考核方案

績效考核方案

績效考核方案合集7篇

績效考核方案篇1

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、造就一支業(yè)務精干的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。

并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現

問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關的教育培訓提供人

事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，

以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客

觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；3、以全面、客

觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；4、分別以月度和季度周期進行考核。

四、適用對象

本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有

下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工2、連續(xù)缺勤一周以上者3、兼職、特約人員

五、考核時間排定

（一）月度考核

月度考核周期從每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期

春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核

8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日

注：考核周期主要是指由各業(yè)務部門的主管與下屬，就績效表現進行績效核算

的時間跨度。

六、考核體制

考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管復

評制。

七、季度考核權重

公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類

的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各部門員工考核權重比例圖：

市場部課服部教學部

經營業(yè)績80％40％40％工作能力10％30％30％工作態(tài)度10％30％

30％考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

考核表按工作性質進行分類，分為市場部、課服部、教學部三種，各類下面再

細分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據本部門實際情況對考評因素和要點進

行調整，但未經與其他部門協(xié)商通過前，不能擅自調整考評結構和要素分值。

九、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進行自我評估2、

直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進行復評。3、其他部門主

管復核：其他部門主管對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

1、建議員工主管與員工進行面談，并完成“考核表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并

按考核周期發(fā)放部門津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門主管以績效成

績?yōu)闃藴蔬M行發(fā)放。

津貼計算方式如下：

月度考核

月度考核主要針對各部門員工當月表現進行考核，考核內容和結果與季度考核

無關。

市場部：

1、市場部員工，月營業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100

元；營業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續(xù)三個月營業(yè)目

標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。

2、市場部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續(xù)

三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。課程服務部：

1、課程服務部員工，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考核工

資；連續(xù)三個月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。

2、課程服務部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，

連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

教學部:

1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續(xù)

三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。

2、教學部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續(xù)三

個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

另：集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿

意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。

季度考核

季度考核按照公司季度考核標準進行計算，具體公式如下：

市場部

個人應得津貼數=＜經營業(yè)績分數(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+

工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數（單位：人民幣圓）

考核周期內實際學員數×20=部門津貼總數

部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數

客服部

個人應得津貼數=＜經營業(yè)績(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶

滿意率）+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數（單位：人民幣圓）考核周期內實

際學員數×15=部門津貼總數

部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數

教學部

＜經營業(yè)績(教學質量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態(tài)度評分＞×

考核周期內學所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣圓）注：教學部另享受學

員續(xù)報名津貼，計算方式為：

（實際續(xù)報名率÷目標續(xù)報名率）×考核周期內續(xù)報名數×15=應得津貼（單

位：人民幣圓）

現以08年夏季市場部當季考核情況為例，為季度考核做一說明：

08年夏季目標經營人數為500人，當季實際招生數為450人，則市場部當季

經營業(yè)績分數為450÷500=90%，市場部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），

個人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業(yè)務，為部

門業(yè)績的實現做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作

能力評分100%，工作態(tài)度評分100%。基于市場部季度考核公式，趙某當月考核實

際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx

（單位：人民幣圓）

2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并

對員工的月職位工資進行調整，調整原則如下：

市場部年經營業(yè)績達到目標者，每月增發(fā)100元；課服部年客戶滿意率達

到目標者，每月增發(fā)100元；

教學部

年教學質量滿意率達到目標者，每月增發(fā)100元。

十一、附則

1、本制度的解釋權歸公司所有。

2、本制度生效時間為20xx年5月15日。

附：20xx年夏季目標經營業(yè)績

目標起止日期：5月16日――8月15日目標經營業(yè)績：

本考核周期目標招生總數：600人

暑假集訓營第一期：190人

暑假集訓營第二期：170人

暑假集訓營第三期：140人

暑假集訓營第四期：100人

其中5月16日――6月15日營業(yè)目標招生數：100人6月16日――7月15

日營業(yè)目標招生數：300人

7月16日――8月15日營業(yè)目標招生數：200人另：教學部集訓營中小學生

日常班目標轉報名率30%。

績效考核方案篇2

一、考核目的及原則

（一）目的

1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步

統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適

應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文

化，增強企業(yè)的凝聚力。

4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依

據。

（二）考核原則

業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員

工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。

三、考核組織

（一）公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工

作由人力資源部負責。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督

下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工

作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源

部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門領導考核

20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門

績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平

均分。

領導班子評議（占權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作

態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、

職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領

導占15%、其他領導占5%.

民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專

業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，

中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續(xù)健康

和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的

行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限

為5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成

效的、或經營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，

加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（占權重40%）：同前

領導班子評議（占權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責

任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀

等進行評價。

民主評議（占權重20%）：同前

2、員工考核

20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。

結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標

完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績

成績。

能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，

主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價

值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極

主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考核等級評定

考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基

本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考核結果評定等級的比例分布

ABCD

20%60%20%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定

為B。

（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于

20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年

中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的.比例分布具體見下表：

（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

ABCD

20%55%25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考核結果評定等級的比例分布

ABCD

15%50%35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）

（一）自評

由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作

目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自

我評價，并提交給直接主管領導。

（二）部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參

考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式

計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效

考核結果，并簽字。

（三）上報考核結果

各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內報送人力資源部。

由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

六、考核的紀律要求

（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考

核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。

（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經

查實，予以嚴肅處理。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

七、考核結果反饋與申訴

考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，

并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日

內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確

定最終考核結果。

八、考核結果的運用

考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性

材料存入員工考核檔案。

對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進

行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人

力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。

九、相關問題的說明

（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出

/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。

（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，

需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

績效考核方案篇3

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結

論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司

的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分

解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其

他非生產人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工

進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的

影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專

項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分

管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據

考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源

部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部

門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向

考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負

責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異議

的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。

6考核內容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專

項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。

6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標

準告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。

7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫

《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核

依據。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須

與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通

和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源

部，由人力資源部完成對數據的統(tǒng)計。

9考核結果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責任

10.1不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1

天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發(fā)

現，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考

核發(fā)放。

11.2績效系數績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節(jié)工資分配的功能。

部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個

人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效

工資總額)×部門績效系數=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績

效系數×個人績效系數

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績

效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人

績效系數)

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

12相關文件

q/bw.管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負責人)

績效考核方案篇4

一、員工績效考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進

行績效考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、員工績效考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不

同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必

須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考

評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或

解釋。

三、員工績效考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與績效考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的

獎懲辦法。

五、企業(yè)績效考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正

缺點、再創(chuàng)佳績。

績效考核方案篇5

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗

旨，體現分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

一、考核機構及職責分工：

（一）考核小組：

組長：周祖山

副組長：游志剛（常務）孫家濤

成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉

斌王才炎曹正

領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎負責。負責全院績效考核管理

日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。

（二）績效考核對象及日常安排

1）、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：趙曉斌周艷華魏立

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標及考核辦法

2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法

3、手術科室績效考核指標及考核辦法

4、供應室績效考核指標及考核辦法

5、體檢科績效考核指標及考核辦法

6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法

9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

2）、護理：

考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則

10、護理崗位量化考核標準

11、病區(qū)護士長績效考核量化標準

12、門診部護士長績效考核量化標準

13、供應室護士長績效考核量化標準

14、手術室護士長績效考核量化標準

15、病區(qū)護士績效考核量化標準

16、供應室護士績效考核量化標準

17、導醫(yī)護士績效考核量化標準

3）、藥事：

考核人員：彭宣灝李平鄧洋

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

18、藥劑科績效考核辦法

4）、行政：

考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀委績效考核辦法

21、團委績效考核辦法

22、工會績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫(yī)務科績效考核辦法

25、護理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財務科績效考核辦法

28、審計科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛(wèi)科績效考核辦法

31、總務科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫(yī)保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

（三）職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；財務指標：由財務

院長會同財務科考核，由財務科組織；

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；

患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科

組織。

二、考核依據：

國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門

責任目標和經濟指標等。

三、業(yè)績指標考核與獎勵：

以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與

處罰。

（一）、臨床科室：

工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的

日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。20xx年業(yè)務收入總體

目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳

見20xx年度預算。

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎

勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、

5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的

1%，獎勵給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標

人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成

月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)

放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和

工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤

發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是

按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：

4、各科室目標：

說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算

的費用不計入當月收入；

C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。

（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配

額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室

人均分配額0、85*個人系數+質量考核結果。

四、質量指標考核：

質量考核總配分100分。績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。

即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的

條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政管理：配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25

分；

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分

按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！

在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究

其它責任。

（三）、科室管理：配分：100分

（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記

錄者每次扣10分；

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次

扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否

則每次扣10分。

（5）團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各

項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

（四）、醫(yī)患關系：基本配分：100分

醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤

管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以

及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶

胸牌。否則每次扣10分。

（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡

量使病人滿意。否則扣10分。

（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10

分。

（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解

決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎

勵。

（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績

效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)

患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

五、考核方法與結果

1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果

2、如果醫(yī)療質量和病人關系中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部

績效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原

則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。

4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考

核。

5、采取日常考核和以月集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。月考核中的

先進單位和個人另外給予獎勵/

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人

另外給予獎勵。

績效考核方案篇6

一、指導思想

根據(教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見)(教人(XX)1

5號)、(廣西壯族自治區(qū)義務教育學校績效考核工作實施意見)(桂教人(XX)68

號)、(南寧市義務教育學校教職工績效考核工作實施意見(試行))和(橫縣務教育學

校教職工績效考核工作實施意見(試行))(橫教發(fā)(XX)11號)及(云表鎮(zhèn)義務教育學

校教職工績效考核工作實施意見)精神，結合我村委小學實際情況，特制定本實施

分配方案，經教職工代表大會討論，在教職工中公示通過，報鎮(zhèn)中心學校批準后實

施。

二、實施對象

橫縣云表鎮(zhèn)南康村委小學在編在崗教職工。

三、考核細則

1、考勤(基分10分)

上課、集會、例會及各種會議：

遲到：每次扣0.1分。

請假：超出(橫縣中小學教職工管理條例)所規(guī)定的節(jié)數每節(jié)扣0.5分。

曠課：每節(jié)扣1分。

以上分數扣完為止。

2、工作量(基分20分)

量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位

周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實

際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公

式為：教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數。教職工工

作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×20分。

3、職業(yè)道德(基分10分)

教職工不得體罰或變相體罰學生，不得歧視后進生，否則每次扣2分。

造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時完成學校布置的工作

的每次扣2分；鬧不團結，挑撥離間的每次扣5分。以上分數扣完不止。

4、教育教學過程(基分30分)

①上課：(1)認真上課，嚴格實行點名制度，保持教室紀律良好(體育課學生不

能在校園內亂跑)，否則，每次扣1分。(2)上課期間出現不安全事故，由任課教師

負全部責任，并根據情節(jié)輕重扣10――15分。(3)精心組織教學，教學切合學生實

際，關注每一個學生全面發(fā)展，注重培養(yǎng)學生良好的行為習慣。否則，每落實不到

位，上課應付了事一次扣3分。

②備課、聽課、作業(yè)批改等

(1)各任課教師必須認真?zhèn)湔n，做到書寫工整、環(huán)節(jié)齊全、具有創(chuàng)新性，符合

課改精神，并有教后感，否則，每缺一節(jié)扣2分，質量差者扣1分。(2)堅持聽

課，做好聽課筆記，寫好聽課批語，達不到要求的每缺一節(jié)扣1分，無評語者扣

0.5分。(3)作業(yè)批改認真，無錯批、漏批現象，作業(yè)作文按要求完成任務，批改

要求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現錯誤扣0.5分。(4)

授完每一個單元后，不進行測試小結的每次扣2分。

③班主任工作

班隊會、安全衛(wèi)生課不認真授課，當作自習課的，每節(jié)扣1分；學校布置的其

它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1分；獲得流動紅旗的班級，班主任每

次加1分。

④值周員工作不認真，不按時開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，

管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分數扣完為止。

4、教育教學及科研業(yè)績(基分30分)

(1)期終測試科任成績超出鎮(zhèn)達標分的，每超一分加5分每低一分減3分，減

完為止。(2)獲得校級以上教育教學科研和其它活動獎的校級和學區(qū)級每次加2

分，鎮(zhèn)級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。(3)發(fā)表論文或獲獎的每篇縣級加

2分，市級加3分，自治區(qū)級加4分，國家級加5分。(4)參與課題研究的每個課

題加5分。

四、本方案由橫縣云鎮(zhèn)南康村委小學校辦室負責解釋。

績效考核方案篇7

一、考核的目的

是以考核為工具促進公司總體目標的達成。

1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工

作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、

學、趕、幫、超”的工作氛圍。

2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有

效的達成公司的目標。

二、考核的思路和范圍。

1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有

考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計

劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計劃考核辦進行。

公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建

立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人

員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。

2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。

3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全

部納入考核范圍。

營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。

營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

三、具體考核辦法：

月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度

占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40

分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中

的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）

（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、

臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況

等。

四、兌現辦法：

計劃考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比

例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的

考核工資。

五、其他規(guī)定和要求：

1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作

計劃報計劃考核辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門

經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）

2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前

做準備。

3、績效面談要求：

（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分

析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一

步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經理可以就具體的問題進行補

充。

（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對

比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什

么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。

（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進

的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。

（4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內將部門經理和員工的考核成

績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員

工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

六、其它說明

（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。

（2）在公司范圍內發(fā)生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）

的，績效發(fā)放以調入部門的成績?yōu)橐罁?/p>

（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現

月度績效。

（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績

效。

（5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現月度績效。

（6）計劃考核辦根據公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進

行調整。

（7）本考核辦法自年3月份起執(zhí)行。

計劃考核辦