人事工作校園招聘

很顯然，校園招聘(CampusRecruitment)已是企業(yè)吸引知識型年輕人

來公司工作的重要招聘渠道， 普通是指到大學(xué)校園通過宣傳公司形象， 參加有組

織且具相當(dāng)規(guī)模的市場招聘會的活動。 固然有些雇主會采取與高等院校合作， 如

在高校設(shè)立獎學(xué)金和“下定單”培訓(xùn)的方式， 學(xué)生畢業(yè)后將直接進(jìn)入這些雇主的

企業(yè)工作， 這不屬于本文所定義的“校園招聘。 ”本文著重在于探討企業(yè)通過自

己直接與高等院校聯(lián)系或者通過代理組織 (如中華英才網(wǎng)和前程無憂網(wǎng)等) 到校

園 進(jìn)行招聘， 因是與眾多知名企業(yè)進(jìn)行同臺競技， 于是企業(yè)如何做好校園招聘工

作， 愈發(fā)顯得重要。

那末，我們應(yīng)該如何參預(yù)校園招聘呢？在決定參加校園招聘前應(yīng)注意些什么

事項呢？如何從眾多機(jī)構(gòu)組織的校園招聘中挑選出適合自己企業(yè)的高校呢？在

招聘過程中有什么需要高度關(guān)注的？從學(xué)校返回公司后是否就標(biāo)志著校園招聘

結(jié)束了呢？還有哪些后續(xù)工作需要做呢？等等諸多問題都需要認(rèn)真考慮，否則，

校園招聘一定是有缺憾的， 筆者希翼從過往參加過的校園招聘中談些個人體味和

看法。

在中國， 大型的校園招聘會普通一年兩次， 分別在每年的三、 四月份和十二

月份，其組織形式和主辦單位也不盡相同，大致有以下幾種形式：

(1)由相關(guān)人力資源機(jī)構(gòu)(如知名網(wǎng)站或者人材市場)發(fā)起，組織企業(yè)到

國 內(nèi)主要大城市進(jìn)行招聘。

(2)由各省市教育主管部門進(jìn)行牽頭組織省內(nèi)各大高校進(jìn)行舉辦。

(3)由省內(nèi)或者鄰近省份間高校自主聯(lián)合，發(fā)起的校園招聘會 。

(4)高校單獨組織的本校校園招聘會，在宣傳階段向名企發(fā)出邀請。

不管是何種形式， 學(xué)校都旨在向社會輸出自己的學(xué)生， 為大學(xué)生就業(yè)提供充

分機(jī)會； 作為企業(yè)若想通過吸引大學(xué)生來為公司的進(jìn)一步發(fā)展補(bǔ)充力量， 參加校

園招聘是一個很不錯的選擇。

由于企業(yè)的產(chǎn)品特征及企業(yè)的人材發(fā)展戰(zhàn)稍不同， 于是是否要選擇招聘大學(xué)

生，企業(yè)要謹(jǐn)慎考慮以下因素：

(一)公司所處的發(fā)展階段

普通企業(yè)處于高速發(fā)展期時， 對人材的渴求速度是非常之快， 需求量比較大，

單靠目前人材流動調(diào)節(jié)所需， 顯然已不能滿足企業(yè)， 這時企業(yè)采取校園招聘會比

較好。 如深圳富士康集團(tuán)每年均引進(jìn)大學(xué)生二三千名進(jìn)行自主培養(yǎng)， 這是值得發(fā)

展中企業(yè)學(xué)習(xí)的。

(二)企業(yè)的人材戰(zhàn)略

企業(yè)的愿景及使命是很清晰的， 人力資源是第一戰(zhàn)略資源， 是四大資源中最

活躍的要素， 企業(yè)的發(fā)展靠人材所制定的政策， 政策的差異化為企業(yè)獲得競爭優(yōu)

勢帶來了決定性的力量，企業(yè)在吸引人材方面，有明晰的戰(zhàn)略是必須的。

(三)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)特點

產(chǎn)品是企業(yè)的生命線， 產(chǎn)品特點決定了企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境， 在不同的行業(yè)

環(huán)境內(nèi)競爭， 所需技術(shù)人材和管理人材的測重將因行業(yè)環(huán)境的不同而不同， 因此，

要結(jié)合自身的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)特征調(diào)整人材發(fā)展戰(zhàn)略。

(四)尋覓適合自己的源頭

當(dāng)確定要參加校園招聘時， 你要第一時間確定你需要的人材類型， 因為這將

對你去哪些高校去招聘學(xué)生。 舉個例子來說明， 如果你是一家電子創(chuàng)造企業(yè)， 想

招聘一些電子專業(yè)學(xué)生， 你到西北區(qū)域高校去比較好， 因為那兒會萃了象西安交

通大學(xué)、 西安電子科技大學(xué)、 成都電子科技大學(xué)等高校； 如果你想招聘材料工程

專業(yè)的大學(xué)生， 你到東北三省一定不會虛行， 如哈爾濱工業(yè)大學(xué)、 哈爾濱工程大

學(xué)在國內(nèi)眾多高校中， 材料工程專業(yè)是首屈一指的； 如果管理類專業(yè)人材， 到北

京去是好的選擇； 汽車類專業(yè)人材， 你到湖北省武漢汽車工業(yè)大學(xué)就選對了途徑。

因此，選準(zhǔn)人材的源頭將是你校園招聘成功的良好開端。

當(dāng)你確定要參加校園招聘后， 這時你除了需做好選準(zhǔn)人材的源頭外， 還需要

做一個校園招聘計劃，建議包括以下主要內(nèi)容：

(一)本次校園招聘有哪些人員參加

如果你招的是工程類大學(xué)生， 你最好將公司的工程類專業(yè)的專家列入在參加

之列； 如果你招英語類人材， 參加校園招聘的人員中一定要有一個至少可以英語

對話的人。總之，視招聘學(xué)生的專業(yè)定參加校園招聘的人員。

(二)人力資源部人員需要提前準(zhǔn)備此什么

(1)宣傳海報

公司的宣傳資料要提前準(zhǔn)備好， 包括公司的介紹， 可以做成一個宣傳小冊子

或者如一張 A4 紙大小的資料。旨在在招聘會上快速向?qū)W生傳遞公司信息，因為

在 招聘會上你根本未有時間向每一個前來咨詢的學(xué)生說清晰有關(guān)公司的介紹，

況且 也絕對沒有時間供你介紹。

(2)宣講會

“宣講會”這個名詞對在校大學(xué)生來講一定不目生，是指學(xué)校為企業(yè)提供

的宣傳企業(yè)的平臺， 普通在參加校園招聘活動后要即將與相關(guān)院校提出， 學(xué)校將

會在內(nèi)部網(wǎng)站進(jìn)行提前一個月宣傳， 學(xué)校為企業(yè)安排一個教室進(jìn)行宣講。 這時你

最好準(zhǔn)備些音像資料， 如公司的廠景、 工作生活環(huán)境及公司文化介紹的內(nèi)容。 若

真如此，你會收到意想不到的效果，因“百聞不如一見”將成為事實。

(3)面試資料

其實， 在招聘會現(xiàn)場你一定沒時間進(jìn)行測試， 但你將學(xué)生的資料采集后， 篩

選出合適者可以在校園內(nèi)發(fā)布進(jìn)入書面測試的學(xué)生名單， 因此， 你可準(zhǔn)備公司的

登記表格，心理測試題目，專業(yè)知識測試題目等。

(4)預(yù)訂酒店

這個環(huán)節(jié)切不要忽視， 在動身前， 建議你先預(yù)定一住房， 因為既然是校園招

聘，在此期間，酒店生意一定出奇得好。

如果你已踏進(jìn)大學(xué)校園， 這說明你已進(jìn)入實戰(zhàn)狀態(tài)， 你會即將與學(xué)生零距離

接觸，為了面試方便，建議你住在大學(xué)的款待所內(nèi)，若款待所滿員，也強(qiáng)烈建議

你住在離學(xué)校最近的酒店內(nèi)，因為這樣會方便學(xué)生面試。

(1)布置會場

進(jìn)入會場后， 要快速將公司宣傳資料掛好， 準(zhǔn)備好向?qū)W生派發(fā)的資料， 如果

可能準(zhǔn)備些有特色的小記念品分發(fā)給學(xué)生。 你若進(jìn)入會場比較早， 你也可向其它

公司學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)。

(2)采集簡歷

只要官方宣布招聘會開始， 你會發(fā)現(xiàn)你的攤位前如鬧市普通， 這時要恭喜你；

也可能門前冷冷清清。 為什么呢？十有八九是你的招聘廣告出了問題， 如筆者曾

經(jīng) 見過一家企業(yè)如此寫道： “本公司高薪誠聘優(yōu)秀大學(xué)生。 ”它的攤位前無人駐

足。 筆者竊以為， 學(xué)生們可能從一句話上體味不到該公司聘人的誠意吧。 要想

多吸學(xué) 生到你攤位前， 你要寫明招什么崗位， 公司能提供什么發(fā)展平臺等， 這

些才是當(dāng) 今大學(xué)生真正關(guān)心的。

(3)約見面試

當(dāng)你捧著厚厚尺多高的簡歷回到酒店后， 切莫光顧高興睡上一覺。 否則等你

醒來，學(xué)生已經(jīng)早與其它公司簽訂就業(yè)協(xié)議了。因此，建議你回到酒店后，要先

將你在招聘會上有作標(biāo)記的簡歷找出來，立刻擬定需要進(jìn)入下一輪面試的名單。

也許這時你會發(fā)現(xiàn)， 你擬定的名單中會有些學(xué)生拒絕你的邀請。 因為他們在你攤

位前投遞簡歷時， 懷著有同你一樣的心情： ! “多著呢。 ”只無非是學(xué)生認(rèn)為“廠

家多著呢。”你認(rèn)為“學(xué)生多著呢。”這就是矛盾，千萬要解決好。

(4)確定錄用

經(jīng)過幾番口舌， 你覺得有了些成果， 為簽訂了就業(yè)協(xié)議而高興， 你對已錄用

的學(xué)生應(yīng)盡盡地主之宜，可以邀請學(xué)生聚下餐或者著舉行一個小型 PARTY，這可

對 提高企業(yè)形象大有益處。為錄用的學(xué)生拍張合影，沖洗后每位學(xué)生送一張留

念。 有時候一個小動作均可讓人記住，況且是故意義的動作呢。

(5)提醒注意

對于未錄用的學(xué)生簡歷，你會如何處置呢？筆者在招聘會結(jié)束離開酒店之

際，發(fā)現(xiàn)酒店的垃圾桶內(nèi)有不少學(xué)生的簡歷上面有學(xué)生的照片和聯(lián)系方式， 這會

不會給這些學(xué)生造成潛在傷害呢？于是筆者采集了所有躺在垃堆桶內(nèi)的簡歷打

包帶回了離校幾千里的公司。 作為用人單位， 要處處尊重學(xué)生， 尊重學(xué)生其實就

是在尊重你自己；作為招聘人員，你在校園招聘會上的形象代表的)是你所工作

的公司， 是你公司的所有員工。 尊重體現(xiàn)在一點一滴上， 尊重是存在于整個過程。

當(dāng)帶著與學(xué)生簽訂的協(xié)議回到公司， 是不是意謂著校園招聘會就結(jié)束了？如

果你真這么想，我勸你收起這個念頭。你還要做以下相關(guān)工作：

(1)與學(xué)生保持聯(lián)系

筆者還清晰記得，我返回公司第一件事情，是向每一個錄用的學(xué)生打了電話，

恭賀他們踏入社會， 謝謝他們對加盟公司的選擇， 雖然是簡短的幾分鐘， 我足以

感到電話那頭的激動； 隨即代表公司發(fā)了向每人發(fā)了一封郵件， 告訴學(xué)生將來與

公司聯(lián)系的渠道，我收到了每一個學(xué)生的回復(fù)，他們表明，很少有公司如此，我

不 知道,說什么，但我只知道要用心去做事。

(2)辦理學(xué)生入戶手續(xù)

學(xué)生的檔案如何保存是要解決的問題。要向公司所在地的人事局進(jìn)行問清

楚， 對入戶每一個城市可能有不同的規(guī)定， 如深圳市政府規(guī)定， 入戶深圳的大學(xué)

生 必須英語達(dá)到 CET-4 或者以上。這些都是必須在與學(xué)生簽訂就業(yè)協(xié)議前講清

晰的。 對于有資格辦理入戶的大學(xué)生要提前辦好相關(guān)手續(xù)，如到省教委蓋章等。

(3)準(zhǔn)備大學(xué)生培訓(xùn)方案

大學(xué)生入職后， 要接受公司在企業(yè)文化、 人力資源政策、 公司業(yè)務(wù)等方面的

課程培訓(xùn)，這時可邀請公司的管理層進(jìn)行授課，可涉及產(chǎn)品開辟、財力、人力資

源、市埸、采購等方面，這樣對大學(xué)生下一步深入工作有極大的好處。

(4)學(xué)生離校入職

學(xué)生普通在六月初就要離開學(xué)校了， 但每間學(xué)校的離校時間亦有所不同， 建

議你可給學(xué)生一些歇息時間， 安排他們在七月份共同來到公司， 這樣會更加有利

于對學(xué)生的入職培訓(xùn)。

校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強(qiáng)等特點歷來就是一些外資企業(yè)

的首選招聘渠道， 對于以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人材方式的處于快速發(fā)展階段的企

業(yè)特別適宜， 在我國， 由于人事方面長期存在的人情干擾， 而校園招聘在避免人

情游說方面的天然優(yōu)勢也在吸引越來越多的企業(yè)加入其中， 如何做好校園招聘？

除了遵循固定的校園招聘程序操作之外， 以下的幾個關(guān)鍵點需要企業(yè)賦予特殊的

關(guān)注。

實踐發(fā)現(xiàn)， 在進(jìn)入校園的時間與簽約大學(xué)生的違約率之間普通有如下一個比

例關(guān)系： 進(jìn)入校園的時間與簽約大學(xué)生的違約率成正比， 進(jìn)入的時間約早， 違約

率越高，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會越大；進(jìn)入校園的時間越晚，違約率越低，但

招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會也小些。

根據(jù)國家教育部的規(guī)定， 每年的 11 月 20 日之后， 企業(yè)才可以進(jìn)入校園開展

招聘活動， 而進(jìn)入次年的 1 月份之后， 學(xué)生就要面臨期末考試或者研究生入學(xué)考

試， 5、6 月份又是畢業(yè)生的論文殺青與答辯時間，因此，企業(yè)進(jìn)入校園開展招

聘活動只能在 11 月底至 12 月以及次年春節(jié)過后的 3、4 月份兩個時間段間進(jìn)行

選擇。由于不少大型企業(yè)都集中在 11 月底進(jìn)入校園，為了避免撞車，而且 3、4

月份國家公務(wù)員考試以及研究生入學(xué)考試的成績已經(jīng)揭曉， 許多落榜的學(xué)生開始

加入求職大軍，所以，如果選擇 3、4 月份進(jìn)入校園，企業(yè)也很可能會收獲到意

外的驚喜。最后，企業(yè)應(yīng)按照自身的人力資源招聘計劃，根據(jù)企業(yè)的實際情況，

積極聯(lián)系高校的就業(yè)指導(dǎo)部門，選擇一個符合企業(yè)現(xiàn)實的進(jìn)入時機(jī)。

對于在招聘錄用方面人情干擾較重的企業(yè)， 整個校園招聘活動一定要做到謀

定而后動，動如脫兔，惟獨這樣才干做到讓企業(yè)滿意、讓學(xué)生滿意，而企圖打人

情牌的人最不滿意。

幾年前，我國利用校園招聘渠道的企業(yè)大多都會不約而同的選擇重點大學(xué)，

有的更是非“211”或者“985”大學(xué)不去， 一方面， 重點大學(xué)的學(xué)生綜合素質(zhì)固

然 要高些， 另一方面， 一窩蜂都去重點大學(xué)也多少有些跟風(fēng)的嫌疑。 現(xiàn)在這種

情況 已經(jīng)有了很大的變化， 越來越多的企業(yè)開始選擇當(dāng)?shù)氐钠胀ㄔ盒＃?/span> 甚至一

些高職 類院校也開始門庭若市， 去年筆者在某職業(yè)技術(shù)學(xué)院做校園招聘時該校

就業(yè)辦的 老師就告訴筆者，他們學(xué)校每到 11、12 月份平均每天就有 4 家企業(yè)

進(jìn)駐校園。 這說明企業(yè)在選擇學(xué)校時開始回歸理性， 對于研發(fā)型的高科技公司，

不妨選擇重 點大學(xué)的優(yōu)秀學(xué)生， 而且是越優(yōu)秀越好， 而對于技術(shù)含量不太高的

普通傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè) 類企業(yè)，塌實、動手能力更強(qiáng)的高職院校學(xué)生應(yīng)該是更好的選擇。

校園招聘的成功與否決定于招聘團(tuán)隊的質(zhì)量。首先，作為招聘團(tuán)隊的一員，

每一個成員都必須共同具備以下的一些基本素質(zhì)： 樸重、 忠誠、 勤奮和強(qiáng)健。 因為，

惟獨每一位成員具備樸重和忠誠的素質(zhì)才干保證企業(yè)的招聘不至于偏離目標(biāo)； 也

惟獨每一位成員具備勤奮的精神和強(qiáng)健的體魄才干保證高強(qiáng)度的校園招聘工作

按時按質(zhì)完成。 其次， 招聘團(tuán)隊作為一個整體必須具備以下的一些能力： 嫻熟的

人際溝通技能、 靈便的組織能力以及完備的專業(yè)技術(shù)知識。 由于很少有人能夠同

時具備以上所述的三種能力， 所以， 一個高效的招聘團(tuán)隊最好是由分別具有以上

三種能力的人互補(bǔ)組成，因此，時常與高校就業(yè)指導(dǎo)部門保持聯(lián)系的招聘主管、

對校園招聘流程諳熟于心的人力資源部經(jīng)理、具備深厚專業(yè)知識技能的用人,部

門經(jīng)理無疑都將是招聘團(tuán)隊中的核心成員， 此外， 考慮到招聘團(tuán)隊需要 1~2 名成

員處理大量的事務(wù)性工作，一個完備的招聘團(tuán)隊大致以 4~5 名成員為宜。最后，

為了保證招聘團(tuán)隊能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)， 團(tuán)隊還應(yīng)該有一個共同的目標(biāo)， 所有成員要能

夠做到在相互信任的基礎(chǔ)上保持良好的分工合作， 形成一種團(tuán)結(jié)、 緊張、 活潑的

團(tuán)隊氛圍。

筆試和面試是校園招聘中兩種重要的測評手段，普通來講，筆試側(cè)重在

“篩”， 而面試側(cè)重在“選”， 因此， 筆試和面試試題的質(zhì)量也在很大程度上決

定了校園招聘的成功與否。

由于筆試所具有備的客觀性、公正性以及耗時少、成本低、效率高、合用于

大規(guī)模人材招聘等特點， 在校園招聘中筆試普通安排在簡歷篩選之后和面試之前

進(jìn)行。 筆試試題的編制既是筆試的基本要素， 又是整個筆試過程的核心環(huán)節(jié)， 因

此， 企業(yè)一定要加大對筆試試題開辟的投入。 首先， 筆試試題的編制要遵循筆試

的目標(biāo)。 在實踐中， 筆試普通分為專業(yè)知識考試和綜合能力測試， 對于專業(yè)性非

常強(qiáng)的技術(shù)類人材的選拔可以使用專業(yè)知識考試； 由于越來越多的公司開始注重

內(nèi)部人材的培養(yǎng)， 對新進(jìn)大學(xué)生的綜合素質(zhì)提出了更高的要求， 使得綜合能力測

試成為當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)在校園招聘中筆試的重要組成部份。為了保證新進(jìn)員工能

夠具備一定的快速學(xué)習(xí)能力， 綜合能力測試可以包括語言理解、 數(shù)學(xué)運(yùn)算、 圖形

匹配、邏輯推理、分析判斷等等題型，值得注意的是，由于綜合能力測試的題型

與國家公務(wù)員考試比較相似， 而目前高校中參加公務(wù)員考試的學(xué)生在畢業(yè)生中又

占有很大比例， 為了保證筆試的公正性， 提高筆試的效度， 企業(yè)一定要堅持自己

開辟試題，加大投入，籌備企業(yè)自己的試題庫。其次，筆試試題的編制要控制好

試題的難度和時間。前面提到，筆試的目的側(cè)重在“篩”，因此，為了提高考試

的效度， 筆試試題一定要避開難題和偏題， 盡量做到每道題都難度適中， 同時加

大題量， 縮短答題時間， 這樣一來可以有效防止做弊， 二來可以有效測試出學(xué)生

的快速反應(yīng)以及抗壓能力。

結(jié)構(gòu)化面試是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采用的面試方法， 但是和筆試一樣， 現(xiàn)在不少

企業(yè)也面臨著一個面試題目題單一、 老化的問題， 例如， “你為什么選擇我們公

司？”，“你的優(yōu)點是什么？”，“你在誠實、金錢、健康、權(quán)力、尊嚴(yán)等五項

中最看中什么？”等等問題已經(jīng)被不同的公司使用了無數(shù)次， 在信息化、 互聯(lián)網(wǎng)

發(fā)達(dá)的今日社會， 稍有準(zhǔn)備的學(xué)生都會對這些問題做到胸有成竹。 校園招聘團(tuán)隊

可以針對具體招聘職位的勝任素質(zhì)要求多設(shè)計一些有關(guān)行為描述式的問題，例

如， “請舉例說明你曾經(jīng)組織或者積極參預(yù)了的一項團(tuán)隊活動”。 此外， 也可以

虛 擬一些場景， 設(shè)計情景式的問題來考察學(xué)生的分析判斷能力， 例如， “這里

有一 個新款手機(jī)， 在我已經(jīng)有手機(jī)的情況下， 請你說服我更換你這種新的款式”。

另 外，在設(shè)計問題的提問方式時招聘團(tuán)隊一定要注意， 應(yīng)盡量采用開放式的提

問方 式， 例如， 在考察學(xué)生的團(tuán)隊協(xié)作能力時， 不要直接問“你認(rèn)為團(tuán)隊精神

重要不 重要？”或者“你覺得自己的人緣好么？”， 而要這樣提問， “你在團(tuán)

隊工作方 面表現(xiàn)怎么樣？”或者“和同學(xué)發(fā)生矛盾之后你是怎么處理的？請你

舉一個真 實的例子。”

除了結(jié)構(gòu)化面試， 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)在也越來越被被企業(yè)所采用。 小組討論

主題的選取應(yīng)避免教條化， 最好是具有一定內(nèi)涵、 貼近生活并且是在現(xiàn)實生活中

被時常爭論的話題， 例如， “企業(yè)的薪酬政策是保密還是公開？”， 被測試者可

以從多個角度進(jìn)行理解和闡釋，能夠激發(fā)討論興趣。

管理學(xué)上有條定律： 員工只會做你考核的事。 因此， 即便是委派了最優(yōu)秀的

招聘團(tuán)隊，企業(yè)也不能放松對他們的考核。

對于校園招聘， 企業(yè)可以設(shè)立五項指標(biāo)來衡量招聘團(tuán)隊以及招聘工作人員個

人的工作質(zhì)量。第一，招聘持續(xù)時間與招聘成本。實踐上，普通一所學(xué)校需要花

費三天的時間， 除去大約一周的準(zhǔn)備和在路上的時間就可以大致猜測出一個時間

標(biāo)準(zhǔn)，招聘成本指標(biāo)的確定可以參考校園招聘中介的報價以及企業(yè)往年的招聘成

本。第二，招聘團(tuán)隊提供的簡歷被業(yè)務(wù)部門選中的比例。這個標(biāo)準(zhǔn)普通設(shè)為3~

5 份中選 1 份。第三，用人部門對招聘團(tuán)隊提供人材的滿意度。普通需要對業(yè)務(wù)

部門做隨機(jī)的滿意度調(diào)查， 可以依據(jù)往年的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。 第四， 新進(jìn)大學(xué)生的業(yè)績

表現(xiàn)。 看有多少大學(xué)生在一年后、 兩年后或者三年后成為了企業(yè)中的業(yè)務(wù)骨干或

者 者被提拔到了管理崗位， 這個指標(biāo)也可以依據(jù)往年的統(tǒng)計數(shù)字設(shè)定。 第五，

新進(jìn) 大學(xué)生的離職率。 不管是主動辭職還是被動離職， 離職率的高低都從某種

意義上 體現(xiàn)了招聘質(zhì)量的好壞， 統(tǒng)計每次校園招聘來的大學(xué)生在半年之內(nèi)、 一

年之內(nèi)或者 者三年之內(nèi)的離職率， 可以參考同類型企業(yè)或者企業(yè)往年的統(tǒng)計數(shù)

字設(shè)定。 前三 個指標(biāo)企業(yè)用來考核招聘團(tuán)隊， 后兩個指標(biāo)可以用來考核團(tuán)隊也

可以用來考核招 聘工作人員。

目前，越來越多的企業(yè)喜歡使用應(yīng)屆畢業(yè)生(下稱“新人”)，如華為，聯(lián)

合利華， 寶潔公司等。 斗膽地提拔使用德才兼?zhèn)涞男氯诉@對一個組織是不是充滿

活力，特別是對組織的發(fā)展有著非常重要的戰(zhàn)略意義。新人有著許多獨有的優(yōu)點，

學(xué)習(xí)能力強(qiáng)， 極強(qiáng)的可塑性， 成本低， 易于培養(yǎng)， 充滿拼勁， 為組織帶來活力等。

這些優(yōu)點是老員工和浪跡職場的求職者所不能比擬的。

但是， 事物總是具有兩面性的， 盡管應(yīng)屆畢生有如此多獨特的優(yōu)點， 但其流

動率卻長期居高不下。這種現(xiàn)象反映了目前許多企業(yè)在新人的招聘以及管理中存

在許多問題。 所以許多企業(yè)對新人感到既愛又恨。 那末， 究竟什么原因造成新人

的高流動性？

根據(jù) ERG 理論，人們的需要由低至高可劃分為三個層次：生存需要

(Existence)、關(guān)系需要(Relation)和成長需要(Growth)。這三個層次的關(guān)

系能較好地說明人材為什么要流動。 由于現(xiàn)實社會的復(fù)雜性， 很難讓每一個人材

的 各項需要都得到滿足， 于是人材就有向著能滿足其需要， 適合其成長和發(fā)展

的環(huán) 境(企業(yè))流動的想法，這就是人材流動的內(nèi)因。此外，隨著社會主義市

場經(jīng)濟(jì) 體制的完善， 現(xiàn)代企業(yè)制度的建立， 人力資源重要作用的再認(rèn)識， 知識

經(jīng)濟(jì)時代 的到來，為人材的流動創(chuàng)造了良好的大環(huán)境。這就是人材流動的外因。

那末， 企業(yè)應(yīng)如何做好招聘及管理工作， 使其獲得并保留優(yōu)秀的新人， 并能

讓其充分發(fā)揮所長做出貢獻(xiàn)？留住應(yīng)屆生的方法不少， 如通過機(jī)制、 政策、感情、

深造機(jī)會等都能提高新人長期留在企業(yè)的比率。 普通而言， 我們可從招聘， 接待，

管理，離職四個階段下功夫。

1、提供并設(shè)法獲取準(zhǔn)確的信息。在招聘面試階段，由于面試官和求職者立

場不同， 目的不同， 往往向?qū)Ψ桨l(fā)出失真的信息， 結(jié)果雙方均沒有形成對對方真

實的認(rèn)識。 這對日后是否長期留在該企業(yè)產(chǎn)生重要影響。 建議在招聘過程中推行

工作預(yù)展(Realitic Job Preview,簡稱 RJP 是國外一些大公司常用的招聘方法)，

普通是在招聘的后期向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實情況， 使應(yīng)

聘者在加入企業(yè)前心理調(diào)整上有所準(zhǔn)備， 從而避免因現(xiàn)實落差太大而導(dǎo)致的人材

流失。

2、采用多種工具多種方法對人材進(jìn)行全面了解。絕大部份企業(yè)都十分注重

員工專業(yè)知識的水平，但卻忽略了員工的個性，志趣，辦事作風(fēng)，價值取向等。

而事實上， 員工決定去留并不徹底取決于物質(zhì)條件， 若員工對該企業(yè)的企業(yè)文化

難以適應(yīng)，那末也難以避免會浮現(xiàn)人材的流失。

3、在招聘的后期安排應(yīng)聘者進(jìn)行一次演講。在演講中往往能發(fā)現(xiàn)許多求職

者的潛在問題。 對于技術(shù)類應(yīng)聘者可請其對其畢業(yè)設(shè)計進(jìn)行講解。 在旁聽席中安

排該方面的專家對其專業(yè)知識進(jìn)行考核及評估。

一個成功的接待階段對控制人材流失發(fā)揮著重要作用。新進(jìn)員工剛到企業(yè)時

的所見所聞以及對工作環(huán)境的實際感覺， 會鞏固或者動搖新員工選擇該企業(yè)的決

定 是否正確的信心。 在接待階段， 企業(yè)應(yīng)讓員工感到“賓至如歸”， 同時產(chǎn)生

被認(rèn) 同感與被重視感。常用的方法有：

1、用 E-MAIL、公告等形式通知全公司(部門)的員工新同事的到來，并對

其進(jìn)行詳細(xì)的介紹。

2、為新員工舉行一場茶話會或者見面會，使員工能盡快融入團(tuán)隊。

3、為新員工準(zhǔn)備好辦公用品(第一天內(nèi))，讓員工到任后能盡快投入工作。

4、邀請新員工共進(jìn)午餐。 對一位新人來說， 單獨進(jìn)餐實在是一件難過的事。

5、送新員工一份記念品。可以是匙扣，筆記本，筆或者可以反映公司企業(yè)

文 化的小禮品。

6、給新員工一份關(guān)于公司及他的工作內(nèi)容的簡介，使其能盡快了解公司及

其工作內(nèi)容。同時，必須向員工明確其工作目標(biāo)及公司對他的期望和時限。

7、進(jìn)行入職培訓(xùn)。向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營理念及企業(yè)文化，匡助員工做好

角色轉(zhuǎn)換。

最讓企業(yè)頭疼的莫過于對新人的管理工作。新人普遍都有點浮躁， 好高務(wù)遠(yuǎn)，

個別甚至桀驁難訓(xùn)。那末企業(yè)應(yīng)該如何管理這些初生牛犢？關(guān)鍵在于賦予其充分

的發(fā)展空間。普通有以下管理方法：

1、保持內(nèi)部晉升渠道的暢通。內(nèi)部提升可激勵組織成員的上進(jìn)心，努力充

實提高其本身的知識和技能， 并且能提高員工整體的士氣， 使團(tuán)隊獲得更好的工

作氣氛和工作情緒。 此外， 內(nèi)部提升能使企業(yè)當(dāng)初的培訓(xùn)投資得到回收， 并獲得

比當(dāng)初更大的培訓(xùn)投資效益。

2、相向職效評估與職業(yè)發(fā)展計劃相結(jié)合。傳統(tǒng)的績效評估都是由主管或者

上 司制定， 作為員工的考評標(biāo)準(zhǔn)。 但是任何一位主管或者上司所做的評估都不

可避免 地具有一定的片面性及主觀性。相向職效評估是由主管或者上司與員工

本人溝通了 解聯(lián)合制定， 除了起績效評定作用外， 還挖掘員工目前存在的問題，

并探討如何 改進(jìn)未來工作。 職業(yè)發(fā)展計劃書根據(jù)相向績效評估對新員工的分析，

結(jié)合企業(yè)未 來發(fā)展的需要，為員工規(guī)劃其未來的升遷路線以及職業(yè)生涯的發(fā)展

步驟。

3、完善的建議制度。鼓勵員工對本部門或者公司的發(fā)展提建議，對于有價

值 的建議賦予相應(yīng)的獎勵或者回報； 對于欠佳的建議亦賦予一定的鼓勵， 讓員

工感到 公司重視其個人價值，哺育其歸屬感及主人翁精神。

4、賦予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會。新員工普通非常重視其個人成長，根據(jù)員工的工

作表現(xiàn)賦予不同程度的培訓(xùn)機(jī)會，對提高員工的組織認(rèn)同感起著重要作用。

5、入職 3 個月(或者 6 個月)后舉行一次座談會，談?wù)撨@段時期的感受。

這 種座談會有助于發(fā)現(xiàn)目前管理工作中存在的問題， 并能發(fā)現(xiàn)目前新人的問題，

協(xié) 助其做好角色轉(zhuǎn)換。

對大部份企業(yè)而言都有員工提出離職要求的經(jīng)歷。我們應(yīng)正確認(rèn)識員工的離

職。 離職并不一定是壞事。 如果離職的員工素質(zhì)及工作能力不高， 他的離職自然

有利于精簡組織結(jié)構(gòu)，提高團(tuán)隊的整體素質(zhì)水平及戰(zhàn)斗力。但企業(yè)也不是逢

“離”必喜。 如果離開的是素質(zhì)水平高， 工作能力強(qiáng)的員工， 那末他的離開將會

是企業(yè)的損失。 所以我們必須首先判斷是屬于哪種“離”， 若是后者則應(yīng)盡量挽

留人材。 離職員工普通不會在離職時說出離職的真正原因， 企業(yè)也無需追問， 讓

其高高興興地來高高興興地去。 若挽留無效可于 3---6 個月后再聯(lián)系該員工， 了

解離職的真正原因及該員工近來的情況，說不定那時能帶來意外的收獲。

人材本身亦希翼工作有一定的穩(wěn)定性，因此，只要企業(yè)能進(jìn)行有效的管理，

根本不用耽心人材的流失問題。

高素質(zhì)的新人將會為企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大的影響， 因此英明的企業(yè)應(yīng)

敢于提拔起用新人，使其能為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。