績效考核制度

第1頁，共18頁

績效考核制度

（標準模板word版）

甲方：XX公司或XX個人

乙方：XX公司或XX個人

簽訂日期：XXX年XX月XX日

簽約地點：XXX省XX市XX地

第2頁，共18頁

績效考核制度

第一章總則

一、目的和意義

1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和

員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。

2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通

過此評價合理地進行薪酬分配。

3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信

的依據。

二、原則

1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。

2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。

3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。

5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

第二章員工收入構成

一、公司總部及店長

月度收入構成：固定收入+績效獎金

二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、

司齡工資構成。

第3頁，共18頁

1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用

價格指數和各類

政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公

布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。

①職級：普通員工，基本工資_______元;

②職級：主管級，基本工資_______元;

③職級：經理級，基本工資_______元;

④職級：副總經理級，基本工資_______元。

2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，

補貼標準為因崗而異。

3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：

①職級：普通員工，交通補貼_______元;

②職級：主管級，交通補貼_______元;

③職級：經理級，交通補貼_______元;

④職級：副總經理級，交通補貼_______元。

4、餐費補貼：

全公司所有正式員工(含未轉正，但不含實習及各種兼職或勞務人員)

標準為300元/月。

5、司齡工資：

司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

①

起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為________年____

第4頁，共18頁

月____日(含)前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工

的轉正日期。

②司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡

工資。

③發放標準：員工司齡工資起點為______元/年，以后每工作滿一年

司齡工資增加______元/年，______年封頂。

④調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整(1日除外)，并在

次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。

⑥通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話

全免費。

⑦固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限

為100%。

三、績效獎金：

績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

績效獎金=績效獎金基數___績效考核系數。

1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。

2、績效獎金參與出勤核算。

第三章績效考核

一、公司總部人員及店長的績效考核

1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準;

2、績效考核系數：績效考核系數分為六個等級，最高等級系數為3.5，

最低等級系數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關系如下：

第5頁，共18頁

1、績效考核分數(M)：

M≥110

績效考核系數3.5

績效考核等級A

2、績效考核分數(M)：

110>M≥100

績效考核系數2.5

績效考核等級B

3、績效考核分數(M)：

100>M≥90

績效考核系數1.5

績效考核等級C

4、績效考核分數(M)：

90>M≥80

績效考核系數1

績效考核等級D

5、績效考核分數(M)：

80>M≥70

績效考核系數0.5

績效考核等級E

6、績效考核分數(M)：

M<70

第6頁，共18頁

績效考核系數0

績效考核等級F

根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績

效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。

4、績效考核周期：按照自然月度進行考核;

5、績效結果反饋：

——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地

月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過后，可重新競聘上崗;

——連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗

處理;

——連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工

自愿接受辭退處罰。

二、績效考核實施

1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客

觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，

提出改進措施和實施計劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

3、各指標提供部門(個人)在規定時限內將指標提供到相關部門，由被

考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行

績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認;

部門人員部門第一負責人統一簽字確認。

第7頁，共18頁

提交人力資源部備案。

5、當月離職人員無績效獎金。

6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。

7、轉正當月不參與績效考核。

8、所有績效獎金均參與考勤核算。

第四章薪酬調整政策

一、薪酬調整周期：

1、每一年一次;

2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素;

每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。

符合上調因素的，調整幅度3%-30%。

二、調整的具體政策：

1、半年度考核等級A，薪資調整：固定收入上調30%;

季度職位調整：進入升職備選名單;

是否解聘：否。

2、半年度考核等級B，薪資調整：固定收入上調15%;

季度職位調整：進入升職備選名單;

是否解聘：否。

3、半年度考核等級C，薪資調整：固定收入不變;

季度職位調整：職位不變;

是否解聘：否。

4、半年度考核等級D，薪資調整：固定收入不變;

第8頁，共18頁

季度職位調整：職位不變或降級;

是否解聘：否。

4、半年度考核等級E，薪資調整：固定收入下調15%;

季度職位調整：降級或待崗培訓;

是否解聘：經培訓后無改變者，解聘。

5、半年度考核等級F，薪資調整：固定收入下調30%;

季度職位調整：待崗培訓;

是否解聘：經培訓后無改變者，解聘。

三、具體實施辦法：

1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其

他基本條件。

2、半年度薪酬調整的基本條件：

①上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須

在7月1日前轉正。

②若半年中月度績效考核出現2次(含)以上"F"，半年度考核等級直

接定為"F"級。

③若半年中月度績效考核出現3次(含)以上"E"，半年度考核等級直

接定為"F"級。

④半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成

績不低于80分，半年事假天數累計不超過6天。

半年度考核等級為"A"級。

⑤半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成

第9頁，共18頁

績不低于70分，半年事假天數累計不超過12天。

半年度考核等級為"B"級。

風險提示：

實踐中，發生離職員工侵犯公司商業秘密時，爭議焦點往往不是員工

有沒有義務保守公司的商業秘密，而是該秘密是不是構成受法律保護的"商

業秘密"，以及單位如何提供證據證明離職員工實施了侵權行為及侵權造成

的損失。

由于商業秘密侵權證據很難收集，或調查取證的成本非常高，往往導

致單位對侵權行為束手無策。

企業在制定規章的時候可以約定通過保密協議，據此證明商業秘密的

存在、證明企業對商業秘密采取了保護措施，一旦發生侵犯商業秘密的行

為，便于舉證，有利于企業借助法律手段保護自己的商業秘密，維護合法

的權益。

第五章薪酬保密規定

一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制

度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。

二、主辦核薪人員非經核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如

有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行

為，如有違反

者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪

直至解雇處分。

第10頁，共18頁

四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查

明處理。

第六章薪酬績效申訴規定

一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，

分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經

理的裁決具有最終的效力。

第七章附則

一、制定與執行

本制度由公司人力行政部起草，總經理審批后生效，同時與本考核制

度相關的規定、制度同時作廢。

二、解釋權

本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術有限公司人力行政部所有。

三、執行日期

從________年____月____日起執行，截止至________年____月____日。

風險提示：

企業規章制度也可以成為企業用工管理的證據，是公司內部的"法律"，

但是并非制定的任何規章制度都具有法律效力，只有依法制定的規章制度

才具有法律效力。

第11頁，共18頁

第12頁，共18頁

第13頁，共18頁

第14頁，共18頁

第15頁，共18頁

第16頁，共18頁

第17頁，共18頁

勞動爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、

報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬以

及計算勞動者工作年限等都由企業舉證，所以企業制定和完善相關規章制

度的時候，應該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據，以免在

仲裁和訴訟時候出現舉證不能的后果。

第18頁，共18頁