聘選

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人員招聘方案

導讀：本文是關于人員招聘方案的文章，如果覺得很不錯，歡

迎點評和分享！

【篇一：人員招聘方案】

根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員

招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，并報

請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人

才。

一、招聘渠道選擇針對公司招聘崗位類型需求以及人員招聘緊急程度，

可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：

1、網絡招聘：拿智聯招聘舉例，作為一個招聘人員，首先要熟悉上海

人才市場情況，另外如果想找到足夠的優秀人才，網絡招聘也不能守株待

兔，要主動搜索網絡上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應數量的

候選人參加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比

例，或者，某一天專項安排一個崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄

用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現費時費力最終無功

的事情發生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘

網絡渠道，比如智聯招聘、樂職網等，具體要選擇哪個網絡，需要對公司

需求進行一個分析才可決定。

2、人才招聘會：現在是2月份，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是

金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可

以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另

外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

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3、員工介紹：公司很多崗位專業性很強，比如美工、網頁設計、網

絡推廣等專業崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同

學、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵

手段（如現金獎勵）鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員

工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更

大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛

圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現和諧共贏。

4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的

員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造

精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員

工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性

循環提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才

智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。

5、校園招聘：現在是年初，也是大學生畢業前的半年，所以上半年會

有大量的大學生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯系部分學校組織開

展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養自己

的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統的提升培

訓體系給他量身定做職業發展規劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有

效，從而為來年人員流動高峰期做足準備工作。

6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人

事代理公司聯系，代理部分崗位招聘業務，可以使人力資源部有更多的經

歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗

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位常年保證不了時可以考慮。

以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜

合以確保人員需要的，如網絡招聘和招聘會招聘的結合，但是最主要的是

我們要有一個強大執行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要

把招聘工作作為一個項目來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明

確的權責；二、期限規定更加明確；三、招聘人員工作能力快速提升的重要

手段。

二、招聘組織一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：

1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。

2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊

按計劃予以落實，確保完成任務。

3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘

任務。

招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予

相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一

個保險。

三、相應的支持工作

招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關系到培訓、

薪資、績效等模塊的開展，而且對公司的發展也起到關鍵性作用，一個快

速發展的企業需要穩定、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的

培訓機制來提升員工的素質能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員

工的業績，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業文化建設，開展員工思想工

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作，從而為公司的發展提供一個最關鍵的保障。

【篇二：公司人員招聘方案】

根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員

招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，并報

請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人

才。

一、招聘崗位銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等

二、招聘渠道選擇

針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內部選拔

兩種形式。

1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆

場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類

型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。

另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的

員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造

精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員

工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性

循環提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才

智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。

三、招聘組織一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：

1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。

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2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊

按計劃予以落實，確保完成任務。

3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘

任務。

招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予

相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一

個保險。

四、簡歷的篩選

重點注重以下幾點：（1）、專業與學歷：市場營銷、機電類，大專

等；（2）、工作經驗：是否做過業務，模式怎樣等；（3）、發展潛力：

簡歷制作上、學歷上、經歷上等

五、面試

主要考慮以下幾個方面：（1）形象氣質、語言表達、工作態度、閱歷

和模式、求職動機、發展潛力等（2）工作閱歷、經驗、模式；發展潛力、

心態；薪酬等（3）心理承受能力、交際能力等；（4）再次進行深度溝

通，求職意愿、綜合素質等

六、實習并進行銷售人員的培訓在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及

時反饋效果。

七、對整個招聘體系進行評估

（1）招聘過程是否緊湊；

（2）是否給應試者留下良好印象；

（3）所招人員是否符合公司的要求等。

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【篇三：高速公路收費人員招聘方案】畢節市交通投資建設集團有限責

任公司是從事高速公路、建設、經營和管理的國有獨資企業。現根據工作需

要，參照《貴州省事業單位新增人員公開招聘暫行辦法》（黔人發

〔2006〕4號）精神，結合公司實際，特制定本公開招聘工作人員方案。

一、招聘原則

（一）堅持按需設崗、按崗招聘的原則；

（二）堅持德才兼備、任人唯賢的原則；

（三）堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

二、招聘人數

根據工作需要，公開招聘畢節至威寧、黔西至織金高速公路收費人員

150名。

三、招聘條件

報名參加公開招聘的人員應具備下列基本條件：

（一）具有中華人民共和國國籍，擁護中華人民共和國憲法，具有良好

的思想政治素質。

（二）遵紀守法，誠實守信，品行端正、人格健全。

（三）安心應聘崗位工作，有較強的事業心和責任感。

（四）具有勝任應聘崗位需要的相關專業知識和工作能力。

（五）全日制大學專科或本科學歷，年齡在18周歲以上（1994年

10月1日以前出生），25周歲以下（1987年10月1日以后出生），

本科學歷人員可放寬到30周歲以下（1982年10月1日以后出生），以上

日期均含當日。

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（六）身體健康，五官端正，男女不限，男生身高165公分以上

【篇五：證券營銷人員招聘方案】

一、招聘的一般流程

二、確定招聘崗位及任職要求

（一）招聘的崗位及人數

根據人力資源供需預測，了解證券營銷人員的空缺人數，并上報公司

相關領導批準。

（二）證券營銷人員任職要求

1、資歷要求

（1）工作經驗：有無相關工作經驗均可。

（2）學歷要求：大專及以上學歷。

（3）有相關從業資格證者優先。

2、身體條件本崗位要求身體健康，精力充沛，具有一定的協調力、控

制力、記憶力。

3、心理品質及能力要求

（1）智力：具有較強的學習能力、理解指令和原理及推理判斷的能

力。

（2）具有較強的協調能力、溝通能力、交往能力、親和力。

（3）具有團隊合作精神，較強的服從意識、服務意識和執行力。

（4）具有一定的洞察力，透過現象把握本質的能力。

3其他要求

（1）具有較強的事業心，希望通過努力達到目標的有志之士。

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（2）具有一定的吃苦精神，不畏辛苦，不怕失敗，能承受一定的工作

壓力。

三、招聘渠道的選擇根據擬招聘的崗位的特點建議選擇外部招聘：可以

采用，1、校園招聘2、流動人員招聘3其他組織的在職人員。

四、招聘方法及特點

1、校園招聘，到各大學參加招聘會，或者到校園開展專題宣講會。

優點：成本較低，幾乎不用什么成本，比較容易招到相關專業的人才。

缺點：不容易招聘到有經驗的人才。

2、參加招聘洽談會或者去人才交流中心招聘例如：可以參加國展中心

每周的定時定點招聘會，或者參加北方人才等人才服務機構的定期招聘

會。

優點：成本較低（100元到1000不等），選擇范圍廣既有應屆畢業

生也有社會人員，或者其他同類企業的在職人員。節約時間。

3、在平面媒體發布廣告。可以在相關報紙雜志的招聘專版發布廣告。

例如可以在天津日報、每日新報登招聘廣告。

優點：費用適中根據報紙的知名度、廣告的版面大小不同費用一般在

300至5000元不等。另外報紙影響面比較廣招聘效果較好。

4、網絡招聘。可以選擇廣發內部網站或者外部專業招聘網。例如：易

才網、智聯招聘、北方人才網等等。

優點：選擇范圍廣成本較低，不受時間地點的限制。

5、熟人推薦，通過公司的員工、客戶、合作伙伴推薦。優點：對應聘

者的真實情況可以通過熟人了解，降低了招聘風險。幾乎不需要成本。

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6、獵頭公司：不適用。

根據營銷拓展部的實際情況，建議選擇網絡招聘和去參加招聘會例如

每周的國展招聘會等方式，熟人推薦也是不錯的選擇。

五、發布招聘信息

如果選擇報紙發布招聘廣告這種渠道，要注意盡量在招聘專版發布信

息。如果選擇招聘會就要提前聯系相關的主辦單位。可以聯系的單位包

括：經委人才、北方人才、長蘆人才等等。可以在百度搜索天津近期招聘會

信息，然后聯系他們預定招聘展位。

六、組成招聘小組

理財經理這個職位的招聘小組需要有以下人員組成：人力資源部負責

招聘的人員、營銷拓展部經理、本崗位的資深在職員工。

七、簡歷資料的收集

通過各種渠道收集應聘者的個人簡歷并進行初步篩選，剔除明顯不符

合要求的應聘者。

八、設計筆試題目組織筆試

筆試測驗要針對理財經理任職資格特點設計題目，常用的方法包括：

心理測驗、成就測驗、傾向測驗、人格測驗、智力測驗、能力測驗、知識測

驗等方式。（具體測試試卷可以參考企業以往招聘中的試卷或者請專業人

員設計）。

九、面試的組織與實施

面試是本崗位招聘的最重要組成部分，面試可以分為結構化面試和非

結構化面試及半結構化面試，根據本崗位的特點建議選擇半結構化面試。

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1、通知符合要求的面試者進行面試。為了節省時間可以電話通知，注

意要講清楚時間地點和需要攜帶的證件資料等事項。

2、面試方法可以采用，傳統提問交談試面試、情景模擬式面試、無

領導小組討論、案例分析、壓力面試等等多種形式。（面試題目的設計及

每種面試方法的注意事項略）

十、做出錄用決策經過兩輪面試后在綜合面試考官意見和面試記錄的基

礎之上給每位應聘者一個綜合的評價，在公平公正的原則基礎上做出錄用

決策。并通知應聘者面試結果。

十一、體檢

十二、簽訂勞動合同十三、招聘過程中應該注意的問題1、針對證券行

業的從業特點，在發布招聘信息時最好寫明薪酬待遇和職業發展空間，即

使沒在招聘信息中說明薪酬水平也要在初步面談時講明。

2、針對從業者的底薪比較低的問題，為達到招聘效果，在整個招聘過

程中要求本崗位的比較優秀的在職普通員工參與，讓應聘者更深入了解自

己將來的職業的發展空間，和自己經過努力能達到的收入水平，達到“現

身說法”的效果，打消應聘者的顧慮。

3、簡歷并不代表本人，簡歷有可能具有虛假成分要注意識別。

4、需經過分析簡歷結構、審查建立的客觀內容進行初步篩選簡歷。

5、在面試前要經過充分的準備，要對面試考官進行培訓。（培訓內容

略）

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6、面試要按照一定的程序進行。（導入階段、核心階段、結束階

段）

7、面試要注意提問技巧。（略）

8、要注意觀察應聘者的舉止行為。（具體動作代表的含義略）

9、面試考官要注意自身形象。

10、面試結果反饋時注意對沒有被錄用的人員也要進行委婉的反饋以

樹立企業形象。

12、面試過程中要避免各種誤差的出現（具體誤差及產生誤差的原因

略）

十四、錄用后如何保持、開發、利用的對策分析：針對應聘本崗位的大

部分是年輕員工，底薪又比較低，工作壓力比較大，行業的入門壁壘比較

大等等問題造成了人員離職率較高，提出以下對策（略）