制度文化

什么是企業制度文化

企業制度文化的內容

1.企業領導體制

2.企業組織機構

企業制度文化的性質

1.企業制度文化是企業文化的重要組成部分，制度文化是一定精神

文化的產物，它必須習慣精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀明白

下去完善和改革企業各項制度的，企業的組織機構如果不與企業目標的要

求相習慣，企業目標就無法實現。杰出的企業總是經常用習慣企業目標的

企業組織結構去迎接以后，從而在競爭中獲勝。

4.治理組織結構直截了當依靠于企業規模的大小，生產經營的復雜

程度和治理職能的特點，使治理組織結構盡可能有助于實現由相應的單位

和在各項制度規定中固定下來的功能是十分重要的。完全能夠構造一個所

有治理功能相互聯系的正式模型以及與其相習慣的企業制度文化，并能夠

大大提升治理的效率。

按照科學原理構建的企業組織結構具有能夠保證系統高效率的發

揮作用并使系統得到進展的潛力。那些在自身運動中差不多落后了的，差

不多多少覺察到不能滿足治理對象需要的組織結構則可能成為系統的嚴峻

障礙。為了保證企業運營各子系統經常保持和諧一致，必需經常改變組織

機構以習慣之。

企業制度文化的作用

所有企業差不多上有企業文化的。評判一個企業的企業文化如果

不探討那個企業的制度建設，只能是一種空泛的、不真實的主觀臆想。制

度關于企業的意義在于它建立了一個使治理者的意愿得以貫徹的有力支

撐，同時在得到職員認可的前提下，使企業治理中不可幸免的矛盾由人與

人的對立弱化為人與制度的對立，從而能夠更好地實現約束和規范職員行

為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐步形成有自己特色的企業文化。

文化的自然演進是緩慢的。任何企業文化差不多上有意識地、自

覺地規范治理的結果。企業領導者一旦確認倡導新文化的合理性和必要性，

在宣傳教育的同時，便應制定相應的行為規范和治理制度，在實踐中持續

強化，努力轉變職員的思想觀念及行為模式，如此才能逐步建立起新的企

業文化。

對企業制度文化建設的摸索

1.制度建設同精神文化的一致性

企業制度歸根結蒂受價值理念的驅動與制約。企業制度的形成與

變化均源于企業對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業價值理

念的一種具體表現。只有認為制訂或修改制度有價值時，企業才會去制訂

或修改該項制度。至于價值何在、價值大小，不同企業有不同的認知和懂

得，這些認知與懂得同樣也是企業價值理念的一個構成部分。由于不同企

業對制度認知和懂得的不同，會使完全相同的制度顯現截然不同的成效，

這也是企業價值理念使然。

在企業制度文化建設中，要凝視各種制度是否是以企業的全然性

需求為基礎、是否與企業最本質的目標相聯系。俗語講：沒有規矩，不成

方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就

會成為一盤散沙。但由于制度是一個企業差不多觀念的體現，反映了企業

對社會、對人的差不多態度，因而制度又不是為所欲為不受任何制約的。

2.制度建設與“以人為本”

制度關于企業的意義在于通過建立一個使治理者意愿得以貫徹的

有力支撐，使企業治理中不可幸免的矛盾由人與人的對立弱化為人與制度

的對立，從而能夠更好地實現約束和規范職員行為，減少對立或降低對立

的尖銳程度，逐步形成有自己特色的企業文化。

如何在保證制度順暢執行的前提下，盡量減弱人與制度之間的對

立，是企業制度文化建設中必須注意的咨詢題。那個咨詢題的實質確實是

如何在企業制度文化建設的過程中堅持“以人為本”。鼓舞職員參與到企業

各項制度的制定工作中來，倡導企業的民主治理制度和民主治理方式，是

堅持“以人為本”；重視各項制度執行中的反饋意見，廣泛同意企業職員和

寬敞服務對象的意見、批判和建議，及時做好有關制度的調整工作，是堅

持“以人為本”；完善公布制度，增加工作的透亮度，讓職員知情、參政、

管事，使企（司）務公布工作更廣泛、更及時和更深入人心，也是堅持“以

人為本”。實踐證明，堅持“以人為本”，走群眾路線，實踐制度的“從群

眾中來、到群眾中去”，有利于保證各項制度的合理性和可行性。

3.制度的調整、變革

4.制度文化不是企業文化全部

治理制度是企業文化的重要部分，但不是全部。按照企業文化的

“總和講”，企業文化涵蓋了企業的物質文化、制度文化和精神文化。治理

制度是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神，但企

業文化的外在表現不僅僅局限于制度這一種表現形式，企業的內在精神，

也不可能完全依靠制度來體現。

認識制度是企業文化的一部分而不是全部的意義在于，在企業文

化建設中，強調制度的建設無疑是必要的，但企業文化建設不能僅僅局限

于制度，更不能迷信于制度的制定而忽視企業文化的其它部分建設；企業

文化建設中，不能僅僅局限于完善制度本身，而應同時強調制度的執行和

調整，從而確保制度的科學性、可行性和有效性。

企業制度文化建設初探

隨著市場經濟的進展和我國加入WTO，以強調以人為本、價值觀念和團隊精神等為要緊內容的企業文化越來越受到企業

經營者們的青睞，許多企業已將企業文化列為企業贏得市場競爭勝利的重要建設內容。然而，在一些企業專門是部分中

小企業，他們做了大量的企業文化工作，卻理不出企業的文化特色。企業文化只開花不結果，其緣故有多方面，但企業

文化缺乏制度化約束和治理應該是要緊緣故。

一、制度文化在企業文化中的作用

企業盡管是一個開放的系統，但它如何講是一個“組織”，工作在不同“組織”里的人在思想與行為上必定地要受到組

織環境的阻礙，這種阻礙正是企業文化的阻礙。參照“文化”的一樣結構，企業文化劃分為四個層次：企業精神文化、

企業制度文化、企業行為文化和企業物質文化。

文化與制度之間是一種包蘊與互動的關系，文化中包蘊著制度，制度中也體現了文化，沒有文化的制度與沒有制度的文

化差不多上不可想象的。文化形成制度，即文化觀念是制度形成的依據，制度要反映文化的要求；制度強化文化，即制

度對文化觀念專門是對新文化的鞏固與進展有重要作用。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，制度文化是一定精

神文化的產物，同時它關于企業文化具有強化作用。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業各項制度，企業

的組織結構如果不與企業目標相習慣，企業目標就無法實現。制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業精神文化

起反作用。一定企業制度的建立，又阻礙人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業的制度與規范如果違

抗企業的精神文化，那么企業將陷入“知行不一”的病態文化之中，陽奉陰違、溜須拍馬將成為職員們的“理性選擇”。

因此，企業文化變革的首要任務是按照精神文化的要求塑造出自己的制度文化。企業文化變革的成功或失敗，不在于企

業提煉了什么精神，而在于制度化的力度，制度化是企業文化的重中之重。企業文化總是沿著精神文化—制度文化—新

的精神文化——新的制度文化的軌跡持續進展、豐富和提升的。

二、企業制度文化建設的必要性

一樣而言，企業制度有四種狀況：一是制度不完備；二是制度完備，但不嚴格執行；三是制度完備且嚴格執行；四是制

度被高度認同且嚴格執行。不同的制度狀況會產生截然不同的結果。缺乏制度約束的企業確信是紛亂的企業；而關于一

些企業，如果有制度而不嚴格執行，企業將會在顧客面前失去信譽，治理者在職員面前失去威望，企業內部也將陷入虛

偽、投機與紛亂狀態；若是制度本身缺乏潛能，嚴格執行盡管能夠保證“秩序”，但不一定有效率；若是制度本身是一

種符合“人性”化，它就一定能夠煥發職員的工作激情和無限潛能。

從理論上看，制度化的必定性表現為：

1．制度化是實現價值觀的需要。制度決定人的行為，只有公平的制度才能煥發人們的激情。企業的專門多咨詢題差不多

上由于企業文化與制度化脫節造成的，企業文化變革的關鍵不在于提出了什么先進的理念，而在于制度化工作的好壞。

這一判定要緊是基于兩方面的緣故：一是企業價值觀是治理制度創新的直截了當依據；二是治理制度是檢驗價值觀合理

性的尺度。可見，價值觀與治理制度是一個咨詢題的兩個方面，價值觀只有轉化為治理制度才具有生命力，同時，任何

治理制度差不多上在某種具體價值觀的指導下制定的，因而都有文化的底蘊。

2．制度化是有效治理的依據。不同的企業有不同的治理模式，而且同一企業在不同時期也有不同的治理模式。在«

企業治理模式»中，將企業治理模式分為：親情化治理模式、友情化治理模式、溫情化治理模式、隨機化治理模式

和制度化治理模式。從對這幾種治理模式分析來看，現在的企業治理模式所選擇的目標性的規則，應該是制度化治理模

式或者以制度化治理模式為基礎，適當地吸取和利用其他幾種治理模式的某些有用因素。

3．制度化必須要與民族文化、地域文化相結合。制度必須鑲嵌到具體的社會文化背景中才能操作，沒有脫離文化的制度。

人們的生活習慣、內心結構、知識傳統、人際關系以及宗教信仰等文化因素直截了當阻礙到制度的形成和執行，設計出

再好的制度，如果不習慣本土社會文化的上述諸因素，也會因為執行成本太高而形同虛設。同時要注意，企業制度（專

門是長期實行的制度），由于帶有明顯的行為規范的標記而反過來會改變文化因素。這就講明：不存在唯獨的最佳組織

方式，制度必須“本土化”后才有生命力；制度本土化并不意味著“制度”是無原則地遷就“文化”，長期嚴格地執行

某種制度能夠改變人們的傳統與習慣。

因此企業文化的建設在重視精神層面的同時，還要把制度建設作為重要因素予以考慮。如果在一個企業中大量存在不按

規章制度辦事的現象（或者制度不完善），現在表明企業制度不再具有普遍適用性，企業的信譽系統遭到嚴峻的破壞，

人與人之間不再講信用，領導的威信大打折扣。現在，“制度”將構成企業的“短木板”，因此企業文化變革要圍繞加

大制度建設而展開。

三、企業制度文化建設的途徑

制度化的本質是：通過制度創新來實現與提升職員對制度的認同，繼而達到最大限度地挖掘職員潛能的目的。從本質上

看，制度化確實是制度變遷或制度創新的過程。制度創新確實是為了提升制度認同。“認同”就成為創新的直截了當目

的，是衡量新制度好壞的標準；同時，制度認同也是為了挖掘人的潛能。按照制度化的本質以及其必要性，應該從以下

幾方面推進企業文化的制度化建設。

1．價值觀理念化。所謂價值觀理念化，確實是要把企業統一的價值觀轉變為各個部門、子公司的具體理念。從發生學的

角度來看，價值觀是“源”，制度是“流”，價值觀之“源”要轉化為制度之“流”，要經歷如此一個過程。企業是一

個系統，在它下面還有許多子系統，每個子系統承擔著不同的責任、充當著不同的角色，職員在一定程度上能夠選擇具

體角色，但卻無法選擇角色要求。角色要求的差異意味著處于不同角色位置的人的理念上要有差異。也確實是講，在企

業統一的價值觀指導下，不同的職能部門和子公司要提出符合自己角色要求的經營理念，同時也要制定與本部門和子公

司經營理念相對應的治理制度。例如，海爾的企業價值觀是“真誠到永久”，營銷部門據此提出了“先賣信譽，后賣產

品”的營銷理念，人力資源部門提出了“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念，職能部門則提出了“您的中意確實是

我們的工作標準”的服務理念，等等。也確實是講，沒有適用于整個企業每個子系統的同一理念和制度，各個子系統必

須制定相應的理念和制度才能戰略性地實現企業價值觀或使命。

2．全面凝視制度。全面凝視制度是防止“知行不一”的重要方法，否則再先進的價值觀和理念也不能發揮作用。在企業

治理中治理者常常犯“止于知而疏于行”的錯誤。例如：有些企業大張旗鼓地宣傳要“以人為本”，但從具體治理制度

中一點也看不出“人本”的跡象，制度處處為人才設置陷阱。這種止于“知”和“講”的作法明顯不可能形成良好的企

業文化氛圍。必須注意的是，制度化是為了讓職員更好地懂得和落實企業的價值觀，如何既保持企業核心價值觀的相對

穩固性，又能在具體操作上體現出持續創新的制度化必須堅持的一個原則。企業文化對企業進展推動力量的大小，要緊

取決于職員對文化的信仰程度、信心強度和行為力度。關于職員來講，一種新的文化價值理念形成是一個潛移默化的替

代過程，這與心理傾向的形成一樣，不是先破后立或不破不立，而是先立后破或不立不破。要使職員轉變觀念，同意一

種新的價值觀，就不能簡單地通過對舊價值觀的批判來實現，必須借助于制度化的力量引導職員逐步同意新價值觀。

3．完善制度實施機制。從制度的執行力度來看，普適性是制度充分有效的前提，企業中的任何人都要受到制度的約束。

企業違抗普適性原則的行為要緊表現在兩方面：一是制度對決策層治理者無效，這一點在民營企業比較突出；二是決策

層治理者關于下屬不執行制度表現出極大的寬容，以致使“老實人”吃虧。理論上講，制度不被執行可能是因為制度本

身的局限（如缺乏公平）、制度本身存在的規定性與選擇性、穩固性與變化性的矛盾引起的，但從某種意義上講，制度

的嚴格執行比制度更為重要。有制度不執行表明治理者的能力不足，對職員來講，能力不及造成的失誤容易懂得，而態

度不端正則無法諒解。

4．完善制度評估機制。制度本身的好壞也是阻礙到制度的執行，對制度的好壞進行評估以及完善的評估機制就變得專門

重要。從制度本身的角度看，制度不被執行大致有以下幾種情形：第一，制度的違約成本太低，以至于人們不怕違抗制

度后的懲處（這又包含兩種情形：一是違反制度的行為被發覺和追究的可能性的大小；二是違反制度的懲處的嚴格程度）；

其次，要么指導制度的價值觀或理念不正確，要么制度沒有完全反應價值觀或理念的要求；再次，制度不被認同講明了

制度本身的局限，如制度自身存在的規定性與選擇性的矛盾；最后，制度不被執行也反應了制度的穩固性與變化性的矛

盾。因此，制度評估機制必須按照制度的執行情形，作出及時地判定，關于制度的缺陷給出正確地結論，準確的確定制

度的違約成本，防止制度與價值觀或理念脫鉤，防止制度變化過于頻繁等等。

總之，企業制度文化是將文化理念轉化為職員自覺行為的關鍵，也確實是把企業倡導的價值觀轉化為具有可操作性的治

理制度的過程。價值觀必須轉化為制度，否則，企業文化變革不可能成功。在將價值觀轉化為制度的同時，一定要關注

制度與價值觀的聯系，防止二者脫節。從當前企業文化建設進程來看，只有把制度文化建設放到重中之重的位置，使企

業有了應變各種環境的個性文化底蘊，企業才能真正做大做強，最終成為“百年老店”。