“裁員門”事件全剖析

2024年3月9日發(作者：海綿寶寶語錄)

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管理話題　管理與實務　２００６年的７月無疑是熱鬧的。　世界杯在一場戲劇化的決賽后結　束了　新興的互聯網博客也隨著　世界杯期間董路評球的千萬次點　擊率而再次引起人們對互聯網的　關注。此后沒有幾天　一向不甘　寂寞的國內搜索引擎領先者百度　又在７月１３日在北京高調召開了　百度世界大會。然而　隨著百度　世界大會宣布的宏偉藍圖一起被　“百度”出來的　卻是一件不和諧　的事件：百度企業軟件事業部在　７月１０日被撤消　幾十名員工被　裁掉。　該事件被稱為　百度裁員門　百度　‘‘　事件　。　事件的過程　據說是這樣的：　７月１０日　星期一。下午兩　裁員門”事件全剖析　從危機管理的角度講，百度對“裁員門”事件的應對　是不得當的。我們認為，事物的發展是矛盾作用的結　點　百度企業軟件事業部（簡稱　Ｅｓ部門　員工分布在北京／上海／　深圳等地）的所有員工全部被召　集到百度北京總部及各地分公司　的會議室。幾分鐘后　所有員工　被通知將要被裁員　并且在下班　前必須離開公司　同時被告知郵　箱等帳號將會被注銷。被裁的員　工事先都完全不知情　百度也未　解釋裁員的原因。百度對被裁員　工的補償金為每工作滿一年補償　一果，矛盾各方面要素的不平衡，導致矛盾的激化。而　危機就是由矛盾激化衍生而來的。人力資源管理的　矛盾激化，化解不當，直接導致了百度陷于品牌形象　文／況杰　個月工資．不滿一年按照一年　算。　７月１３日　被百度世界大會　挑逗得興奮起來的諸多媒體記者　發現了這一新聞　并迅速加以報　道。互聯網上　也出現了所謂　百　和新聞傳播上的危機。　度裁員電話現場錄音”。一時間．　百度裁員門事件成為街談巷議的　７４?ｐ國機電工啦２００６年第９期　

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熱點話題。　了專注搜索。。　。百度公關部負責人表示，　目前．企業軟件事業部的業務已與公司　基之于宏基）．或者售出與其他公司合　７月１　６　１３．百度公開指責其競爭對　手”按狗”的擁有者搜狐公司，指出”裁　員風波背后另有惡意黑手，其中搜狐難　并（如ＩＢＭ　ＰＣ部門）．或者將這些有經　驗的員工調整安排到其他業務部門，也　的核心業務發展不同。在搜索領域．盡　管百度仍然維持中文搜索領域的龍頭老　大地位，但是其總市值相比ＧＯＯＧＬＥ還　差得很遠，而ＧＯＯＧＬＥ在挖來李開復之　都是可能的選擇。徹底放棄從長遠看可　能是最好的選擇．但是短期肯定會帶來　陣痛，引發員工、業界甚至社會上的爭　議和詬病。從品牌形象上，至少短期是　受傷害的。　逃干系。百度保留對惡意造假的個人以　及網站訴諸法律的權利。”而搜狐對百　度的指責予以否認。百度和搜狐之間爆　發口水戰。　后，加大了在中國市場的投入力度．欲　與百度決一死戰。除此之外，百度身后　還有中國搜索、搜狗在緊緊追趕。因此，　百度在其起家的搜索領域不敢掉以輕　心。　７月２１　１３，在外界一片質疑聲中．　”裁員門”事件主人公之一．百度高級人　力總監魯靈敏應新浪網科技頻道邀請．　和大地律師事務所執業律師方宇、華聲　在線總編輯孫虹鋼、新浪網人力資源總　其次，我們從人力資源管　理的角度來分析。　有媒體認為，百度的這次裁員是不　符合勞動法的，認為在公司裁員執行過　程中，必須要具備五大步驟：一、如需　解聘，首先要解除外聘員工（包括司機、　保潔、行政等）；二、裁員必須獲得公司　資方授權；三、必須要在當地勞動部門　同時，我們注意到．在２００６百度世　界大會上，李彥宏發布了幾款新產品：　監段冬等參加一個網上直播節目。這是　百度首次比較全面地對”裁員門”事件　做出的間接回應。　硬盤服務器搜索、百度空間和精準廣　告。特別是百度空間　被一致認為是針　對ＭＳＮ　ＳＰＡＣＥ推出的一個博客產品，　盡管百度認為其與博客完全不一樣。　隨著更多商業熱點話題的出現，百　度”裁員門”事件才逐漸從業界淡出。然　互聯網的發展經過了三個時期。第　一備案，并經過公司工會組織的同意：四、　必須提前３Ｏ天告知當事人：五、方案必　而．這件事留給我們的思考卻更加深　入　個時期是門戶網站時期．美國的ＡＯＬ、　．ＹＡＨＯＯ以及中國的新浪、搜狐、網易　須提前向全體員工公示。而百度并沒有　按規定去做。　都在這個時期建立了江湖統治地位。第　首先　我們從戰略層面來　分析這個事件。　百度企業軟件事業部是以專門面向　企業和政府市場的實時大規模信息檢索　技術和語言處理技術為核心．為國內大　中型企業和政府提供全面的信息檢索管　二個時期是電子商務．美國的ＡＭＡＺＯＮ、　ＥＢＡＹ．有關的法律爭議．我們不做判斷。　但相對于百度良好的業績和一向標榜的　中國的當當、卓越、易趣都是這　個時期的典型代表。第三個時期則是搜　索崛起的時期．ＧＯＯＧＬＥ、百度都以不可　想象的超高市盈率征服了納斯達克。而　隨著ｗｅｂ２．０時代的到來，又有一些新的　人性化管理，百度的裁員處理確實不夠　厚道。特別是相當一部分員工是看重百　度的期權制度來的．但無情的裁員卻讓　這個期權嘎然而止。　理解決方案的部門。該事業部是百度最　早的業務部門之一。當百度剛開始提供　搜索服務時，并沒有現在的這個百度網　站。而是將搜索引擎作為一個軟件安裝　在客戶那里提供服務。經過６年發展．百　形式受到追捧．如分類信息、ＳＮＳ交友、　社區、博客等。　百度在這個時候重新樹立戰略，放　棄雖然贏利但是日漸式微的企業軟件業　務．集中關注于搜索的核心業務．同時　開發ｗｅｂ２．０的新興市場，應該說是明智　的選擇。然而　雖然是明智的戰略選擇，　身為２００５央視年度最佳雇主之一　的百度，曾經被外界認為是天堂般的偉　大公司。免費早餐、供應牛奶、休息室　等人性化的氛圍．是百度吸引優秀人才　的一個重要手段。雖然沒有任何規定說　最佳雇主就不能裁員．但是最佳雇主應　該按最佳的方式裁員．而不是所謂的　度企業軟件形成由網事通、企業競爭情　報和數據庫檢索系統構成的三大產品系　列．已經為國內幾百家企業和政府部門　提供了各種解決方案。　也不一定就該采用整體撤消企業軟件事　業部、裁掉有關員工的方法來完成。比　”按規矩辦”．才能保持最佳雇主的形象　不受損傷。　”解散企業軟件事業部．百度是為　如，將該部門分拆單獨成為公司（如明　而據媒體報道的７月１　７日的百度對　中國機電工業２帥６年第９期　７５　

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管理話題　管理與實務　內部員工的聲明里稱：　隨著百度搜索　業務的發展，該團隊（指被撤消的企業　到其他部門。因為業績不好的原因可能　不是他本身不努力．而是他本身能力、　個合理的交待．因此引發大量的猜測　比如百度裁員是為了應付美國即將在７　月１　５日對在美國上市的外國公司生效的　薩班斯法案　等等。　因為不同員工對百度企業文化的理　事業部）許多成員已經從公司獲得了遠　大于其所創造價值的期權利益．如長此　下去　將造成對百度其他同事的不公　平。　顯然．百度認為是由于這些員工自　性格或許不適應目前的職位，或者是和　團隊中的其他成員的配合不合適。如果　安排到新的部門還是業績不理想　那么　會安排他有針對性地參加一定的培訓。　如果經過培訓還是不能達到企業的要　求．才會考慮裁員。同時　人力資源部　門還要做出檢查．因為很可能是在招聘　這名員工的過程中．忽視了一些因素．　解和認同是有差異的　對職業定位和職　業目標的的要求也是有差異的　所以裁　身的努力不夠．而造成的業績不高　再　得到同樣的期權是不合理的。　這實際上涉及的是公司治理和績效　員方案的執行　應該考慮到這種差異　而采用不同溝通方式。至少從結果看　管理兩個方面的問題。　員工持股計劃（ＥＳＯＰ）最早起源于　美國，在上個世紀７Ｏ年代以來在美國和　百度的這次裁員行為，不是很成功。　而造成這名員工的業績不合格。這樣的　做法．弊端是人力資源管理的成本過　高．而好處則是充分調動、利用和發揮　了員工的積極性。　歐洲的許多國家發展迅速．被認為是一　種有效的激勵機制。而隨著經濟的發　展．人們發現單純的員工持股計劃，如　果沒有和業績掛鉤．則有可能弱化了激　勵因素　強化了保健因素．反而削弱員　工的工作積極性。因此．現在很多企業　特別是高科技企業　都采用了業績關聯　的期權激勵計劃。　判斷一個員工是否獲得了比他創造　第三，我們從傳播的角度　來分析。　１　９６９年１　１月２１日　世界上第一個　裁員過程中的溝通問題是個非常重　要的問題。如果溝通好了，取得共識　裁　員就可能順利進行；而溝通不好．雙方　存在誤解　則很可能對員工隊伍的穩定　和員工工作的熱情造成嚴重的負面影　響。　電腦網絡的問世標志著人類進入了后傳　播時代（即網絡傳播時代）。隨著技術進　步，電腦和網絡設備的價格大幅度地降　低．而同時網絡傳輸速度大大提高　網　絡工具大大豐富。互聯網革命性地改變　了人們的工作和生活方式．也徹底顛覆　了傳統的大眾傳播方式。１　９９８年　聯合　從百度的　裁員門　事件　人們很　價值更多的期權利益　除了要比較他和　容易聯想到前幾年聯想集團的”一小時　離開辦公室”的裁員事件　以及由此引　發的　聯想不是家　的討論。不幸的是．　百度的　裁員門　事件的主人公之一、百　度高級人力資源總監魯靈敏先生．當年　國正式將互聯網命名為”第四媒體”。互　聯網的交互性特點　及其在技術和用戶　習慣方面所奠定的變革基礎　引發了傳　其他類似崗位員工創造的價值以外，還　要比較他本身現在和以前創造的價值。　如果和以前比是進步了，我們應該認為　播領域圍繞積極主動參與、廣泛互動、　這個員工創造了更大的價值。同時，還　要以團隊為單位進行比較．因為有時候　是團隊中的協同出了問題而導致員工個　體的業績下降。另外．還要研究企業管　理層是否也要對員工和團隊的業績負　責。因為有的時候　不是執行的問題，而　是戰略決策的問題。比如，百度企業軟　件事業部的業績問題　應該說．李彥宏、　深度挖掘的新傳播時代的本質而進行的　創新。　就是聯想集團的負責人力資源的高級管　理人員。這不得不令人＇ｌｆ－Ｊ：Ｊ；Ｅ兩次裁員聯　系起來看．而員工恐怕心理抵觸情緒就　會更大。　ｌＮＴＥＬ近來也多次傳出全球裁員　３０００人的傳言。從某種意義上講　有傳　言比沒有傳言要好．因為傳言可以讓員　工事先有個心理準備　而不至于遭到突　然打擊。而反觀百度這次裁員　事先沒　有任何跡象．而執行的同時又沒有給出　一忽如一夜春風來．千樹萬數梨花　開“　百度　裁員門　事件　就是在７月　１　３－１　４日一夜之間遍布各個網站。百度　一下　百度＋裁員”．可以找到近６Ｏ萬　個網頁。而當外界的目光開始由百度裁　員轉向搜狐與百度兩家互聯網公司的口　水戰時　７月１８日．互聯網上再次曝出　百度被裁員工的個人博客，將　裁員門　事件再次推向高潮。　一梁冬包括魯靈敏這些高管　都是有一定　責任的。　日本一些企業常見的做法是：當一　名員工的業績不理想時　首先將他安排　７６中國機電工韭ｚｏｏｓ￣ｔ　９期　個合理的裁員理由　更沒有給公眾一　名叫　公司兇猛　的前百度員工　

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在博客上表示自己正是Ｅｓ部門的被裁員　裁員事件的前車之鑒．百度的高級管理　責其競爭對手搜狐公司為“裁員門“事　工，在這個博客中公開了百度內部的告　全體員工書以及一些百度公司內幕、和　自己對此事的評價。“公司兇猛　認為，　百度即將發布２００６年第２季度財報，裁　層還是沒有預料到負面新聞的傳播速度　和范圍。而當海量新聞出來后．百度的　回應也是非常緩慢的。危機公關有個　“２４小時原則“．意思是對危機事件的公　件的幕后黑手。而７月２１日．才借助新　浪“科技時代“的訪談對話，由人力資　源總監魯靈敏做非正式的解釋。顯然，　從時效性和權威性來看．百度的這個回　應是不及格的。●　（作者：況杰．普匯創展管理咨詢機　構高級合伙人）　撤Ｅｓ部門是為了使財報更好看一些。同　時．這些國內被裁員工的控訴是不會傳　到美國去的．因此他們的呼聲不會對百　開反應必須在２４小時之內做出并公布。　而百度直到７月１６日．在并沒有掌握確　鑿證據的基礎上．才首次公開表態．指　度有絲毫的負面影響。而另一名叫做　“給最佳雇主上上課“的博客已上傳了　三篇文章．此人稱自己是百度ＰＭＤ部門　唯一被裁撤的有期權的員工，并詳細記　錄了５月１２日百度裁撤ＰＭＤ部門員工的　北內創意公司　情形。該博客的文章點擊量很快就超過　了１萬。　成為國內首家獨立完成　歐…＋ＯＢＤ汽車標定企業　據了解，目前國內進行歐１１１＋ＯＢＤ系統的標定，受到實驗室數量的限制，很難　俗話說：好事不出門．壞事傳千里。　在互聯網經濟時代的今天．特別是被稱　為“個人媒體“的博客出現后．知名企　業的一絲風吹草動．就有可能引發一場　狂風暴雨。　滿足客戶短期完成標定的需要。目前歐Ｉｌｌ＋ＯＢＤ系統的核心技術主要掌握在美、日、　歐等幾家跨國公司，國內生產的汽車，歐１１１＋ＯＢＤ系統標定，都是由這幾家跨國公　司完成的。但我國目前生產的汽車有上千個品種，幾家跨國公司一年只能完成數　十種汽車的歐Ｉｌｌ＋ＯＢＤ系統標定工作。因此，我國要在２００８年全面實現歐…排放　標準，必須要有自己的歐ｔｌｌ＋ＯＢＤ系統標定企業參與進來，才有可能實現。　北內創意公司與國際知名企業德爾福公司有過多年的技術合作，多次進行了　歐１１、歐川標定的實驗。日前，創意公司適時抓住市場機遇，充分利用設備和技　從危機管理的角度講．百度對“裁　員門　事件的應對是不得當的。我們認　為　事物的發展是矛盾作用的結果　矛　盾各方面要素的不平衡．導致矛盾的激　化。而危機就是由矛盾激化衍生而來　的。人力資源管理的矛盾激化　化解不　當　直接導致了百度陷于品牌形象和新　聞傳播上的危機。　術資源，與德爾福公司再次進行技術合作，采用德爾福（ＤＥＬＰＨＩ）發動機管理系統，　獨立進行了歐Ｉｌｌ＋ＯＢＤ系統標定實驗。今年３月，接到了國內兩家汽車公司的第一　批歐川＋ＯＢＤ系統標定實驗的定單。成為國內首家獨立完成歐Ｉ１１＋ＯＢＤ系統標定的　民族企業。　今年７月份，北內創意公司戰勝吐魯番超過了４　５度的高溫酷暑。完成了歐　ＩＩＩ＋ＯＢＤ高溫標定實驗。８月６日，創意公司４輛標定車組成的車隊，從新疆吐魯番　事實上　裁員時間發生在７月１０日．　而媒體的海量報道大約是從７月１　３日才　爆發的。在這期間　百度的人力資源管　理部門并沒有有效地與被裁員工溝通　做善后安撫工作；而百度的公關部門．　或許是忙著百度世界大會的慶典　而沒　有主動客觀全面地向其利益相關者（包　括競爭對手）和媒體傳遞信息．做好解　釋工作。我們猜測　盡管有２００４年聯想　出發，趕赴阿克塞德爾福ＯＢＤ標定的大本營。分兩個小組進行標定，一組到格爾　木，做高原標定試驗；一組在阿克塞，做ＯＢＤ標定試驗。目前，已經順利完成夏季　高溫、高原標定工作。此次，創意公司圓滿完成了歐ＩＩＩ＋ＯＢＤ夏季和高原標定試驗　工作，標志著他們已具備了全面獨立完成了歐ＩＩＩ＋ＯＢＤ標定的能力，在國內汽車標　定企業中處于領先地位。（劉云臣）　中國機電工業２ｏ０６年第９期　７７