我想招聘員工，去哪里找？

1、招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。

所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。

這是責任分攤的一種方式。

保護好自己才能更好地工作。

2、面試選址。

面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。

這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。

有助于求職者擺正心態和堅定工作的想法。

3、現場布置 。

與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什么樣，使用時什么樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。

人為的為求職者制造一些壓力。

是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試。

4、面試。

面試前，面試官要事先準備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求關。

避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。

在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。

尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那么不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入了解的興趣的。

全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。

至少說明求職者清拿不會打造自己。

就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。

注意事項

制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標準不統一，答和招聘的員工也會良莠不齊。

面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。

面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。

不能回答的好就錄用，因為語言可以后天培訓，性格不能。

關于員工招聘的更多問題解決方案可加入點躍在線·名師一對一崗位輔導班，1天解決棘手問題，3天改變清正盯工作思維，7天會做制度方案，30天養成高效工作，1年漲薪30%，3年走完10年HR總監晉升之路。

閃亮金星

國企都怎么招聘？國企一般都是校招和秋招，符合條件報名以后，參加單位自主命題的筆試，然后還有面試，通過以后就可以進入國企

逸飛生活百科

把這交給專業的人和專業的公司

歷史日知錄

如何做好招聘工作？您好，很高興為您解答：作為一名HR新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。

招聘就是為企業招到合適的人才。

公司企業是人的集合體，企業的文化靠員工體現，市場靠員工去開拓，產品靠員工開發……一切的一切都靠員工去做，所以企業的競爭實質上就是人才的競爭，一流的企業擁有一流的人才，一流的人才創造一流的企業，所以招聘對企業的發展至關重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

一、了解招聘者

現在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這當然不能代表全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作向往：高工資、離家近、有權、責任少。

求職者為何會選擇本企業，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業安全感。

本企業的福工福利，是否會出經常下崗等。

2發展前景。

本企業的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。

3企業文化。

企業內部信息的分享方式、長期戰略、企業理念等。

4面試方式。

這點很多企業都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以后都不會再考慮該企業。

5應聘者的個性與特殊性。

比如他女朋友在該企業等。

除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。

所以很多應聘者都急切地希望了解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多于教導。

二、識別職位空缺，采取相應策略

在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字后傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。

1工作再設計。

該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那么就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。

2加班。

當然只能是適當加班。

在上述兩方式都難以解決的時候，那么就確實需招入新員工。

此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘一位員工后又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業成本。

若是長期性，也就是企業不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內部提升與外部招聘。

這二者都有一定的優缺點。

通過內部提升的員工，對該企業了解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節約成本。

但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業“品種單一化”。

外部招聘就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利于企業的創新。

最好是這種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。

外部招聘通常有校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可采取這樣的方式。

但是對于一些關鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式。

目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。

企業可以通過對介紹人予以一定物質獎勵鼓勵員工作中介人。

三、面試

在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。

所以要處理好人力資源與其他部門之間的關系，可以為部門經理制作一個任務清單，左邊寫上人力資源部的職責，右邊寫上部門經理相應的職責，這樣清晰簡明，部門經理一看就知道在哪一環節該做什么事，也就不會出現在臨時請他出席時產生的矛盾。

那部門經理具體有哪些職責呢？主要有以下幾方面：1、描述公司的經營范圍，企業的性質、規模；2、企業歷史；3、工作環境；4、發展機會；在招聘前一定要統一說法，精確，比如應聘者問到貴公司規模時，就應具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應聘者很專業的感覺以增加他對公司的好感。

哪些該說哪些不該說都講明，因為在應聘者當中，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發什么產品時，這就不應該說。

在面試完了之后，部門經理是最終做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。

面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。

就是通過逐級選才，這樣能節約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般采用這種方式；2、系列化面試。

就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過后轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；3、小組面試。

就是各部門主管同時對應聘者進行面試，這樣速度快，不過給應聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜采用。

據統計整個面試過程中，做到十全十美，準確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。

一般按下面步驟面試比較好。

第一，要求應聘者填求職申請表。

內容包括應聘者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，最下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最后一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。

招聘人員拿到該申請表后，要認真看，找出其中疑點，準備好針對每個應聘者的問題。

第二，具體事項及技巧。

面試主考官可早到幾分鐘去觀察應聘者的場外表現，這時他的表現是真實的。

比如公司需招銷售員工，在面試前一應聘者與前臺小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。

如果應聘者只是一人，而且該職位極為重要，那么主考官可在門口親迎他到面試室。

面試開始時，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什么時候，確保應聘者是否坐的舒適，然后再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鐘內。

接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鐘。

最后，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。

就其申請表的各個疑點進行提問，比如出現工作空檔的真正原因，頻繁地換工作的原因，最近學習了哪些技能等。

在面試過程中，招聘單位最怕的是應聘者不說實話，那么我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。

1、采用STAR模式，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評。

其中S，即Situation，代表應聘者曾面臨的情況；T，即Task，代表應聘者要承擔的任務；A，即AcTion，代表應聘者已采取的行動；R，即Result，代表立聘者在采取行動后出現的結果。

S和T回答的做的某件事情為什會發生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果。

這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。

2、當某個問題應聘者不知如何回答時，若該問題至關重要那么可問些類似的問題或通引導應聘者來回答，若不是很重要就跳過。

3、情景模擬。

比如假設我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。

4、做筆記，在做筆記前先向應聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應聘者看到寫的是什么，只能聽，不下任何結論，以防止影響后面的人。

5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應聘者的話，不接電話，不簽字，全面地聽。

6、控制面試進程，在面試過程中要掌握主動權，切不可說“你談談你自己吧”之類的話，因為每個應聘者都會挑著自己的長處說，這樣下來，在評估時很難以比較，因為維度不一樣。

一定要針對該工作所需技能進行提問。

當對方話過多時，主考官可東張西望，或說“你講的非常好，我們看看下一問題”或 “那你針對當中某件事是如何處理的”同時手心向心按示意應聘者停下來。

當若示意對方多說時可手心向上。

7、維護候選人的自尊。

這點未為大多數公司的意識到，應聘在面試過程中受到尊重后，會對該公司產生好感，并且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。

8、辨別應聘者話的真假。

若應聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說“很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應聘者是事先背好的，那么他就會不知道說到哪了，重復的時候結結巴巴。

說謊時人通常會有以下表現，眼神游離不定，手勢與話語不搭配，前后姿勢變化大，面部表情不協調，據心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應聘者的動作神態。

面試前可通過握手、微笑、點頭等給應聘者留下好的第一印象；面試過程中對他稱贊、夸他很精神等；面試結束后，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。

四、后續工作

對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，并對各項進行打分。

在打分過程中，要防止進入一些誤區：1、偏愛像自己或親人的應聘者；2、暈輪效應；3、相比錯誤，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人，而不在應聘者找一標桿，其他應聘者都跟他比；4、首因效應與近因效應；5、使用一些不相關的信息；6、盲點，比如招聘者自己有些粗心，該應聘者也有些粗心，若其應聘的是財務會計類的職位，那么千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點。

最后是針對一些關鍵性的職位的應聘者所填的信息進行取證。

取證時應經擬錄取者的同意后方可。

在取證過程中，切勿問一些籠統的問題，比如“他在你公司工作如何”“他的團隊精神如何”這些問題似乎都已把答案告訴了被問者。

要得真實的信息，可試著這樣問：我們準備聘請他，人無完人，他的表現很不錯，但你覺得他還有什么地方需要改進的？他坐這個職位時哪方面的能力最欠缺？

藺小夕talking

謝邀！

這是個太大的問題，也有最簡單的答案，就是到競爭對手那里去招。

如果說到方法論，其實就是要了解自己，分析對象，對癥下藥：

1、了解自己

對需要的員工進行梳理：（1）分別需要什么類別的員工，普工、工程師、管理人員、技術人員，還是銷售人員、財務人員？（2）不同類別的人員需求數量？（3）各個類別人員的具體要求，包括但不限于：年齡、性別、學歷、區域、經驗、專業、特長、性格......越詳細越好。

專門從事人員挖掘的人叫獵頭，其實就是說像打獵一樣，你的要求越具體，就像一個清晰的獵物目標，就容易捕獲，如果模模糊糊，自己都看不清，別人當然沒辦法幫你找。

（4）要求的人員到位時間。

2、分析對象

基本上通過自己的需要，已經對員工對象有了明確的畫像，剩下的就是來分析這些人“熊出沒”的地方了。

這個需要根據第一條的畫像來操作。

比如：普工，一般就是工廠最多，那招聘就要到工廠附近甚至工廠里面了；工程師也是，或者到高校招相關專業的畢業生來培養；管理人員一般要求相對寬泛，有同行業經驗最好，有管理經驗也行，網絡招聘就可以，專門的招聘網站、行業論壇、行業展會、專業機構、協會學會之類；銷售人員，如果從同行業的話，一般會有客戶資源，不過這涉及到職業道德的范疇，需要防范。

這個一般同行業內直接找，網絡也行；......

3、對癥下藥

了解了需要什么樣的人，并且知道了他們出沒在哪里，然后就要短兵相接了，招聘廣告或者直接開門見山的溝通，需要的就是做到人心里。

不同類別、不同崗位的人關心的問題是不一樣的，這個在分析對象的時候需要一并分析到位。

比如，普工關心你的薪資準時、五險一金；工程師關心你的用武之地，尊重與否；管理人員關系你的穩定性、制度和老板特點；銷售人員關心你的激勵政策等。

寫在最后

至于說具體到每個類別和崗位的方法，可以說法無定法。

除了傳統的招聘會、人才市場外，有大量的招聘類網站、APP、小程序，還有新興的社交平臺，移動互聯的任何手段在理論上都存在找到需要的人的功能，問題在于你的需求和目標與這些手段的匹配度。

后端搬磚仔

本廠現因生產經營需要，招聘以下人員:1．招XX專業學員，要求：（男或女），高中以上文化，有敬業精神，能吃苦耐勞，身體素質好。

2．招XX工人，要求：男，初中以上文化，有敬業精神，能吃苦耐勞，身體素質好。

熟練工優先。

工資面議。

聯系電話：xxxxxx地址：xxxxxxx擴展資料：為正確規避風險，達到招聘的有效性，陸桐解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：1、規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。

招聘的質量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。

為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。

2、招聘者要獲取更多的求職者信息。

要求招聘者主動收集關于求早李坦職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求擾哪職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。

許栩原創之管理與職場

國企都怎么招聘？國企現有的招聘方式主要有三種：一、校園招聘：這是現在國企的主要招聘，一般招聘對象為當期的應屆大學畢業生，學歷要求不一定，比如國家電網甘肅電力公司只招收全日制二本及以上的學歷，有些國網公司則學歷要求為大專及以上。

這種招聘進入國企的一般都是正式員工，福利待遇較好；二、社會招聘：這也是國企招聘的一種主要形式，細分為社會招聘和內部招聘兩種，一般招錄管理和技術管理崗，專業要求較高，要求又相應的工作經驗和資格證書。

這周招聘方式進入國企的也是正式員工，福利待遇好；三、第三方勞務派遣：常見于鐵路系統，是有第三方勞務公司負責招聘，派遣到指定單位工作的招聘形式。

相應的勞務費用是有勞務公司支付的，用人單位只用人。

這種招聘進入國企的都不是企業正式員工，薪資、福利都要差很多。

信必鑫Long

廣撒網，在常見的平臺上面統一的發布招聘信息。

快速招人的方法如下：1、走出人事部去了解。

在過去，我們都是等其它部門報告用人計劃才去招聘，等他們在提出的時候往往是他們實在支撐不住了才報需求。

在這個時候，我們都是被動的，發布招聘廣告，收取簡歷，安排面試，至少要10天的時間。

這引起了用人部門不滿，認為我們辦事沒效率。

建議經常和其他部門溝通，了解人事變動，詢問是否需要招聘，有沒有新業務拓展等，提前做好準備。

2、傳統渠道和新興渠道兩者結合。

傳統渠道都是招聘會、網上招聘等。

但90后中已經不流行這些應聘方式。

在這個時候，我們需要用更多的新興渠道，如：微信，微博，互動社區等。

職位、含金量比較高的職位我們還是通過正規的途徑來招聘以顯示其專業性。

3、內部人員介紹。

事實上，這種方法許多公司都在使用，甚至獎勵成功介紹新員工入職的員工。

但首先應該注意建立優秀的企業文化，以人為本，創造一個和諧的工作環境，與員工之間的諾言要遵守，不要欺騙，這樣，有職位產生了空缺，員工也很樂意介紹認識的人來應聘。

否則，他自己都想走。

4、接受應屆畢業生。

部分企業認為現時的90后應屆畢業生不靠譜，吃不了苦，容易離職，不能錄用，一定要招經驗人士。

這部分企業往往只重視眼前的利益，目光短淺。

其實，90后跟以前的80后一樣都是在不認可中度過的，以后也將成為社會的中堅力量，是一螞困種必然趨勢。

如果公司環境不差，生活條件較好的他們不會因為在乎工資低而馬上離開的。

其實大部分企業跟他們簽訂的合悶液念同埋御只有一兩年，既然企業不打算長期錄用，為何要新員工長期做呢?接受大中專院校畢業生是我們的社會責任。

每天前進3O公里

招聘信帶卜罩息的寫法：1、標題。

標題可以寫“招聘啟事”、“招聘”、“誠聘”等，簡潔明了。

還可以是標語、口號式的標題，這種標題能吸引人的注意。

2、開頭。

在招聘啟事的開頭要敘述招聘原因，從而引出招聘啟事的正文，包含引子式、簡介式弊困、議論式等。

3、正文。

正文中需要列出招聘的崗位、任職要求、數量和待遇福利等內容。

4、應聘方式。

應聘方式分為直接蠢鬧面試和報名之后面試，企業需要留下公司地址、聯系電話、郵箱等聯系方式。

5、注明時間。

招聘截止時間、面試時間等。

職場本紀

招工難,已叫了十年.十年,我兒子小學快畢業了.相信等他大學畢業,也還是不會去那些只會叫難的企業.整體招工難,確實有社會發展形勢下的宏觀原因,但還是有好多優秀企業不愁招不到人.所有員工從本質上講,都是企業的合作伙伴.但我相信,大部分企業并沒有重視到這一點.種好梧桐樹,才有鳳凰來.只是抱怨卻從不肯改變的企業招不到人不怪普京吧?如我所在工業區內,到處都有招聘廣告,每家公司大門口都在招工.但為什么沒什么人來做呢?任何人出來工作都是為了滿足物質需求和精神要求.那么,我親自了解到:一些公司的員工還沒有帶薪休息日,有的加班是無償的,有的公司坐標二線城市,普工3K的工資,還有的連請假尚要罰款....你愿意在這樣的公司工作嗎?企業想解決招工難的問題,必須先從內心深處真正把員工當成資源,而不是負擔.把企業的薪酬福利做得像樣點,把內部工作氛圍搞健康點,把員工當成合作伙伴來尊重.就算社會上勞動力結構與需求不對等,造成招人還會難,但至少會比你的同行們難題小的多了.吐槽勿怪.

人力資源小熊

如何解決企業招工難的問題？按目前的用工情況，我覺得不能用“解決”這個詞，我們應該用“應對”，如何應對企業的招工難。

因為，招工難是現狀，也是趨勢。

你當然不能解決也解決不了趨勢，只能去想辦法應對趨勢。

看一下我上家公司的實例。

我上家公司是一家食品企業，每年9月份開始旺季。

每年到這個時候，都會出現招不到人，造成產能不夠，從而丟失訂單的事。

每年8、9月份，公司各方拼命給人事部壓力，要求招人，招人，招人。

但這個時間段，人不好招，甚至招不到人，這是現狀，這是事實，這是趨勢。

人事拼了老命，但也實在無能為力。

于是，9月份，年年缺人，年年拼命招人，但年年就是招不到人。

這主要原因是，我上家公司思路走偏了。

他們面對用工環境的現實和事實，面對招工難的趨勢，采取的方法是試圖去解決這個趨勢，而不是想辦法如何應對趨勢。

那么，如何應對企業的招工難呢？我建議如下七點。

1、首先還是要強調，招工難是趨勢，如何應對企業的招工難，第一步要做的，是調整思路，我們不是解決招工難，而是需要想辦法去應對招工難。

我們要做的，不是拼命去招人，而是尋找辦法，如何在招不到人的情況下應對用工缺口。

2、有句老話，養兵千日，用兵一時。

說的是平時供養、訓練軍隊，以便到關鍵時刻用兵打仗。

我們企業用人也需要參考這個思路。

淡季時多留一些人，多付出一點工資，旺季才有人可用。

這么說吧，你平時不養兵，戰時，誰給你打仗？

3、承第2條，保留或多儲備核心及關鍵崗位、必須熟手操作崗位的人員，并給其相對優厚的待遇。

這樣，到旺季時可以用臨時工、阿姨工及退休工來補充缺口，而不至于太過于影響效率和產出速度。

4、設備換人，機器換人。

這是永恒之路，也是必然之路。

很多公司算成本賬，覺得上個新設備，提升的效率帶來的紅利并不那么誘人，成本上并沒有十分優勢，于是設備不上了。

這些公司沒想到的人，現在是招工難的年代，到旺季時找不到人，損失的就不是單位成本了，而是切切實實的銷售業績。

5、加強產品設計與管理，產品升級、產品改造，以便最大限度的提升生產效率，最大限度減少生產用人。

6、以ECRS工具，梳理各崗位工作與人員，避免多余用人，減少冗余人員。

（ECRS是IE術語，指取消、合并、重排和簡化。

）7、加強各環節管理，提升公司整體管理水平，提升全員的操作效率，從而間接的減少人員。

萬友話保健

不難吧，應該多方位發展。

比如**同城網，勞務所，…什么事如果感覺難了，新的機會就會出現，有新的新興行業幫你解決，因為不止你需要。

此處應該有掌聲???????

勵客教育科技有限公司

請問貴公司是什么行業？什么性質？是成熟公司還是創業公司？招大學生還是招有工作經驗的？成熟型公司：

建議不缺招聘費用，正常買個套餐，優選老品牌智聯招聘和前程無憂，其他整天打廣告的新的招聘平臺還是免了，這兩家老牌已經發展20年左右了。

就像肯德基和麥當勞一樣，想吃炸雞漢堡，基本上只去這兩家，其他的新品牌再好吃也不想去，就是一個消費習慣問題。

幾乎所有正規的企業招聘渠道，這兩個招聘平臺必上，幾乎所有的求職者也都會在這兩家平臺上注冊簡歷。

形成了畢竟穩定的求職關系。

創業公司、小公司：

還是建議優先前面兩個平臺，畢竟是新公司還是也是渴望人才的，本身新公司對于優秀求職一般不會主動去試水的，萬一自己發展得不錯挺穩定結果公司倒閉了傷不起。

所以對于新公司是有劣勢的，再不把握這兩個主流人才渠道，那更難招到人了。

其次如果招聘不理想，同時也可以在一些小招聘平臺，58/boss直聘/獵頭網之類的，試試廣撒網，說不定刷到，不過這種概率還是比較低的。

很簡單，優秀的求職者還是會習慣性通過有實力的招聘平臺去投簡歷的。

招聘銷售崗：

如果題主是招這類崗位，無論在哪個招聘平臺女很難，大公司招銷售也都難，更別說小公司招銷售了，不是說沒有，是有質量的滿意的肯定很少，跟找對象一樣得一個個慢慢挑，急不來。

小魚易連

企業招工難如何破解很簡單。

1.提高員工的福利待遇。

就是在招聘員工的時候，你的福利待遇要高于同類企業。

2.利用好各大平臺招聘。

比如說58同城，還有就是其他的互聯網平臺百度搜索一下，以及線下的勞動就業部門。

還有就是利用年底打工返鄉時機宣傳招聘。

3.公司要做大做強。

越是公司大，公司強，公司待遇好，招聘的員工就越容易，你比如說華為公司，阿里巴巴公司，這些公司都非常好招聘人員。

4.深挖內部潛力，做好企業形象宣傳。

就是企業內要服務好在職員工，關心員工，用老員工的口碑宣傳你的企業來替企業招聘員工。

上海中公國企招聘

首先，建立崗位勝任資格，這樣你招聘的時候就知道要什么樣的人其次，跟用人部門經理溝通，了解其詳盡的需求，這樣也有助于面試時觀察再次，了解招聘部門的領導風格，氛圍這些軟性的匹配，自由的領導下面進個刻板的手下，彼此都是折磨最后，一定要熟知業務體系，產品知識等，這樣的話招聘的時候才不會彼此畫圈最最后，嚴格把關簡歷篩選，面試，復試等關卡，不要為了應急而降低要求或簡化流程。

若這個人一開始都對你不耐煩嫌麻煩或各種的不配合，那么相信大概率他不是你要的人才！態度比能力更重要

智聯校園

做法如下：一、招聘的首要工作是了解招聘者。

現在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這當然不能代表全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作向往：高工資、離家近、有權、責任少。

求職者為何會選擇本企業，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業安全感。

本企業的福工福利，是否會出經常下崗等。

2發展前景。

本企業的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。

3企業文化。

企業內部信息的分享方式、長期戰略、企業理念等。

4面試方式。

這點很多企業都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以后都不會再考慮該企業。

5應聘者的個性與特殊性。

比如他女朋友在該企業等。

除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。

所以很多應聘者都急切地希望了解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多于教導。

二、識別職位空缺，采取相應策略在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字后傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。

1工作再設計。

該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那么就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。

2加班。

當然只能是適當加班。

在上述兩方式都難以解決的時候，那么就確實需招入新員工。

核毀老此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘一位員工后又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業成本。

若是長期性，也就是企業不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內部提升與外部招聘。

這二者都有一定的優缺點。

通過內部提升的員工，對該企業了解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節約成本。

但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業“品種單一化”。

外部招聘就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利于企業的創新。

最好是這種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業的生機勃勃，充滿著創新的改升氣息，使企業長期穩定發展。

外部招聘通常有校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可采取這樣的方式。

但是對于一些關鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式。

目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。

企業可以通過對介紹人予以一定物質獎勵鼓勵員工作中介人。

三、面試在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。

所以要處理好人力資源與其他部門之間的關系，可以為部門經理制作一個任務清單，左邊寫上人力資源部的職責，右邊寫上部門經理相應的職責，這樣清晰簡明，部門經理一看就知道在哪一環節該做什么事，也就不會出現在臨時請他出席時產生的矛盾。

那部門經理具體有哪些職責呢？主要有以下幾方面：1、描述公司的經營范圍，企業的性質、規模；2、企業歷史；3、工作環境；4、發展機會；在招聘前一定要統一說法，精確，比如應聘者問到貴公司規模時，就應具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應聘者很專業的感覺以增加他對公司的好感。

哪些該說哪些不該說都講明，因為在應聘者當中，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發什么產品時，這就不應該說。

在面試完了之后，部門經理是最余李終做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。

面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。

就是通過逐級選才，這樣能節約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般采用這種方式；2、系列化面試。

就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過后轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；3、小組面試。

就是各部門主管同時對應聘者進行面試，這樣速度快，不過給應聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜采用。

據統計整個面試過程中，做到十全十美，準確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。

一般按下面步驟面試比較好。

第一，要求應聘者填求職申請表。

內容包括應聘者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，最下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最后一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。

招聘人員拿到該申請表后，要認真看，找出其中疑點，準備好針對每個應聘者的問題。

第二，具體事項及技巧。

面試主考官可早到幾分鐘去觀察應聘者的場外表現，這時他的表現是真實的。

比如公司需招銷售員工，在面試前一應聘者與前臺小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。

如果應聘者只是一人，而且該職位極為重要，那么主考官可在門口親迎他到面試室。

面試開始時，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什么時候，確保應聘者是否坐的舒適，然后再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鐘內。

接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鐘。

最后，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。

就其申請表的各個疑點進行提問，比如出現工作空檔的真正原因，頻繁地換工作的原因，最近學習了哪些技能等。

在面試過程中，招聘單位最怕的是應聘者不說實話，那么我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。

1、采用STAR模式，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評。

其中S，即Situation，代表應聘者曾面臨的情況；T，即Task，代表應聘者要承擔的任務；A，即AcTion，代表應聘者已采取的行動；R，即Result，代表立聘者在采取行動后出現的結果。

S和T回答的做的某件事情為什會發生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果。

這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。

2、當某個問題應聘者不知如何回答時，若該問題至關重要那么可問些類似的問題或通引導應聘者來回答，若不是很重要就跳過。

3、情景模擬。

比如假設我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。

4、做筆記，在做筆記前先向應聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應聘者看到寫的是什么，只能聽，不下任何結論，以防止影響后面的人。

5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應聘者的話，不接電話，不簽字，全面地聽。

6、控制面試進程，在面試過程中要掌握主動權，切不可說“你談談你自己吧”之類的話，因為每個應聘者都會挑著自己的長處說，這樣下來，在評估時很難以比較，因為維度不一樣。

一定要針對該工作所需技能進行提問。

當對方話過多時，主考官可東張西望，或說“你講的非常好，我們看看下一問題”或 “那你針對當中某件事是如何處理的”同時手心向心按示意應聘者停下來。

當若示意對方多說時可手心向上。

7、維護候選人的自尊。

這點未為大多數公司的意識到，應聘在面試過程中受到尊重后，會對該公司產生好感，并且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。

8、辨別應聘者話的真假。

若應聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說“很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應聘者是事先背好的，那么他就會不知道說到哪了，重復的時候結結巴巴。

說謊時人通常會有以下表現，眼神游離不定，手勢與話語不搭配，前后姿勢變化大，面部表情不協調，據心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應聘者的動作神態。

面試前可通過握手、微笑、點頭等給應聘者留下好的第一印象；面試過程中對他稱贊、夸他很精神等；面試結束后，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。

四、后續工作對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，并對各項進行打分。

在打分過程中，要防止進入一些誤區：1、偏愛像自己或親人的應聘者；2、暈輪效應；3、相比錯誤，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人，而不在應聘者找一標桿，其他應聘者都跟他比；4、首因效應與近因效應；5、使用一些不相關的信息；6、盲點，比如招聘者自己有些粗心，該應聘者也有些粗心，若其應聘的是財務會計類的職位，那么千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點。

最后是針對一些關鍵性的職位的應聘者所填的信息進行取證。

取證時應經擬錄取者的同意后方可。

在取證過程中，切勿問一些籠統的問題，比如“他在你公司工作如何”“他的團隊精神如何”這些問題似乎都已把答案告訴了被問者。

要得真實的信息，可試著這樣問：我們準備聘請他，人無完人，他的表現很不錯，但你覺得他還有什么地方需要改進的？他坐這個職位時哪方面的能力最欠缺？

精彩收集器

到了復工招聘的高峰期了，很多人都在糾結這樣的問題人員太多了如何去選擇！給到以下幾個方法

把對應崗位人員的要求梳理出來

每個崗位的人員對應的能力和要求是不同的，需要做的是吧對應崗位人員的情況理出來

梳理清晰要招聘崗位的工作內容和職業，這些工作內容和職業需要具備哪些能力需要梳理出來！

具體的例子，我需要招聘一個線下做業務的銷售人員，那么他需要的能力根據崗位匹配會有1.較強語言溝通表達能力2.相對較好的邏輯思維能力3.較強的學習能力4.一定的抗壓性 等

根據公司的價值觀去匹配對應的人員

每個公司價值觀不同對應的人員要求，但是有一條是必備的那就是正直誠信

招聘信息的完善化

根據現有崗位情況以及梳理的人員需求情況做好整體的招聘信息整理，找到對應的人員投遞簡歷，減少無用功的面試，至少保證大部分人員都是符合崗位要求的人

根據現有信息以及崗位要求做好面試表，擇優錄取

梳理崗位要求，指定問詢的面試問題詳細，每個分類細化，給到打分，每個類別滿分10分，根據時間情況打分，擇優錄取，發放offer

Kevin416

國企都怎么招聘？每年都會有校招，校招也是比較容易進的，社招也有招，但是社招的崗位少，要求也高。

熱情的南瓜

首先要看是難在哪？是公司品牌無吸引力？需求不清晰？還是其他原因？要具體問題具體分析

蘇曉賴

怎么做到精準招聘呢？?明確崗位最核心的要求必須要客觀務實細致明確，例如性別要求，年齡要求，專業要求，經驗要求，職業要求以及其他方面的要求。

用人部門面試的時候，HR可以旁聽，一個職位旁聽2次基本上就可以明白用人部門到底是要招什么樣的人了?梳理員工職業發展通道企業不僅需要人來做事，更需要人才與公司一同成長，那么公司也才能最終收獲人才紅利，而不是變成培訓班。

以目前在企業培訓中所了解到的情況來看，在“梳理崗位的職業發展通道”的問題上，八成的企業都做得不到位。

通過對晉升通道的梳理，也能更明確該崗位對應聘者的期許，遇上合適的人才，雙方既能一拍即合，從一開始就能建立起良好的“發展契約”。

?根據崗位性質選定信息發布渠道選擇招聘信息的發布渠道，也有講究和訣竅，譬如說求職者不能海投一樣，HR也不能海發“招聘傳單”。

如IT、網絡技術等專業技術要求較高的崗位，則建議去一些人氣比較旺的技術論壇或SNS社區發布招聘信息更容易找到稱心的技術專才。

?從簡歷關鍵詞做出快速判斷你需要快速瀏覽內容，在最短的時間里對簡歷中所呈現出的技能、工作經歷等進行初步判定，飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位相吻合。

尤其關注是在核心技能是否滿足基本條件，并且需要從工作經歷初步評估他的發展狀態。

這個環節需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力，這樣才能從萬千求職者，甄選出你需要的“最佳人才”。

與求職者一樣，HR也要懂得定位。

明晰崗位核心需求，并利用職業規劃技術判斷人才的適合性，才能實現高效、快速的招聘。

每個HR都必須首先是一名專業的職業規劃師，才能完成從招聘、培訓，到公司人才資源整體管理的艱巨任務。

皖淇溪704

針對崗位尋找合適的人才，根據個人需求匹配合適的崗位，讓每一個求職者找到屬于自己的伯樂！

倩倩生活百科

人才市場是最直接的渠道，也可以通過媒體也會有影響力和吸引力。

鏡頭iread我讀

主要是看你招聘什么崗位的員工，要是裝卸工，你就去勞務市場看看，尋找合適的，要是招聘發單員，做地推，品鑒促銷員，你就愿意58，趕集比較合適，要是需要中層銷售經理，管理崗位，會計等，可以選擇智聯招聘為最佳，其它你可以選擇當地同城信息平臺和人才市場專場招聘會，公司網站公眾號，行業網站，剩下的渠道就是同事之間或者朋友同行轉介紹合適的人才，希望能幫到你！