）有時候就是一碰上了這個事情以后，就不知所措了，有時候回到家里還得去學，有時候就是覺得挺煩燥的。然后這個壓力（呢）是體力上的壓力，除此之外（呢）還有心理上的壓力（呢），還怕這工作上干不好（呢）。真要是干壞了干錯了呢。有時候甚至失眠，回到家都想著工作上的這些事兒，明天要干什么，我寫的東西,哎呀，會不會就不好。挺擔心的。擔心是怕我這個事情干不好，就覺得面子上掛不住。”（GT.017）

就是白天工作一天之后，晚上有時候回來的時候還要想白天的工作。它不像有的工作可能白天作完了，回來之后可能輕松一下，往往不會的。甚至有時候夜里做夢還要把白天的工作都像演電影似的演一遍。（GT.016）

在基層時，例如我做辦公室工作時，端茶、掃地都要干，和群眾打交道，接待上面各方面的領導。那個時候的壓力，第一，就怕對群眾的服務不到位；面對領導，就怕提供的建議和信息不合領導的要求，擔心自己掌握的情況不全面。后來到副科級干部時，就怕帶領下面的一般干部處理工作處理的不到位，群眾有反感，基層干部有意見。又擔心自己的工作對上面的領導帶來一些負面的影響。到正科級干部分管鎮經濟工作的時候，主要時擔心經濟搞不活，上面領導有想法、有意見，而且群眾的疾苦問題解決不了，本級財政不穩定，干部該發的工資發不了。”（ GT.010）

個體的期望系統體現在價值觀-需要系統。人的本質是意義生存，意義是由價值觀決定的，同時，人也有各種各樣的需要。需要推動人的現實行為。

價值觀-需要系統共同體現出個體的心理的我向性。我向性指知個體在心理上以自己的標準解釋和行動的傾向及程度。我向性受價值觀為主的心理內容影響，也受個體的性格影響。我向性就不僅有指向的差異，還有程度的差異。我向性還表現出利益性，即個體的各種各樣的要求。我向性強的人，有很強的自我為標準，若環境不符合自己的期待會產生各種各樣的不平感，而我向性弱的人，心理反應要平和的多。心理內容的我向性對個體的心理活動有很大作用。第一，個體正是通過它而有所偏重地與環境信息聯系起來，決定了個體為什么這樣而不是那樣選擇環境信息。第二，心理內容中的我向性決定了個體情緒的性質。當環境信息與心理內容的自我標準相一致時，就會產生肯定性的反應；否則，則產生否定性的反應。總[21]之，正是我向性的差異，決定了個體對環境信息反應的不同。

在組織中，我向性往往體現在個體的感受上。如：

我的壓力不是來自這些，我的壓力主要還是來源于理想和現實的區別，我追求的和喜歡的工作方式，生活方式跟現在有一定差距，我也算是一個理想主義者（GT.031）。

最主要的是公務員的工作性質，職業特點，作為一個公務員要想提升體現個人價值，用通俗的話講就是為了升官，才能體現出來，處在公務員這樣一個行業，你就是說，能有一定的權力你才能有一定的歸屬感和成就感。但是決策權是只有一個才能有的，那就是領導。當官要想體現自己的自我價值，做公務員只有當官（GT.006）

因為我就想讓我別人覺得我是一個干工作干得特好的人，希望別人認為我是一個能力強的人，想讓別人覺得再這個機關里面呢我是一個不可缺的人。然后呢也不是因為我這個職位就有多么的重要，而是我的性格決定了就是這樣的，挺好勝的。而且我覺得我有這個能力，我覺得實際上在能力上也比一般的人強。（GT.017）

6 當然，個體的承受-期望系統受他人影響的。

談到家庭支持是否會減輕壓力，表現出家人的支持有時是壓力）“不過感到輕松倒不會，相反可能會有點壓力，因為想讓我們這個大家庭過的更好點，所以想能更拼命工作掙多點錢咯。不過，其實即使這樣做了，也不代表一定能得到更多的收入。有各方面的原因咯。（GT.003）

也不是說當科員就不好，你說我這個已經工作了20來年了，還是點這樣子，我不難過，在家人朋友面前也丟臉噻。在機關頭做事，當不上官么人家會說你沒得本事啊。再說了，官大一級什么都好，工資高、福利好、關系廣、也有權力。我現在，要錢沒錢，要權沒權。 GT.019

我這個人就是這樣，比較重視面子。當然了也很擔心是不是干不好會給單位造成什么損失，哪方面的原因都有，但是還是比較更重視面子吧。就是不想讓別人覺得我做的工作不好，讓別人找出錯誤來，還是愿意得到別人的認可。就是說錯誤呢能不出就不出。要是真的出了錯呢就會懊悔很多很多天，就是不能經受這種失敗似的，就是想什么事情都一定要給它干成功了。（ GT.017）

整體看，主要是個體的承受-期望與現實的組織規則的不匹配，產生了壓力感。如：

就是交待下來的事情我就想要把它干好，挺重視這些工作的，特別追求完美。有時候甚至失眠，回到家都想著工作上的這些事兒，明天要干什么，我寫的東西,哎呀，會不會就不好。挺擔心的。擔心是怕我這個事情干不好，就覺得面子上掛不住。我這個人就是這樣，比較重視面子。當然了也很擔心是不是干不好會給單位造成什么損失，哪方面的原因都有，但是還是比較更重視面子吧。就是不想讓別人覺得我做的工作不好，讓別人找出錯誤來，還是愿意得到別人的認可。就是說錯誤呢能不出就不出。要是真的出了錯呢就會懊悔很多很多天，就是不能經受這種失敗似的，就是想什么事情都一定要給它干成功了。而不是說無所謂的那種。因為我就想讓我別人覺得我是一個干工作干得特好的人，希望別人認為我是一個能力強的人，想讓別人覺得再這個機關里面呢我是一個不可缺的人。然后呢也不是因為我這個職位就有多么的重要，而是我的性格決定了就是這樣的，挺好勝的。而且我覺得我有這個能力，我覺得實際上在能力上也比一般的人強。其實我這個人骨子里有股子傲氣，不喜歡和那些機關里的人同流合污。感覺就是不喜歡跟他們一般見識。(GT.017)

性格：喜歡挑戰、刺激的工作，不適合做公務員。強烈的不滿感：主要是期望（期望工資待遇提高、晉升）得不到滿足，產生的一種心理落差，從而產生對工作比較厭倦的感覺。諷刺的語氣看出對現狀的不滿（GT.008，備忘錄）

當然，壓力的產生具體因素與機制非常復雜，但總體而言，可以看出是個體與組織諸因素的不匹配而形成的。從匹配角度，壓力模型可表述為下圖所示：

7 職別權威晉升任務獎懲工作規則性格價值觀性格領導-同事組織制度現實組織規則個體-我向性認知風格任務難易確定性大小匹配程度壓力反應生理心理工作工作績效正向規范負向

圖2 壓力形成的匹配機制示意圖

從上圖可以看出，現實中人-組織的匹配實際上是個體與組織環境的匹配，組織環境是他人、制度、任務的現實環境與個人我向性的匹配。如果匹配，不產生沖突，如果不匹配則產生心理壓力。因此，從個人壓力感，可以判斷組織存在的問題。

組織存在的問題包括：

第一，他人。領導-同事的心理相容性。可能是領導的方式問題，也可能是同事間的人際關系，還可能是個人的問題。

第二，制度。組織的確定規則，也可能是組織文化類的不確定規則。

第三，任務。任務的大小、難易、確定性程度也是一個方面。

5壓力組織診斷的4類情況

壓力感的組織診斷實質是個人-組織的雙向診斷。也就是說，壓力之所以產生，可能是組織的原因，也可能是個體的原因。

這樣，構成了壓力的組織診斷的4類匹配關系。如下圖

8 M負向不匹配正向匹配-N0負向匹配正向不匹配N我向性-M現實規則

圖3 壓力組織診斷結果示意圖

從上圖可以看出，有4類匹配情況：

5.1 正向匹配，即組織的形式規則是利益組織理性規則，同時，個體也是積極向上，個體-組織現實規則的匹配達到理想狀態。

5.2 負向不匹配，即組織的現實規則是積極的，與組織制度的意圖是符合的，符合組織理性規則，但是，個體不適應這個規則，導致了不匹配，這個情況下，要改變的是個體。

5.3負向匹配。組織的現實規則是不積極的，是在組織運行中產生了與組織制度的意圖不一致或相反的第二規則，與組織的制度、目標沖突，但有實在存在。個體也以不適應的方式體驗這個規則，結果是個體-組織均產生消極效應。這樣的情況下，不僅要改變個體，還要改變組織。

5.4.正向不匹配。組織的現實規則是不積極的，是在組織運行中產生了與組織制度的意圖不一致或相反的第二規則，與組織的制度、目標沖突，但有實在存在。個體以不適應的方式體驗這個規則，但個體是積極的、理性的。在這樣的情況下，要地組織的制度-他人-任務進行綜合診斷，改變組織。

6.壓力感組織診斷的原則

在具體的組織診斷中，如何操作，有什么樣的原則呢？

6.1進取型原則

目的是個體-組織現實規則的匹配。這個匹配是正向的，目的是讓個體和組織同時發展。即發現組織的問題，也修正個體的問題。

6.2 “中”的原則

個體與組織其實是處于緊張狀態。個體要適應組織的現實規則，而組織規則要對個體限制和要求。這個過程中二者始終是緊張的，要在緊張中發展。遵循的原則是二者的協調。沒有壓力沒有動力，太大壓力導致組織功能喪失。

6.3 雙向調整原則

9 這就是說，壓力組織診斷既可以從個體入手，也可以從組織現實規則入手。壓力感的問題，可能是組織的，如消極的潛規則，也可能是個體的，如個體的能力或性格。總之二者的積極匹配是理想的狀態。

7.結語

工作壓力感雖然是個體的焦慮體驗，但實際上反映出個體-組織現實規則的不適應狀態。因此，從管理學角度看，壓力感具有組織診斷的功能。這是壓力感研究或應用的一個新視野。從個體的壓力不適應可以對組織的制度-任務-他人匹配情況進行診斷。個體與組織的不匹配產生4維度。由于不適應可能是個體的，也可能是組織的，理想的情況是個體-組織的正向匹配。壓力感組織診斷的基本原則是個體-組織雙向發展性改變。

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[3] Lewin

The stress model for organizational diagnosis

Huaibin Jing

（School of Government, Sun Yat-n University,510275 ）

Abstract: Stress is the individual anxiety reaction to uncertain situation.

Traditionally the study of professional stress was focud on the individual health

or mental health whatever in the psychology or managerial sciences. However the

10

study finding in the organizational environment indicated that stress is

substantially from the unfit between individual values, traits and the

organizational situation such as rule, task, environment and interpersonal relation.

Facing such finding, an alternative perspective of management diagnosis should be

discusd. This paper propod a theoretical stress model for organization diagnosis

with the method of ground theory. The critical feature of stress reflects the unfit

between individual and the practical rule of organization, which are from the formal

rule and practical activity of employee. Through the stress reaction, the unfit

problems of organization can be diagnod. This stress model can be developing four

sub-models, which have different functions to organization situation. The principle

of diagnosis with stress is two-side developing for employee and organization.

Key words: stress; organizational diagnosis; Chine culture

11

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