薪酬調查報告

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行業薪酬調查報告10篇

行業薪酬調查報告1

1.中國電子商務崗位薪資標準

1.1不同區域電子商務業務人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發達省市的企業間電子商務業務和網上零售業務人員的

月平均收入按照不同崗位級別差別較大。總體來看，浙江省、廣

東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。

這些數據表明兩個現象，一是，各省市電子商務目前發展情況呈

現出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發展較快的寬度圖譜

結構；二是，各省市對專業人才的需求度，以上海為例，主管和

經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大

幅度提升，表明上海市對有實戰經驗和管理才能的電子商務專業

人才需求空間較大。

1.2不同從業年限電子商務企業人員月收入狀況

從業年限的不同使收入差別明顯，C2C賣家收入增長幅度受

經驗影響較大。隨著就業年限的增加，C2C賣家及人員的月均

收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務業務人

員。對于C2C賣家來說，由于對銷售、網絡營銷等技術不熟

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練、交易量很小，在起步1～3

年間一般發展緩慢。突破理論知

識障礙后快速結束磨合期，在3～5年時會在業務體系相對

穩定的階段會出現一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2

個人來幫助分攤銷售、網站維護、客戶服務等工作。多數C2C

賣家發展到5年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優

化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規模、減少客戶投訴、提

高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，C2C賣家便

會迎來新一輪的業務擴張。

1.3不同級別電子商務企業人員月收入狀況

企業間電子商務（B2B）業務和網上零售業務（B2C）人員月

薪資增長速度有明顯不同。企業間電子商務人員月收入從級別上

來劃分，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現穩定的增

長趨勢；企業間電子商務（B2B）業務人員月收入從級別上來劃

分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而

成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固

定每月發放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增

長空間仍然很大。

1.4電子商務專業人員收入水平增長趨勢

電子商務專業人員月均收入水平高于互聯網整體水平，未來

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收入差距擴大化。

在比較發達的重點省市電子商務業務和傳統業務崗位級別和

月均收入水平進

行交叉分析發現，從事電子商務專業的人員從一般人員級別

起月平均收入水平略高于傳統業務整體水平，約在3100元左

右。經過3～5年的學習和成長晉升至經理級別后，月平均收入

水平和互聯網行業整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優勢。

三、網商電子商務崗位現狀及發展方向

1.電子商務企業的人才發展現狀

概念定義

總監及以上級別：總監，一般為某項領域的第一監管人，

在企業中也是高層管

理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工

作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監的職務定義存在本質

的區別。總監及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務者的職

位總和。

經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主

管的部門進行有效規劃，制定相應的戰略目標和發展規劃，與自

己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步

實現。

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主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某

種專門事務的職務。一般人員級別：人員是公司或者集團的專

用人員。

1.1全行業現狀

1.1.1市場的高速度、縱深化發展造就了中國企業電子商務

新增用人需要的井噴，僅20__年中國企業新增電子商務用人需

要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業

人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發生矛盾時，企業往往

選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業電子商務用人需要的社會提供情況不容樂

觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業”。

1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到

19%。

1.1.5電子商務類崗位分類

經對多家從事電子商務業務企業的深度訪艾瑞市場咨詢對從

事電子商務業務企業內部的崗位分類給出以下參考：

電子商務助理/專員；

電子商務主管；

電子商務經理；

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電子商務銷售；

電子商務工程師。

電子商務行業區域人才需求類型

擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能；應

屆畢業生應者有1-3年相關工作經驗社會人群；本科、高職/高

專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。行業薪酬調查報告2

根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20__企業薪

酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、

抽調專門人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開始前

期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結

束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完

成。

一、基本調查情況

這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。

其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、

拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，

我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個

人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分

貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事

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宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證

最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，

于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的

使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，

專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填

報，同時督促企業按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯

總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

二、調查工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的

過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;

還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時

出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業

務的近似于空殼的企業。

(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程

中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡

劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他

們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。

三、對今后調查工作的意見和建議

(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工

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作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住

址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企

業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。

(二)對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對于此次調查中

態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些

企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的

進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣

傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。行業薪酬調查報告3

從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區

__年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度

平均值為9.5%，較__年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方

面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續

上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排

在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高

管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上

升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統

福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據了解，__年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個

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月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主

要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大

行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的

變化：（中國）總部企業數量從__年的20.5%上升到25.0%，上市

公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從

19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，

傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企

業的數量分別較__年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的

變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度

方面，__年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯

示，__年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較__年

下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最

高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計__年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為

12%。__年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而

從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比

例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一

線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，

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反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，__年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離

職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，

歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業

為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他

層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高

于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，

良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力

的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離

職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺

乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重

視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員

工提供補充住房公積金，有33。3%的企業為員工提供租房補

貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員

工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，

提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴

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室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫

院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提

升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還

為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，

有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將

未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有

11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。

在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有

85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教

育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元

化行業薪酬調查報告4

一．房地產及建筑行業發展綜述

按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建筑業

屬于第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建筑業、建筑安

裝業、建筑裝飾業等三方面構成，房地產及建筑業的三方面產業

構成又可以進一步細分。建筑產業中的建筑活動是由各個生產環

節構成，其各個環節可以分為勘察、規劃、設計、施工、安裝、

裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因

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此，建筑產業內部從行業劃分上可以細分為勘察行業、設計行

業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。

房地產及建筑業作為我國國民經濟的支柱產業，為推動國民

經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈

現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產

等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面

臨重要的發展機遇。

從消費結構上看，房地產及建筑業是最急需發展的產業；從

城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建筑業的

市場空間相當大；房地產及建筑業是最富有吸納農村剩余勞動力

的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新

形勢下，房地產及建筑業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力

轉移和社會穩定起著無法替代的基礎性作用。

二．房地產及建筑行業基本薪資體系

2.1基本原則

建筑行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原

則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原

則的基礎上建立的。

2.2主要應用的薪資結構

房地產及建筑業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基

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礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主

要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不

同的工資標準。分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。

工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級

工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作

表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標

準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若

干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的

起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定

薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企

業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的

工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效

益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形

式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮

動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大

小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調動職工群

眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。年功工資：年功工資

是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。

它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的'一種工資形式。

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項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。

三．圖表分析建筑行業薪酬狀況

3.1.房地產及建筑業城市分布分析

（圖一）房地產及建筑業城市分布圖

3.2.不同企業性質平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都

沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高于其他企業，工

資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業單位，在8、9萬左

右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建筑業高

收入人群主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企

業的薪酬待遇要好于國企，私企和事業單位。

3.3金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自

身收入的意識并不強烈，但大多數人了解到金融危機影響了自身

單位及個人發展；收入降低人員占29%；另外有少數約占7%的人

薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大。可見，金融危機對房

地產及建筑業薪酬水平的影響并沒有對其他行業來的猛烈。

3.4.房地產及建筑業薪酬滿意度分析

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（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產及建筑業薪酬調查原始數據

從圖上可以發現，員工滿意度并不是很高，只有大約半數的

人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建筑業這樣一個高薪

行業里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常

滿意的僅有百分之四。可見房地產及建筑業的薪資體系還有很大

的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。

3.5.不同學歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學歷人群薪資水平行業薪酬調查報告5

近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首

屆餐飲金領高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英

代表與會，餐飲金領俱樂部首次發布了“餐飲行業薪酬調查報告

和餐飲行業人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會

餐飲金領俱樂部的成立，將為職業經理人搭建一個共同成長、互

幫互助、經驗交流的平臺，為企業家、職業經理人搭建一個溝

通、交流、對話的平臺，并將建立職業經理人資質評價制度，提

高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職

業經理孵化中心，為餐飲企業輸送合格的職業經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表了如何讓餐

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飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、

濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事

總經理尚東分享了如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城

串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業如何解

決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，并展開以“餐

飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討

論。

首屆餐飲金領高峰論壇發布的餐飲行業薪酬調查報告顯示，

餐飲行業__年薪酬增長率為6.5%，__年為7.2%。從業態分，西

餐行業薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區

薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。

餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理

認為，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢

影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設

備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經

理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作

人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業求賢若渴;超

三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐

飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從

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獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。行業薪酬調查報告6

一、薪酬調查簡述

（一）調查目的

對于酒店企業所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明

所產生的資源浪費有兩種情況：企業薪水相對于市場水平過高，

薪酬水平成為企業的負擔；企業薪酬水平較低，失去對外部人才

的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市

場上的競爭優勢。這兩種情況下都會造成企業運行效率的下降。

薪酬調查所帶來的不僅是企業運行效率的提高，更能使酒店

企業管理者的決策有客觀數據支持，使酒店企業了解行業內其他

企業的調薪時間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來源群體

的整體薪酬水平；了解工資動態與發展潮流……總的來講，酒店

企業參與薪酬調查可以了解數據組成群體，建立企業的薪酬戰略

體系。企業可以通過薪酬調查將內部與外部的薪酬水平聯系在一

起并加以比較。在市場經濟不斷發展與深化的今天，企業內部的

薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業自己的薪

酬水平，借助于薪酬調查結果也將是不可缺少的

（二）。酒店業薪酬信息現狀

酒店行業是一個勞動密集型的行業，相較于其他行業而言，

酒店從業人員具有非常大的流動性。一般而言，從業人員的流動

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會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業是一個

非常注重企業薪酬保密性的行業，行業慣性在很大程度上約束了

薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現充

分透明需要較長的一段時間。

另外，酒店行業的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，

市場薪酬水平差

異最高可達數十萬元。薪酬的區域性差別也是非常大，某些

經濟發達地區的同類職位的薪酬是經濟欠發達地區的十數倍。因

此，許多酒店企業在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照

不同地區的市場水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場

數據可供參考。

近幾年來，其他行業薪資水平都隨著經濟的高速發展不斷提

高，酒店行業原有的薪資優勢消耗殆盡。酒店業的薪酬信息在市

場上被動地隨機流動，酒店企業無法對信息進行聚合與使用，這

就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業所

共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自

身的職業位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業生

涯規劃。

（三）調查方法

本次薪酬調查采用的方法主要是問卷調查法。

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（四）調查對象

本報告的調查對象為一線服務人員，包括餐飲服務員、客房

服務員、PA、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員

工。

（五）職位描述

1、遵守本企業和本部門的規章制度，完成部門分派的工作

任務和工作指標。

2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整

潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業的形象。

3、參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情

況，及時反饋工作中出現的問題。

4、完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。

二、調查結果

通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據發放問卷100份

收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回

收率為90%）對數據進行歸類、整理，得出以下分析結果。

（一）圖表結果

（其中：1為男性，2為女性）

（其中：1為大專學歷，2為高中學歷，3為高中以下，4為

本科）

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（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）

企業員工對現有薪酬滿意度分析。

第一，對現行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示

非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平

性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各

個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些

問題，有必要重新設計薪酬制度。

第二、其他方面。在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政

策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平

感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結

果，滿意度均非常低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，

重新設計企業的薪酬體系。

（二）存在問題及成因分析

結合現有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于

1、平均主義。現有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬

拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統來激勵員

工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方

法。而目前企業采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗

位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作

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成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需

要。

3、同工不同酬。現有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工

制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，

同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響

了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選

擇離開公司。

三、調查報告的使用

（一）分析定位

本報告分別從酒店星級和企業性質兩個維度對酒店行業的薪

資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調整企業內部薪酬結

構時，企業需要根據酒店星級和企業性質對市場薪酬水平進行對

比。

（二）職位匹配

由于每個企業的同一個職位的工作內容、工作性質和崗位級

別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位

性質信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息

提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的

職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如

果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可

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以認為達成了較好的匹配。

（三）對比分析行業薪酬調查報告7

一快速消費品的定義和產品特點

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈

哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精

耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不

高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續時間長，

多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；

煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對

這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習

慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：

1.周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度

快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類

用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有

助于加快產品的周轉周期，實現企業產品銷售量的快速提升。

2.保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常

生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品

的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質

期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷

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為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。

二快速消費品消費者的購買習慣

1.消費者分布分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒

有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消

費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買

耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2.消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品

產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買

量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較

多的產品，易從眾購買。

3.感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買。快速

消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響

進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺

做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在

同類產品中轉換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感

性。

三快速消費品的基本渠道特征

產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關

的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：

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1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品

消費者數量多，分布范圍廣，故企業不可能像工業品那樣采用一

對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多

的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較

大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成

為快速消費品企業的營銷難點。

2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的

購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業在建設渠道時往往伴

隨著大量形象廣告和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活

動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖

擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分布在居

民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快

速消費品的主要渠道。

3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷

渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長渠道又有短而寬的

渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。行業薪酬調查報告

8

從調查的數據上看，從事會計行業的以女性職員居多，女性

會計行業職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

從調查數據來看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂

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“鮮肉”當道，這反映了當今就業的一個趨勢，越來越多的年輕

人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人

員數量不低于1500萬，達到了全部就業人數的1.94%，這意味

著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。

總體上看，大部分會計從業者工作年限偏高，工作3年以上

的人數占比高達80%，會計工作很穩定，值得大家托付一輩子。

這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業的主要原因。

我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，

會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同

時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味著

在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。

根據調查結果顯示，擁有會計從業資格證書的人最多，占比

高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者

卻越來越少。

會計從業者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業者

學歷普遍處于較高水平。

從調查到的數據來看，薪酬分布區域最多的是6萬-10萬/

年，共計有37.39%的人群處于這一區間。雖然，這個薪資水平

在全國已經處于較高水平，但是，從這個數據我們可以看出，在

全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是基層員

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工，高級別的員工數量很少。

根據調查結果顯示，預期20__年薪資會增長的人群占比高

達76.58%，其中，預期增加0%-20%之間的人群占比高達

49.01%，預期增加20%-50%之間的人群占比高達27.88%，預期增

加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒

有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估

計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由于對自己信

心不足，缺乏明確的職業規劃目標造成的。行業薪酬調查報告9

從事這種專業的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找

男朋友千萬不要找IT男。或許是因為從事IT軟件的男生一般比

較智商高情商低吧。下面就為大家帶來關于國內軟件行業技術人

員薪酬調查報告，歡迎參考。

自20__年初,CSDN在網上發起“20__年軟件行業技術人員薪

資大調查”以來,引起了廣大開發者們的熱烈反響,短短兩月時間

內,近萬名開發者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬開發者

大軍的一小部分,但他們所在的行業幾乎涵蓋了整個中國軟件的

產業鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面,

而且“一葉知秋”,所以透過這些調查數據和變化,我們或許可

以一瞰中國軟件開發者的普遍生存狀態,甚至可幫助開發者,更準

確地定位自己在產業內的坐標。20__:程序員的日子不算差

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相信每個開發者在回憶當初高校畢業,加入滾滾求職大軍的

情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而

在經濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世

俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現在,中國的程序員們,總

體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,

這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存

環境造成的呢?我們需要做進一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20__

元)、中等收入(20__~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高

收入(大于10000元)。從調查數據看,來自中國17座重要IT城

市的開發者們,占據絕大多數的是月薪20__~5000元,它在13個

城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南

(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發者收入水平

相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群

體。

如果僅依據國家統計局公布的數據顯示,20__全年城鎮居民

家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮居民人

均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經濟相對

比較穩定,估計20__年的情況也差不多。所以總的來說,20__年

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的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入

不錯的了。

當然也有生存環境堪憂的,我們發現月薪少于2000元

的群體,主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島

(12.7%)、武漢(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上

海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程

序員群體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓

著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發現,

程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越

小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達

了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們

的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次數,最好不超過3次

跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題。它

是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經歷;另一方面,會

降低你的企業忠誠度和所在企業平臺的積累。所以很多開發者往

往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調查的數據顯示,資

薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發現在四個收

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入群體中,“少于20__元”和“20__~5000元”群體中的絕大多

數人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經

歷的人數顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們

發現有3次跳槽經歷的人占據最多的比重,達到24.6%,但從第4

次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,

凡是有一定收入水準的開發者,基本上是有跳槽經歷的,但跳槽的

次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個

“天花板”--3次。看來適度的跳槽有利于經驗和技能的提升,

但如果跳槽過于頻繁,則不利專業的積累,自然在薪資上提升的空

間也不大了。

技術菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發現工作1~2年的

開發者,工資在20__~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過2年

的,大多數人的收入達到5000元以上。同時我們發現薪資在

5000~10000元群體在10年以內都基本處于一個穩定狀態,沒有

明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化

是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩定狀

態。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是

兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的,隨著工作年數的增

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加,人數遞減;但隨著年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,

人數開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發者的工作

熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”

達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩

定了。這說明,歲月對于技術開發者的薪資,同樣存在一個瓶頸,

并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟

件行業,一個程序員菜鳥發展到業界認可的“熟練工”大概是“3

年”,而“技術牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。

什么工作最賺錢?--不上班

“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內

的滲透,所從事的細分行業的信息化發展水平和市場前景,已經成

為決定開發者收入水平重要因素。那么作為開發者,選擇什么樣

的工作,選擇哪個行業的軟件公司最有發展前景呢?調查結果令人

詫異--自由職業者(SOHO)收入水準最高,超過30%的SOHO月收入

超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想

也在情理之中,有勇氣做自由職業的開發者,往往具備超高的技術

水準和豐富的行業積累。

再看具體的細分行業,高收入開發者比例最高的領域是歐美

外包(21.4%),看來中國軟件本質上離“中國創造”的目標,還有

很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如

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微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名

第三的是移動和手機應用(16.9%),這現象令人欣慰,畢竟未來就

是移動互聯網的時代。

從調查數據看,最不合適介入的是教育行業,小于20__元的

低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產

業在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以

“高考”為指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息

化應用。此外,餐廳零售行業也是開發者需要謹慎選擇的,低收入

者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業不像教育那

樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業的信息

需求沒有充分挖掘。

開發語言,選誰都一樣

工欲善其事,必先利其器。開發語言、平臺對于開發者來說,

如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思

想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數

初涉軟件行業的程序員來說,熟悉哪種語言、開發工具往往直接

決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看,絕大多數開

發者都使用JAVA,達到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、

JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發者

往往實際會使用一種以上語言)。我們發現,C#、.NET開發者中,

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小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說C#、.NET

沒有前途,因為另一數據發現,所有的語言,在5000~10000元的群

體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選

擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至于一

些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上

手有關,因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內的

C#、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%

左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。

再看高收入群體,我們發現在使用Erlang、Perl、Scala技

術的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、

36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因為同時發現

它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本

量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。

結束語

在本次調查中,我們還結合英語技能、學歷高低對開發者的

薪資水平進行了分析,發現結果和常識是一致的,即英語、學歷越

高,獲得高薪資的比重越大。總的來說,開發者要想過更好的物質

生活,重要的是在專業性上下工夫,因為盡管隨著城市(考慮消費

水平在內)、技術平臺、行業等外在條件的不同,低收入、中等收

入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。行

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業薪酬調查報告10

一、引言

20__年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規劃為我

國的經濟指明了新的方向。但是，我國制造業仍然存在一定程度

的產能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產、金

融等領域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP

的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻

止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推

向了風口浪尖。

我公司作為與地產行業聯系密切的承建方也隨著經濟變化進

行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營

業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切

身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了

本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從

人力資源方面確保公司20__年戰略轉型及穩步發展的順暢進

行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與

“安否”中找到平衡點。

本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬

樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據作為

對比，反映現行全國建筑行業的薪酬水平，以指導我公司下一步

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的薪酬調整計劃

二、國內相關經濟狀況分析

1、薪酬增長狀況與相關經濟指標

數據來源：中華人民共和國國家統計局公布數據世界銀行

對中國GDP預期智聯招聘20__年度薪酬調查

《第一財經》、《經濟學人》對中國20__年薪酬預期數

據

根據以上資料，可見自20__年金融危機后，因CPI增長增

長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。

20__年中國的CPI指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增

長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終

效果將會更為嚴重。而各企業為減少人員流動，所作出的預期薪

酬增長幅度也較高。

2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

數據來源：翰威特20__-20__全面薪酬評估（中國）

根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，

且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。

3、不同性質企業薪酬水平對比：

4、不同地區薪酬差異對比

三、行業內部發展及趨勢分析

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由于20__年房地產、建筑市場的加速發展，加之國家對基

礎設施建設的大力支持，房地產、建筑企業得到了快速提升和擴

大；同時部分其他行業、

其他領域的企業也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業人員

提供了大量的就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。

自20__年以來，各企業紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一

季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到

20__年第一季度，建筑從業人員薪酬有較大幅度增加。

數據來源：“前程無憂”20__第一季度年建筑類企業薪酬調

查報告，該網站將公司員工分為二十個等級，為便于分析和易于

分辨，只選取了職務等級為：“一、四、八、十二、十六、

二十”六個等級。

四、公司戰略轉型對人才結構的要求

20__年，隨著國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要

加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區改造，發展公共租賃

住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃

發展的契機，20__年對于保障性住房業務的小試牛刀，也給公司

全員在20__年大干快上的信心。面對著公司順應時代的轉型，

不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體

系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。

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通過BT業務，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數量增

多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現場

員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結

構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了

更加苛刻的要求。

但是，利益的匯集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得

先機方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶

奪，及員工培養方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場

環境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過對公司20__年第一季度員工流失情況分析，其中入司3

年以上24人占總人數的8%；研究生離職4人占研究生總人數的

17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此

諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還

是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們

急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。

五、調查樣本分析

本次調查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網

站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業薪酬抽

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樣數據。

“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才

抽樣）主要采用建筑類企業求職者在網上求職時所填寫的期望薪

酬和建筑類企業招聘時所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大

可以客觀的反應現今人力資源市場的普遍薪酬水平，并且其系統

采取實時更新，數據實效性強。但是由于網絡