華為辭職門案例分析

2024年3月9日發(作者：課后服務)

華為“辭職門”案例分析

華為“辭職門”事件

一、案例簡介

2008年1月1日，中國將實行新的勞動合同法。新的勞動合同法加強了對勞動者的保護，引起了社會各界的高度關注。2007年10月，一則《華為公司對工作十年以上的員工即將開始買斷工齡》的消息傳遍中國，給本來對新勞動合同法十分敏感的勞資雙方投下了一顆重型炸彈。進入十月底以后，隨著各大媒體對此事的紛紛報道，華為技術有限公司（以下簡稱華為）斥資十億鼓勵5100名員工主動辭職事件的各項細節也開始浮出水面。

據經過證實的報道，目前在華為連續工作滿8年以上（即1999年前入職）的所有員工（包括總裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辭職報告，向公司提出主動辭職，達成自愿離職共識后，員工統一離職五天，并在此后的六個月之內通過競聘決定是否重新上崗，重新上崗后員工職位和薪水不變。所有離職員工都會得到公司的相應補償，補償方案為“N+1”模式（N為員工在華為連續工作的年限），即經濟補償稅前總額=（N+1）×員工月補償工資標準（稅前）。月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。也就是說，以一位員工在華為連續工作8年，月工資2萬元，年終獎6萬元來算，他最終得到的補償金額為（8+1）×（2+6/12）=22.5萬元。在辦理離職手續之后，華為會為離職員工停交一個月的社保，而由員工自行交付。而員工所持股票則依照離職前簽訂的協議由華為公司保留6個月，如果員工決定辭職之后不再續簽合同，華為將按照股價給員工兌現成現金。離職員工重新上崗之后，華為將廢除現行的工號制度，所有工號打亂重排。

11月7日，華為方面表示，長達一個多月的“集體辭職事件”已經結束。據透露，有100多人沒有得到華為的續約。

面對華為的這一“辭職門”事件，社會上廣泛認為這是為了規避2008年1月1日起實行的新《中華人民共和國勞動合同法》第十四條無固定期限合同條款。然而對此，華為也有它自己的解釋：這樣的人力資源調整是為了破除工號文化的積習，提升企業活力。那么，何謂 “工號文化”呢？

華為給它的每個員工都按照進入公司的時間順序安排了一個工號，這個號碼現在已經排到十萬多位了。在華為，工號不僅僅是一個人的代號，也是身份的象征——工號越靠前，表明進入華為的時間越長，其地位也就越高（當然，任正非的工號是001）。以2001年為分水嶺，之前進來的都算“老員工”，其工號在20000以內，而之后進來的則是“新人”。華為內部的郵件使用notes系統，工號會出現在郵件中。于是工號的排序就成了“老員工”們判斷郵件是否回復的依據了。而在“新人”眼里，“老員工”們20000以內的工號則不僅僅代表著資歷，更代表著財富。華為早年創業時期實行了一套“全員持股”計劃，所有員工按照一定比例，都可以每股1元的價格購買股票，華為員工每年從公司享受固定分紅。而從2001年開始，華為開始實行期權改革，員工獲得股票的資質受到較為嚴格的限制，而老員工的股票也逐漸轉化為虛擬受限股，以后員工從期權中獲得收益的

大頭不再是分紅，而是期股所對應的公司凈資產的增值部分，期權的行使期限為4~10年。這使得新員工所獲得的期權遠遠不如創業初期的老員工。華為的管理層認為，這種帶有官僚主義意味并與公司內部備受詬病的新老員工分配不均的狀況直接聯系的“工號文化”已經成為內部分裂的隱患，而這次的運動正是為了打破工號制度，為后續的人事改革做鋪墊。

回顧華為的“狼”史，我們會發現，這種先集體辭職再競聘上崗的事件在華為并不是第一次發生。1996年，當時任華為市場體系總負責人的孫亞芳(現任華為董事長)就曾經帶領自己的團隊有過一次類似的經歷。起因就是任正非現在常掛在嘴邊上的“一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩固就會漸漸地沉淀下去，成為一團不再運動的固體：拿著高工資、不干活”的“沉淀”現象。當時號稱為華為打下江山的市場部以孫亞芳為首，主動辭職，重新競聘上崗。這次被稱作“再創業”的“運動”，后來經常被華為內外部的人提起，作為保持華為人“狼性”的一個英雄壯舉。在這次“再創業運動”中，有一些人離開了華為。2000年，任正非在“集體辭職”4周年紀念講話中，對1996年那次歷史事件給予高度評價：“市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠大的。任何一個民族，任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，那么就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來的對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根。”十年前的“再創業”是為了防止“沉淀”，十年后的“辭職門”呢？

其實，華為并不是唯一一個被指有意采取措施規避新勞動法的企業。早在2007年5月，勞動合同法草案尚處于審議階段之時，LG（中國）就趕在勞動合同法頒布之前，打著“結構化裁員”的幌子，在其除廣州分公司之外全面拒絕與在公司服務5~10年（不包括10年）的員工續簽合同；10月底，沃爾瑪全球采購中心發出裁員通知，全球超過200名員工將被“無原則解雇”其中中國員工占綜述一半左右；在北京電視臺“紙包子”事件后，央視也開始清退“臨時工”，不足一月的時間里，清退了1800多名臨時員工，裁員人數占到其員工總量的20%，人們認為裁員的“導火索”表面上看是假新聞事件，更深層的原因則與勞動合同法的頒布緊密相關；深圳市龍華清湖小學十幾位工齡超過十年的代課老師被強制轉校輪崗，其中一人因無法接受，心中抑郁，口吐鮮血暈倒在地……隨著2008年1月1日的臨近，這樣的案例還會越來越多。一部新勞動法所引發的陣痛，尚未結束。

這一系列的事件，尤其是華為大張旗鼓的“辭職門”事件已經引起了政府有關部門的重視。全國總工會、廣東省總工會和深圳市總工會高度關注“華為事件”，認為華為公司近期5100名員工辭職再競崗，在《勞動合同法》實施前夕進行，引起了社會各種猜測、議論和評價，客觀上造成了一定的負面影響。華為公司必須采取相關措施以消除影響，在出臺涉及員工切身利益的規章制度時，聽取廣大員工意見，尊重員工民主權利。廣東省總工會主要負責11月9日約見華為公司高級副總裁，就如何切實維護職工合法權益、妥善處理事件等進行了認真磋商，最后達成三項共識。華為公司中止了部分員工辭職再競崗工作，并籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。華為“辭職門”事件，就此真正告一段落。

二、案例分析

1、各方態度

（1）政府相關部門

只要研究透了《勞動合同法》，就會發現，勞動合同法根本不會對企業的正規裁員造成沖擊，但是就是有企業想不通，“辭職門”事件只能說華為的人力資源主管對《勞動合同法》的認識不夠。規避法律的行為并不明智。

7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關系；正在醞釀的《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規定。

（2）法律界

“華為”此舉雖有規避法律之嫌，卻難達到實際上規避法律的目的。因為在“華為”采取的離職競崗的做法下，所謂的“離職”員工并未真正離開“華為”，而是繼續工作，因此，工作的年限并不能重新計算，而是要連續計算。

華為這樣做并沒有違反法律。企業本是以贏利為目的，它基于自身利益的考慮做出各種符合市場規律的選擇，無可厚非。不能要求企業像學者、官員那樣去考慮問題，社會保障、增加就業這主要是政府的責任，不應該讓企業承擔。

（3）人力資源界

企業的做法是在消極執行法律和政策，應該加強工會作為申訴調查機構的職能。

新勞動法實施后，用工成本將大幅度增加，到時候裁員將更加困難，沃爾瑪在此時裁員，不排除有降低人力成本的考慮。”

行業發展日新月異，對員工也要求“與時俱進”，企業一旦簽訂無固定期限合同，相對而言少了自主選擇權，沒有發生“嚴重違紀”不能炒員工，企業當然要更加慎重地選擇人才。這段時間是調整的時機，企業可以趁此檢閱員工，優勝劣汰。

（4）媒體

雖然從法律上來看，華為的行為無懈可擊，但該事件產生的外部效應負面居多，首先傷害的是那些老員工，事實上，企業也不是這場游戲中的最終勝利者，任何一個缺乏社會責任的企業，不僅難以凝聚企業內部的向心力、提高員工的忠誠度，也會對企業的外部聲譽造成不良影響。

整個事件中，可以認為華為沒有違法，但對國家法律的不尊重卻是極為明顯的。這很難讓人相信是那個強調國家民族利益的華為的作法，難道國家法律不代表國家利益嗎？而讓數千員工集體辭職，則可以肯定漠視了至少是部分員工的意愿和利益。顯然，這種作法與華為企業倫理當中的諸多價值是相抵牾的。而這些價值，恰恰又是華為引以為豪、并為華為發展做出過巨大貢獻的。

斷言華為誤讀了新勞動法實際上是誤讀了華為的人力資源戰略。

新勞動合同法對“無固定期限勞動合同”的規定，顯然極大影響了華為這種主張以內部競爭性文化立足市場的企業。現實給華為的選擇只有兩個：要么在新法實施之后，準備接受第一批“終身雇用員工”；要么開出足夠誘人的補償條件，合法規避新法的這項規定。華為選擇后者，無意間為新勞動合同法的實踐提供了第一個經典樣本。

（5）華為官方

辭職完全屬于員工自愿，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位。

這一做法不是逃避國家《勞動合同法》，而是在認真學習、理解、堅決貫徹執行勞動合同法，使華為的用人制度合法、規范，并富有競爭力。

目前華為員工總數已經超過7萬余人，但同時積累了一些問題，比如：母公司、子公司、合資公司、派遣公司交叉使用、聘用主體關系不夠清晰，不利于業務運作，根據《勞動合同法 》的要求，也需要重新規范，近期慧通、華為通信、聚信、華為服務、安捷信、海思等子公司將進行勞動關系主體梳理。同時，《勞動合同法》對企業與員工簽訂的勞動合同有新的要求，公司需要對已簽和將簽的聘用協議重新梳理。

（6）華為員工

這次“運動”會清理一些人，短期也會有一些激勵作用，比如一些領導的離職，會讓更多人看到機會。但長期看還無法評價。有些更早進入公司的普通員工可能會因為擔心自己在社會上的職業競爭力而在這場風波中受到沖擊，如何保障他們的利益是公司應該周全考慮的。

對于部分把自己當初公司主人公的人來說，他們的青春都奉獻在公司的成長里面了。對公司有很強的歸屬感，離職后再入職對他們來說是很不爽的。有被公司遺棄的味道，因為許多人混了這么多年，錢對他們來說不是很在乎了。他們更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。雖然入職后他們還是原來的職位，但畢竟少了一種歸屬感了。

剛開始難以接受，眼淚都出來了，但兩天后想通了：去年勞動合同法剛出來時，我們這些在華為工齡超過10年的員工都非常高興，可以做永久職工了，像共產主義了一樣。但要是這樣的話，大家要是積極性不夠，企業衰落了怎么辦？大家對華為的感情很深，不想看到這種局面的出現，而且公司也不虧待大家，給了不少的補償，所以大部分都填了離職申請。

2、小組討論

（1）華為這種“集體請辭”的做法有沒有達到規避法律的效果。因為勞動者被返聘回來以后，以前的工作年份是否計算在內是一個問題。如果用人單位僅僅是要求員工自動辭職，但人事檔案等均不離開公司的話，這種“中斷”工齡有點牽強。而是否有要求其離開工作崗位多少時間方為“不連續工作“？或者是否對“中斷”有某些手續上的標志要求？據非正式的了解，美國等西方國家多數以勞動者在社會上工作時間的長短來計算工齡，而非以在某個單位工作的時間來計算。這是否也是體現社會整體性對勞動者的一種承擔。

（2）固定期限勞動合同中，合同期限屆滿合同終止，用人單位負擔補償責任（除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外），合同期限未屆滿，用人單位按照第四十六條規定作出經濟補償；而無固定期限勞動合同中，不存在合同期限屆滿，而用人單位解除合同時也按照四十六的規定作出補償。

（3）勞動者當中有可能出現這種心理：只要努力熬過十年，好好表現，十年過后簽訂了無固定期限勞動合同，“鐵飯碗”到手了，就可以四平八穩地工作，不需要甚么創新了。而用人單位在考慮簽十年合同前夕，也認為勞動者是有創造

力的，而一旦簽訂無固定期限合同，勞動者就“變臉”了，變成毫無活力創造力的員工了。由此用人單位在用人決策時也多了一成顧慮。而反過來，也有企業希望留住有經驗的人才，希望企業人員組成穩定化。勞動法在這方面時候有必要考慮魚與熊掌的兼得問題。

（4）按照勞動合同法保護勞動者的規定（從第四章勞動合同解除中體現），用人單位是否有責任在勞動者缺乏活力和創造力的時候繼續聘用，而勞動者雖然“勝任”工作，但是缺乏創造力，對企業進一步發展是不利的。有人認為，不應讓用人單位負擔此種責任，而應由社會保障來負擔。對于應該由誰來負擔這種社會責任，是政府還是企業，也是一個值得探討的問題。

（5）對華為的總結：從現在《勞動合同法》規定固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同區別還不是很大的情形下看，華為此種做法，不是很劃算，而且司法解釋如果否定其“中斷”工齡的目的，華為即是“雙輸”。但在司法解釋有可能跟被解釋的法律規則相反的中國，無固定期限勞動合同可能對用人單位威脅力更大，甚么情形都有可能的，因此，華為的擔憂和先下手為強也未必沒有道理。而此次，媒體將其搞得如此沸沸揚揚，輿論壓力的作用，又給最后的博弈結果如何增添了一層不可測的因素了。