如何進行股權激勵？

沒有好的股權機制，別人憑什么跟你合作？當你持有100%股份的時候，你以為你是企業的主人，其實你是企業的奴隸。

一個企業要想真正走的長遠，激勵之上必須有賦能。

股權激勵肯定不是純粹的而是增量的。

就是用明天的錢激勵今天的員工。

股權激勵因公司而異，也不是每個公司的激勵方式都一樣。

可以咨詢專業的股權激勵設計機構，比如光華賦能。

裁判組總管

首先感謝大家的要求。

什么是股權激勵？它的商業運作有什么意義？中國有很多名字會變得陳腐，成為利益集團套利的華麗皮囊。

和現在大股東套現沒太大區別。

如果股價到了高位，你甚至可以離職，不管企業如何運作。

所以股權激勵做得好的話，企業會變得更加強大，發展迅速，在國內市場往往可以用得上。

老廠長講事

如果只回答這個問題，那一定是從部分激勵到全部激勵。

但我個人認為，你選擇哪一個，都不一定能達到你想要的鼓勵。

我覺得你應該先思考以下三件事。

首先是企業本身，要有好的看得見的前景。

這種股票很有價值。

很多企業都做了股份，到了年底，股份分紅沒有之前的年終獎高。

怎么才能有動力？現在沒人相信餡餅了。

二是企業品牌的塑造。

當你策劃并以企業品牌為目標時，人們會信任你，相信股份是共同成長的收獲。

第三個是人。

你不會通過給一群大白兔企業每年的利潤，讓他們比幾只大狼更有效率。

華為當年的股份激勵，一方面伴隨著殘酷的末位淘汰。

記得大學畢業的時候，每年淘汰率好像都超過三分之一。

另一方面，加入了大量充滿激情、積極進取的應屆畢業生，形成流水陣營。

可見，人的因素也很重要。

最后要考慮的肯定不止這三點。

小心股票，不然很容易放棄孩子，沒有狼。

我祝你好運。

閃耀發光

股權激勵從來都是一把雙刃劍。

公司股權激勵到底該不該做，或者操作不當、時機不當，都會給企業造成不可挽回的損失。

所以不能盲目選擇股權激勵，需要綜合考慮各種因素才能做出最終的判斷。

澤少雜談

其實這個問題沒有統一的標準答案。

畢竟每個企業的實際情況不一樣。

但要根據每個企業的實際情況來確定是否、如何、何時實施股權激勵，這涉及到很多方面。

實施股權激勵需謹慎。

最好先咨詢評估公司的實際情況，再設計股權激勵方案。

股權小講堂

不請自來！一般來說，實施股權激勵的具體操作要根據企業的具體問題具體分析。

實施股權激勵的本質是組織變革。

當你給員工分配股份的時候，員工的身份就變成了股東，無論大小，他們已經是企業的所有者了。

在企業內部，他們與老板的身份也發生了變化，變得更像合伙人。

上下級關系開始弱化，老板不得不放下身段，和員工說了算。

公司文化應該更加民主。

作為老板，管理對象的身份變了，管理方式也要變。

股權激勵分增量而不是股票，讓員工與公司榮辱與共，構建利益共同體。

讓他們對企業有共同的參與感，喚醒員工的主人翁意識。

金股納財

首先，判斷這個人是公司缺少的人才，愿意在公司長期發展是前提。

那么公司要想留住這樣的人才，就需要公司的管理崗位或者公司的股權。

這樣做會讓你更有天賦！有了人才，公司才會長遠發展。

如果一個公司的老板掙錢的時候只想著自己，這個公司撐不過10年，更別說把他的產業做大了！

梧桐樹說股權

員工內部股權激勵常見的方法有超額激勵和在職分紅，即通過設定合適的目標，員工完成并超額完成目標部分，對貢獻大的員工給予更多的配額。

比如目標利潤是100萬，年底結果是159萬，那么公司就把50萬的80%分給員工，這樣員工就能得到充分的激勵。

在職分紅是為了激勵領導層的責任感。

只要公司干部給力，老板就能更輕松。

對公司管理有貢獻的員工，給予在職分紅，提高員工積極性。

在職分紅是在核心干部齊心協力完成100萬的年度目標時，老板把10%~30%的利潤分給公司的管理人員。

這就是在職分紅。

當然，核心干部既可以享受過度激勵，也可以享受在職分紅。

對于內部員工，建議一般采用虛擬股票激勵。

不，不建議注冊，因為員工不穩定。

德銳諮詢

企業要做股權激勵，要考慮以下六個問題，嚴格執行：第一，只有在確定企業有合適的激勵對象和強烈的未來預期后，才能說企業適合股權激勵；第二，首先設定明確的激勵對象標準，并反復傳遞給潛在的激勵對象。

當你對比標準后對自己的合規性沒有把握時，你會把自己的預期調整到一個合理的水平；再次，應用明確嚴格的標準篩選激勵對象，將標準和規則公之于眾，減少歧義，讓大家信服。

第四，采用小額、高頻、可持續的模式實施激勵，即單筆金額不要太高，而是在機制上持續實施激勵，讓贏了的人不輕易放松，沒贏的人留著希望；第五，設定明確的收購條件，與公司發展戰略相關，對收益負責，讓得到的人和沒有得到的人都覺得公平；第六，有明確的退出機制讓大家看到股權激勵不僅是激勵，更是嚴格的約束。

盈科郭鵬律師

首先要知道股權激勵的一般原理。

企業的競爭表面上是產品和服務的競爭，但其本質是人才的競爭。

與優秀人才建立長期穩定的關系，有助于提升企業競爭力。

隨著知識經濟時代的到來，企業越來越重視人力資本，尤其是在高科技行業。

產品力非常依賴人才，優秀的管理者和工程師非常稀缺。

如何留住人，培養人的“忠誠度”？派發股權是一種很好的激勵方式，讓他們與股東分享公司的剩余追索權，從長遠考慮公司的利益。

股權激勵是個大工程，要考慮的因素很多。

比如有一個隱藏的前提，可以通過股權激勵讓員工更加努力，從而促進公司業績的增長。

在這種假設下，如果這個人沒有能力，無論他多么有動力，他都會努力工作，但并不能促進公司業績的增長，達到激勵的目的。

所以，如何進行股權激勵，要看公司所處的行業和目前的發展階段。

根據實際情況，聘請專業人士做方案，不要為了留人而盲目實施股權激勵計劃。