飛行員工資

【摘要】本文闡述了薪酬管理的涵義，分析了cf公司飛行員薪酬管理現狀，提出了飛行員薪

酬管理體系優化設計建議。要科學確定薪酬管理策略；合理規劃薪酬結構；優化職業發展通道；

加強績效考核管理；實施全面薪酬管理。

【關鍵詞】通航飛行員；薪酬管理；薪酬激勵；現狀；優化策略

隨著通航產業的蓬勃發展，通航企業如何建立適合自身的薪酬管理體系，激發飛行員的積

極性，已成為通航企業的“成長煩惱”。本文以cf通用航空公司（簡稱“cf公司”）為實例，

通過對cf公司飛行員薪酬管理體系進行剖析，結合薪酬管理理論，提出一些優化建議。

一、薪酬管理的涵義

薪酬管理，是指管理者對員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調

整的過程。

全面薪酬管理最早由約翰?e?特魯普曼（n）于1990年提出，認為應把工資、

福利、津貼、晉升機會、工作環境、工作成就感、個人因素等薪酬元素統一起來，作為整體薪

酬體系來考慮，以滿足員工對非貨幣需求的要求。

現代企業薪酬管理有三大目標：一是吸引和留住實現公司戰略目標的優秀員工；二是使員

工安心工作，并保持較高的工作效率和熱情，創造高績效；三是努力實現組織目標和員工個人

發展目標的協調。

二、cf公司飛行員薪酬管理現狀

1、飛行員薪酬管理現狀

cf公司自2010年起，推行崗位績效工資制度，初步形成了工資總額與公司經營協調發展

的動態調節機制。

（1）薪酬結構。工資收入：飛行員的工資性收入主要由基礎工資、崗位工資、飛行津貼、

基礎小時費、崗位補貼、績效工資、年終獎金等構成，占總收入的80%左右。

飛行待遇：飛行員的收入除工資外，主要取決于飛行小時補貼、安全獎、項目提成等，占

總收入的20%左右。

（2）考核體系。cf公司飛行員績效考核以“業績為重、兼顧能力和態度”為原則，考核

指標分為工作完成情況、制度執行、學習成長和工作態度等四個維度10個考核指標。

2、薪酬管理存在的問題

cf公司飛行員薪酬管理體系基本符合現代企業薪酬管理理念，具有一定的激勵作用，但仍

存在一些突出的問題。

（1）薪酬管理體系缺乏戰略性。cf公司在制定薪酬體系時，沒有進行薪酬調查，只是估

測市場大致行情，薪酬水平的確定科學性不足。同時，沒有把飛行員的薪酬管理單獨作為課題

來研究，尤其是未對骨干飛行員的薪酬待遇進行具體問題具體分析，嚴重挫傷了其工作積極性，

影響了企業總體戰略的實現。

（2）薪酬體系設計缺乏激勵性。cf公司飛行員薪酬管理和績效考核沒有很強的關聯性。

固定薪酬受年資、職級的影響過大，而績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果嚴格掛鉤，

導致動態薪酬靜態化，缺乏激勵性。

（3）薪酬結構不夠合理。薪酬結構一般分為固定薪酬、浮動薪酬和福利薪酬三類。cf公

司飛行員薪酬結構不合理主要表現在：一是薪酬結構復雜，薪酬科目眾多，不夠系統；二是福

利薪酬沒有引起足夠的重視。

（4）績效考核制度不完善。cf公司在飛行員績效考核方面仍然存在“平均而不公平”的

“大鍋飯”現象，績效工資、飛行津貼、年終獎金差距拉不開，影響了優秀飛行員的工作積極

性和穩定性，而后進的學員、副駕駛缺乏壓力。

從10項考核指標中可以看到，績效考核偏向于養成教育，對飛行員的考核缺乏kpi牽引，

無法將企業戰略轉化為飛行員的日常工作。

（5）職業發展通道沒有凸顯。在薪酬管理體系中，cf公司雖然對飛行員的職業發展通道

有所考慮，但只是簡單地按照民航的標準將飛行員分為學員、副駕、機長、教員四個等級，沒

有考慮同一等級內部的差異，比如機型差異、技術能力差異等。

三、cf公司飛行員薪酬管理體系優化設計

為了解決cf公司飛行員薪酬管理存在的問題，結合現代企業薪酬管理理論和cf公司實際

情況，對cf公司薪酬體系進行優化設計。

1、科學確定薪酬管理策略

（1）薪酬管理應服從于企業的經營戰略。目前，cf公司處于轉型發展階段，而資深機長、

航線飛行員非常緊缺。在企業經營效益增幅放緩，薪酬總額受限的情況下，可將骨干飛行員的

薪酬水平調整到行業平均水平或略高的程度，并考慮企業對飛行員服務年限的期望，以提高飛

行員對企業的忠誠度。

（2）建立一套與社會平均工資增長率、公司效益增長率相掛鉤的薪酬增長機制，將飛行員

的個人收入與公司效益增長水平、當地社會經濟發展水平緊密結合起來，發揮薪酬激勵作用的

同時，讓飛行員感受到與企業的共同成長。

2、合理規劃薪酬結構

按照雙因素理論，固定薪酬屬于保健因素，原則上只升不降，否則會導致飛行員的不滿意。

浮動薪酬屬于激勵因素。因此，在制定薪酬結構時，要合理規劃保健因素和激勵因素的比重，

提高浮動薪酬比例，以調動飛行員的積極性。

（1）提升績效工資比例。將現有工資性的津貼補貼科目適當簡化合并。比如，將飛行員基

礎小時費和飛行員特殊津貼合并，納入績效工資進行考核管理。

（2）飛行小時補貼對飛行員的收入影響較大，激勵效果會比較明顯。因此，可以將原有的

項目利潤提成、安全獎取消，統一合并為飛行小時補貼。

（3）完善福利薪酬。建立一種以飛行員需求為中心的福利方案。在不給企業增加額外負

擔的同時，給予飛行員充分的自主權利，增強福利薪酬的激勵性。

3、優化職業發展通道

飛行員在職業生涯中不僅僅滿足于收入的增加、福利的改善，而更多地關注職業生涯的發

展以及自身價值的實現。因此，要有效地規劃飛行員的職業通道。

（1）建立雙重職業發展通道。cf公司可將飛行員成長通道規劃為兩類：一是按照“學員、

副駕、機長、教員”從單一機型到多機型的技術成長道路；二是按照“學員、副駕、機長、部

門領導、公司領導”從技術到管理轉型的發展道路。通過建立管理和技術雙重職業發展通道，

來滿足不同價值觀飛行員的需求，使得一部分飛行員希望通過努力晉升為管理者，而另一部分

飛行員也能夠在專業上獲得提升。（2）細化飛行技術等級設置。按照飛行員技術職稱、

所飛機型、飛行小時數將飛行員的技術等級進行細分。副駕駛和機長可分為a、b、c三類。教

員可分為初級教員、中級教員、高級教員等。這樣，對飛行員的實際技術能力和技術水平有著

更為直觀的評價。

4、加強績效考核管理

（1）完善績效考核體系。對飛行員的考核，可采用關鍵績效指標（kpi）來實現。通過kpi

分解，將企業戰略目標和業務重點落實到每一個飛行員，促進企業和員工績效不斷提升。

（2）注重考核結果應用。要將考核結果與薪酬管理嚴密掛鉤。對于考核結果優秀的飛行員

要進行獎勵，比如發放獎金、表揚、安排擔任挑戰性的工作、給予學習和成長的機會等；對于

考核結果較差的飛行員要進行懲罰，比如批評、扣除獎金、處分，甚至淘汰，這樣既有利于激

發飛行員的上進心和責任感，又能降低企業的人力資源成本。

5、實施全面薪酬管理

cf公司要建立多元化的激勵機制，將物質激勵和精神激勵有效結合，樹立全面薪酬管理理

念。

（1）注重培訓教育激勵。馬斯洛的需要層次理論表明，當人的生理、安全、社交等需求得

到滿足時，其就不再是激勵因素了，而尊重和自我實現變成最主要的激勵因素。飛行員在工作

的過程中，當其在薪酬、工作環境等方面得到滿足時，大部分人希望不斷提升自己。根據一項

對航空公司的問卷調查結果，76.2%的人認為企業教育培訓不到位。因此，要加強對飛行員的培

訓教育，通過理論學習、技術培訓以及不同機型交叉改裝培訓，使每位飛行員達到一專多能。

（2）將文化融入薪酬管理。除了硬性物質激勵外，柔性的企業文化亦是一個重要的激勵手

段。通過企業文化培訓、敬業模范、文化標兵評選等活動，引導飛行員用業績來踐行企業戰略

和文化理念。將企業文化納入薪酬管理，不但使飛行員有歸屬感，而且能將飛行員和企業綁在

一起，使企業不會因為市場效益的波動而造成飛行員的流失。

（3）建立情感激勵機制。一是暢通溝通渠道。要建立一整套反映飛行員呼聲，迅速反饋飛

行員隊伍各種信息的機制，來疏導飛行員的民意，及時處理飛行員與企業的矛盾，將飛行員的

消極、抵觸情緒減少到最低限度。二是注重平時關愛。cf公司應充分考慮到飛行員的婚姻、年

齡、家庭等實際情況，合理安排出差。平時多關注飛行員的身心健康和生活狀況，及時幫助解

決困難，將人性化管理融入日常工作的每個環節。

總之，薪酬管理是企業管理的關鍵所在。通航企業必須改革自身陳舊的薪酬管理制度，樹

立全面薪酬管理理念，采取切實有效的激勵措施，提高飛行員滿意度和忠誠度，更好地激勵飛

行員的積極性，從而推動企業的健康持續發展。