約面試

HR如何減少應邀面試者的爽約

您是否在面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件？

據我們了解求職者面試時遲到、爽約的情況多有發生，具統計最慘的一次是11：2（約

見11人只有2人面試）。與朋友聊天時甚至聽到過25：2的郁悶經歷，看來這不是一家公

司遇到的偶爾出現的問題。

作為企業HR除了感慨“誠信危機”之外，大多情況下表現得很無奈，真的沒有辦法嗎？

其實我們先來分析爽約的幾種可能性，方法自然顯現：

原因1：求職者確實臨時有事，但不知如何告知HR.

反思：作為HR你是否留下隨時可以找得到你的電話？

方法：聯系方式建議最好留下直撥電話，而不是分機。這兩者的差別很大的呀！如果

不介意也可向求職者提供你的手機號碼?？傊?，有必要保證溝通的及時性

原因2：求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍，你所在的公司是被

淘汰的那一個

反思：被淘汰，有可能是因為求職者尚不了解公司的優勢和他的發展通道嗎？（不同

公司給付的薪資差異大不是此項討論之列）;

方法：HR可以在約見之前進行簡單電話面試，向求職者介紹公司優勢和發展前景。電

話面試會讓求職者感覺公司的流程比較正規、做事較嚴謹，花費幾分鐘換來求職者好感還是

值得的。電話中的你也可以為公司做廣告，廣告是否成功一定程度上會影響到招聘的效率。

需要提醒的是，此環節不宜過長，五分八分鐘就足夠。（公司本身弱勢明顯，要在篩選候選

人簡歷上下功夫，而不是與大公司一起拼實力）

原因3：求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“有時間就去、去不了也無所謂”的想法。

反思：他或她，真是你目前需要的人嗎？

方法：HR可在電話里簡單了解求職者求職的意向，包括職位和期望薪資，從求職者的

需求角度入手做功課。切記，經過電話面試已經確定對方沒有意向或意向不明顯，HR就不

必再約面試，招聘如同相親，你情我愿是基礎。不如把精力放在真誠應聘的候選人那里。

原因4：求職者要求先查看企業網站，是否應聘再做回復

反思：這說明求職者對于工作、工作環境比較在意，是好事。

方法：HR盡可能與求職者一起約定查看網站后回復的時間，避免無期限拖延，HR在

約定時間后未得到反饋的要主動去電詢問結果。

原因5：求職者并無大事，只是因出發太晚、犯懶等小事未去應聘

反思：怎么避免這種情況發生？這種人我們還考慮錄用嗎？

方法：熱心的HR提醒其路途大概所用時長，另外不會將面試時間定得太早。

面試都遲到的求職者，如果沒有特殊的說明，就可以判斷并不是我們想錄用的

對象。不在討論之列。

原因6：求職者事后發現面試地點太遠，主動放棄

反思：為什么求職者接到通知后才發現這個問題呢？

方法：發布招聘信息時，HR理應注明公司位置，若求職者簡歷中未注明家庭住址的，

在電話面試時要詢問到，對于車程一個半小時以上的求職者HR要主動詢問“前來面試是否

方便？是否仍考慮應聘”，尊重求職者的選擇。

除此之外，HR還可以在下面的幾個細節處做好“約而不見”的防范工作：

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一、聽：電話約見時用耳朵判斷對方的反應

打通電話后HR做完自我介紹，不要急于告知面試的時間和地點，而要講“我們收到您

發來的簡歷，應聘XX崗位”，HR說到這里，一定要有停頓，并仔細聆聽求職者的反應。（下

載的簡歷不在此討論）

反應一：“對不起我投了太多公司，你是哪一家麻煩您再講一遍”

做法一：重復公司和崗位名稱后，停頓，判斷對方面試意向。參考反應二和三。

反應二：“好象~我沒有給你們發簡歷吧？“

做法二：這類人一般是海量投寄簡歷，并不認真閱讀任職資格，一般情況下，應聘者

的盲目性偏大，但仍不排除個別能力與崗位匹配的人選存在。首先，向對方說明他發送簡歷

的具體日期和時間（可從簡歷接收郵件上輕松找到），如對方明確表示是誤投簡歷就到此為

止不再約見；其次，向對方簡要說明崗位的要求，了解對方有應聘的意向時再約見。

反應三：“哦，對，我是發過簡歷，您好”

做法三：很少一部分求職者會有針對性的、慎重地選擇新公司新崗位，HR在電話中對

求職提出的問題解釋后就可約見了。

二、問：主動獵取信息，體現對求職者的尊重

問題一：如果簡歷上未注明住址，HR要問清（大概位置即可，不需具體到門牌號，避

免求職者反感），如果離公司較遠要問求職者“是否考慮前來應聘”

問題二：如果簡歷上未注明期望薪資，HR要問清。金額相差較多時要問求職者“是否

可以接受”。這里強調一下，提及工資最好以“稅前”為標準，因為大家對“稅后”有不同的理解

容易有歧義。

問題三：面試的時間，最少提前一天通知。具體的時間可由HR確定也可由求職者選

擇，問“您是否方便？”或“您何時方便？”。除非面試考官中有其他部門同事或者有職位較高

的領導。

三、對于求職者提出的問題，只要不涉及公司和崗位機密盡量向其做出解釋，體現HR

耐心、周到、NICE的那一面。

四、確認：在前面三步結束后，請求職者來確認（而不是HR）。

通常情況下，HR介紹面試地點、乘車路線后會重復一遍，確保求職者準確記錄。我在

這里提醒一下，這個環節完全可以反過來做，HR說“請您重復一下位置我來幫你核對”，我

們可以根據記錄情況馬上做出判斷：住址沒有記好、或者根本無心記錄的求職者，可以直接

被PASS掉了。

以上幾種方法，適合于中端、低端崗位的求職者。

招聘中的“約而不見”不是一個新鮮的話題，這種情況幾乎每天都在不同的公司上演，與

其在求職者身上找毛病、發牢騷，倒不如我們HR從自身出發找原因、想辦法。

3

一、如何有效調崗調薪

1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點,但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補

償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后,

卻要求

恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據,企業該怎樣

設定績

效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方

非法變

更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效,那么

企業的

日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結果,但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中

還是敗

訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資,企業該如何抗

辯或日

常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位,調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作,才能

調崗降薪？

9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800

元,懷孕期間

究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元,員工希望按5000元，仲裁結果可能是

4800元；企業

該如何控制用人成本？

10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為

此發生

勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

二、如何有效解雇辭退

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工,仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么

企業日

常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法,但往往被

仲裁機

構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工,是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企

業該如

何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額,事后勞動者追討

經濟補償

4

的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求,企業日常中該如何創制、收集證據，

才避免案

件敗訴？

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的,仲裁期間往往被認定屬于提

前非法

解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做,才能

降低風險

成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續,

經過一段

時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求,企業風險非常大；那么

企業該如何

做，才確保規避上述敗訴風險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據,企業該如

何書寫

才避免案件敗訴而承擔法律責任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任,是承擔1年1個月工資的經濟補

償還是1年

2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

三、如何有效處理違紀違規員工

1、處分、解雇勞動者,往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認

定為無

效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗

辯觀點

企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實,

企業該如

何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細

節問題

5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規

的“一

般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工,那么企業日常中

該如何

做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持,那么

企業日

常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

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10、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據,法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統

上的資料

能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

四、《社會保險法》實務應對策略

1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖担⑴c單位簽有協議的情況下，該協議是否

有效？

4、試用期間，是否必須繳納社會保險？

5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？

6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？

7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？

8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？

9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？

11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

五、《工傷保險條例》實務應對策略

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？

4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？

6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？

7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？

9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中,我方司機受傷，如何處理？

受害人

司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？

12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？

六、勞務派遣實務應對策略

1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

2、業務外包與勞務派遣如何劃分？

3、用工單位如何規避同工同酬風險？

4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？

6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？

9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？

10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？