管理型人才有哪些特征及必備素質(zhì)

2024年3月16日發(fā)(作者：城南舊事讀書筆記摘抄)

管理型人才有哪些特征及必備素質(zhì)

管理型人才是具有廣博知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的人才，是深刻了解人的行為及其人際關(guān)系的

人才，管理型人才也需要具備一定的素質(zhì)。以下是由店鋪整理的管理型人才的內(nèi)容，希望

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管理型人才的介紹

管理型人才是具有很強(qiáng)組織能力和交際能力的人才，他們不但了解為什么做，而且能

把握行為變換，調(diào)動(dòng)一切積極性去完成為什么做的目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，他們機(jī)動(dòng)靈活、應(yīng)

變能力很強(qiáng)。

管理型人才的內(nèi)涵

經(jīng)濟(jì)管理人員在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中比比皆是，在經(jīng)濟(jì)工作的各種崗位上都可見(jiàn)到他們的身影。

但是，管理人員不一定就是管理人才，作為管理人才有其特定的涵義。

簡(jiǎn)言之，管理型人才就是從事經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的人才，也可以說(shuō)，管理型人才是經(jīng)濟(jì)管

理人員中的佼佼者。但是，定義越簡(jiǎn)略，內(nèi)涵越模糊，外延范圍越寬廣，越使人難以把握。

而稍深入、詳細(xì)地加以探討，便會(huì)出現(xiàn)不同看法。有人認(rèn)為，管理型人才指在宏觀、中觀

和微觀各層次從事經(jīng)濟(jì)管理工作的優(yōu)秀人才;又有人認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)理階層才是管理型人

才，其他層次的管理、其他管理人員不應(yīng)屬經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)管理人才之列。眾說(shuō)紛紜，不

一而足。可見(jiàn)，在提煉概括經(jīng)濟(jì)管理型人才內(nèi)涵時(shí)，首先必須確定研究的前提。

(1)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不僅僅是企業(yè)微觀層次的活動(dòng)，而是包含企業(yè)運(yùn)動(dòng)在內(nèi)的社會(huì)巨系統(tǒng)的

整體運(yùn)動(dòng)。因此，除了在企業(yè)層次要進(jìn)行產(chǎn)，供、銷等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)外，在國(guó)家級(jí)層次上，要

擔(dān)負(fù)調(diào)節(jié)總供給與總需求之間的關(guān)系以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)內(nèi)部關(guān)系等方面的管理職能，在地區(qū)或

部門管理層次上，也有組織本系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的功能。雖然，不同國(guó)家，各層次的管理功能

的強(qiáng)弱、實(shí)施管理的形式等有所不同，同一國(guó)家的不同時(shí)期，各層次管理人才所發(fā)揮的作

用也有差異，但經(jīng)濟(jì)管理的層次性是共同的。因此，我們說(shuō)的管理型人才，是包括宏觀、

中觀和微觀各層次的經(jīng)濟(jì)管理人才。

(2)在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)，經(jīng)濟(jì)管理的任務(wù)由全系統(tǒng)管理人員共同擔(dān)負(fù)。盡管領(lǐng)導(dǎo)層承擔(dān)的

責(zé)任和權(quán)力更大，作用更顯著，更可能成為管理人才，佃不能離開(kāi)各級(jí)、各部門管理人員

的出色表演和通力合作。沒(méi)有一群管理人才的輔佐，領(lǐng)導(dǎo)層的管理人才也孤掌難鳴。就一

個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)理可以是管理人才，其下供銷、各生產(chǎn)部門以及車間的管理人員，也都可

能在本層次上表現(xiàn)出較強(qiáng)的管理能力，成為管理人才。唯有這種各層次管理人才搭配合理

的人才群體，才可能使系統(tǒng)高效運(yùn)行。因此，經(jīng)濟(jì)管理人才不僅指經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)階層。而且

也包括其他組織、實(shí)施層次的經(jīng)濟(jì)工作者中的杰出人士。

管理型人才的五大特征

(1)實(shí)踐性。經(jīng)濟(jì)管理人才是在運(yùn)動(dòng)中，在對(duì)社會(huì)生產(chǎn)、交換、分配、消費(fèi)等環(huán)節(jié)進(jìn)

行組織、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)過(guò)程中發(fā)揮作用的，這就決定了經(jīng)濟(jì)管理人才突出的實(shí)踐性特

征。

首先，經(jīng)濟(jì)管理人才來(lái)自于管理實(shí)踐。固然，先天的生理和心理素質(zhì)是管理人才產(chǎn)生

和成長(zhǎng)不可缺少的基礎(chǔ)，但關(guān)鍵還在于后天的實(shí)踐。只有實(shí)踐的磨礪，才能使管理人員的

組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力得以增強(qiáng)，才能使管理人才脫穎而出。離開(kāi)了管理實(shí)踐絕不可能

產(chǎn)生管理人才。

其次，經(jīng)濟(jì)管理人才必須服務(wù)于管理實(shí)踐。只有服務(wù)于管理實(shí)踐，管理人才的功能和

作用才能充分體現(xiàn)，管理人才的素質(zhì)和能力才能進(jìn)一步提高。目前有一種社會(huì)現(xiàn)象，即某

些管理人才成名后就被賦于各種頭銜，或者到處講演作報(bào)告，使其脫離了管理實(shí)踐。結(jié)果，

往往是原管理系統(tǒng)缺乏組織協(xié)調(diào)，系統(tǒng)效能迅速下降，或者是管理人才的管理才能荒疏，

不能適應(yīng)實(shí)踐的要求。這種現(xiàn)象從反面告訴我們管理人才服務(wù)于管理實(shí)踐的必要性。

再次，實(shí)踐是檢驗(yàn)管理人員是否成才的試金石。管理人才的認(rèn)定不是以自封或者他人

的贊賞為標(biāo)準(zhǔn)，而只能由管理實(shí)踐來(lái)裁定。只有在實(shí)踐中顯示才能，取得相當(dāng)成績(jī)，才能

真正成為當(dāng)之無(wú)愧的管理人才。

(2)對(duì)象性。經(jīng)濟(jì)管理人才與其他管理人才的一個(gè)明確區(qū)別是，他們是以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為

主要領(lǐng)域，以各種生產(chǎn)要素為管理對(duì)象的。作為其管理對(duì)象的生產(chǎn)要素，可以是人力資源，

可以是資金、物資，可以是信息、技術(shù)，也可以是各種要素的綜合。在一定程度上，管理

人才本身也作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的要素之一，融于系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)之中。管理人才能力的大小，往往可

以用其組織生產(chǎn)要素的多寡、生產(chǎn)要素發(fā)揮效能的高低來(lái)衡量。另一方面，也可以管理某

種特定生產(chǎn)要素的種屬作為區(qū)別不同類型的經(jīng)濟(jì)管理人才的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。比如，專門從事資

金管理的人才稱為財(cái)政管理人才或金融管理人才，等等。

(3)創(chuàng)造性。經(jīng)濟(jì)管理人才區(qū)別于一般管理人員的最本質(zhì)的特征是其創(chuàng)造性。這個(gè)特

征集中表現(xiàn)在管理人才在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中創(chuàng)造性地運(yùn)用所掌握的知識(shí)和職權(quán)，取得創(chuàng)新和

發(fā)展的能力上。現(xiàn)代商品經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，國(guó)與國(guó)之間搶占經(jīng)濟(jì)、技術(shù)制高點(diǎn)

的競(jìng)賽也十分活躍。經(jīng)濟(jì)管理人才只有充分發(fā)揮創(chuàng)造能力，發(fā)現(xiàn)和把握稍縱即逝的新機(jī)會(huì)，

適應(yīng)和改變新環(huán)境，才能開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造新成果，達(dá)到本系統(tǒng)突飛猛進(jìn)的新境界。尤其是我國(guó)

目前階段，體制改革、對(duì)外開(kāi)放和經(jīng)濟(jì)發(fā)展部處在大變動(dòng)之中，更是管理人才施展創(chuàng)造性

才能的大好時(shí)機(jī)，同時(shí)，也更需要各層次各部門管理人才充分發(fā)揮創(chuàng)造性才能，開(kāi)拓出一

條適合于中國(guó)國(guó)情的社會(huì)主義建設(shè)的新路。創(chuàng)造性活動(dòng)是管理人才的共同特征，但各層次

創(chuàng)造能力的要求有所不同。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者、美國(guó)著名學(xué)者西蒙曾指出：“愈往高

層，領(lǐng)導(dǎo)者就愈無(wú)法找到符合決策的明確程序，這就往往要依靠各級(jí)管理者本身的經(jīng)驗(yàn)、

判斷力，直覺(jué)和創(chuàng)造力。。因此愈往高層，創(chuàng)造性能力的要求愈高。創(chuàng)造能力的強(qiáng)與弱，

是判斷一個(gè)系統(tǒng)的管理者成熟與否的重要依據(jù)，也是判明其是否能升遷，能否掌管更高一

級(jí)管理職權(quán)的一個(gè)重要條件。

(4)層次性。如前所述，管理職能是分層次的。因此，管理人才也有層次性。

從管理范圍上劃分，可分為宏觀管理人才、中觀管坦人才節(jié)微觀管理人才。宏觀管理

人才一般是國(guó)務(wù)院、經(jīng)濟(jì)綜合管理部門的領(lǐng)導(dǎo)人士和管理工作者中的杰出者;各部門，各

地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)人和管理人員中的優(yōu)秀者，屬于中觀管理人才;而企業(yè)層次上，管超人才一般

作為微觀管理人才看待。

從管理人才的素質(zhì)上劃分，一般可分為高級(jí)管理人才，中級(jí)管理人才和初級(jí)管理人才。

在一般情況下，我們把具有高級(jí)經(jīng)濟(jì)師以及相當(dāng)于這種職稱并從事管理工作的管理人才稱

為高級(jí)管理人才，具有經(jīng)濟(jì)師職稱及相當(dāng)者稱為中級(jí)管理人才，具有助理經(jīng)濟(jì)師職稱及相

當(dāng)者稱為初級(jí)管理人才。

當(dāng)然，上述區(qū)分不一定都十分合理，但大致反映了層次的概貌。在各層次人才的劃分

中，每一層次又可劃分為若干子層次，各層次又可分為各種類型的管理人才。而且，層次

性的劃分又是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的。各層次管理人才可能囚人才波動(dòng)而發(fā)生變動(dòng)。管理人才到

底屬于哪個(gè)層次，還要視其當(dāng)時(shí)所處的具體環(huán)境而定。

(5)效益性。一般說(shuō)來(lái)，經(jīng)濟(jì)管理人才工作的目標(biāo)和所服務(wù)的系統(tǒng)的目標(biāo)是一致的，

這就是要通過(guò)管理勞動(dòng)獲得更大的效益。經(jīng)濟(jì)管理人才的活動(dòng)，也主要是圍繞提高效益的

目標(biāo)而進(jìn)行的。他們要精心籌劃，組織調(diào)動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)外能利用的生產(chǎn)要素，盡力結(jié)成最佳組

合，去取得更高的產(chǎn)出。這里的效益主要指經(jīng)濟(jì)效益，即在一定時(shí)間內(nèi)，用盡量少的投入

去爭(zhēng)取盡可能多的符合社會(huì)需要的產(chǎn)出。產(chǎn)出盡可能多的含義，一是實(shí)物尼要多，二是在

市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)后的貨幣形態(tài)的價(jià)值量要多。通俗地說(shuō)，即賺的錢要多。這個(gè)目標(biāo)，是經(jīng)濟(jì)管理

人才和其它人才相區(qū)別的又一個(gè)重要標(biāo)志。

當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)管理人才所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)也包括社會(huì)效益，而凡在一定程度上，經(jīng)濟(jì)效益

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是以社會(huì)效益目標(biāo)為前提的。如果沒(méi)有較好的社會(huì)效益，經(jīng)濟(jì)效益不可能提高。

管理人才必須 考慮社會(huì)效益因素。只不過(guò)在不問(wèn)的七次上，社會(huì)效益的地位有所不同。

在微觀層次上，管理人才首先考慮的是經(jīng)濟(jì)效益。社會(huì)效益是隱藏在經(jīng)濟(jì)效益的背后起制

約作用的。而隨著管理層次的提高，社會(huì)效益因素在管理者心目中的份量也在加重。這是

客觀環(huán)境變化和管理職能不同所使然，不能苛求低一層次來(lái)執(zhí)行更高層次應(yīng)執(zhí)行的職能。

管理型人才必備的素質(zhì)

高級(jí)管理人才的必備素質(zhì)社會(huì)學(xué)家分析，21世紀(jì)第一層次的職業(yè)當(dāng)屬于高智力集團(tuán)。

因此，近幾年國(guó)內(nèi)企業(yè)不惜以年薪50萬(wàn)元、100萬(wàn)元招聘高級(jí)知識(shí)人才，組成企業(yè)高智

力集團(tuán)。新的職業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)高級(jí)人才的素質(zhì)要求愈來(lái)愈高，未來(lái)的高級(jí)知識(shí)人才既不是單純

的技術(shù)專家，也不是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要?jiǎng)偃巫坑谐尚У墓芾砉ぷ鳎€要有

力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)在同心協(xié)力完成 既定目標(biāo)的同時(shí)，時(shí)刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來(lái)的

高級(jí)人才需要怎樣的素質(zhì)呢?

敏銳的洞察能力。加入世貿(mào)組織后，我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域與國(guó)際社會(huì)的接觸更加頻繁，競(jìng)爭(zhēng)

更加激烈。在這種環(huán)境中，高級(jí)人才能否辨別真?zhèn)巍⒎智宓檬В芊襁\(yùn)籌帷幄、審時(shí)度勢(shì)，

能否居安思危、見(jiàn)微知著，能否沉著應(yīng)對(duì)、趨利避害，很大程度上決定著我們能否掌握企

業(yè)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，有效地抵御WTO對(duì)企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

靈敏的應(yīng)變能力。加入世貿(mào)組織對(duì)國(guó)家的體制改革和機(jī)制創(chuàng)新提出新課題，也對(duì)高級(jí)

人才的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)提出了新要求。高級(jí)人才在觀念、作風(fēng)上能否在較短時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)

變和適應(yīng)是對(duì)其應(yīng)變能力的巨大考驗(yàn)。

豐富的想像能力。它是高級(jí)人才必需的技能。富于想像力有利于收集并獲得廣泛、大

量的信息與知識(shí);想像力還可以開(kāi)拓思維方法及觀察的視野。換一句話說(shuō)，想像力在某種

程度上可以帶動(dòng)創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力。

出色的指揮能力。越來(lái)越多的實(shí)踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)物——

—能夠像裝甲坦克一般用低沉的語(yǔ)調(diào)鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室，不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目

的的人。做生意就像是打仗，而作為高級(jí)人才最好是戰(zhàn)地指揮家。

感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績(jī)，在領(lǐng)導(dǎo)層或員工中不斷增加感染力、

凝聚力的人。這種人在組織決策中，不是把信任建立在地位所帶來(lái)的權(quán)威之上，而是靠自

身的感染力來(lái)影響大家，堅(jiān)定人們的信念。

培養(yǎng)員工的能力。努力培養(yǎng)員工的成長(zhǎng)，不只是讓員工感受到上司的器重，更重要的

是在無(wú)形中提升企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、集體同升共榮的價(jià)值觀。 說(shuō)服與交流能力。

公司間的交往要求高級(jí)人才能應(yīng)付越來(lái)越多的人際關(guān)系并具有越來(lái)越高的游說(shuō)能力。在節(jié)

奏本來(lái)就很快的工作環(huán)境中，內(nèi)部的交流顯得更加重要，盡管惜時(shí)如金，但沒(méi)有交流就缺

乏動(dòng)力和發(fā)展的源泉。

尊重別人的能力。在組織工作中不能只靠行政命令去強(qiáng)制人們的意志，而要努力去了

解別人并學(xué)會(huì)尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛(ài)之心

贏得眾人的支持。