年薪制是什么意思
年薪制指企業依據自身規模和經營業績，以年度為單位支付經營管理者收入的一種分配制度。以年為單位，按此周期確定報酬方案，并根據個人貢獻情況和企業經營成果發放報酬的一種人力資本參與分配的工資報酬與激勵制度。
【法律依據】《中華人民共和國勞動法》第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
年薪怎么發
年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合伙制和公司制3種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。
年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合伙制和公司制3種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。
如何確定經理人的年薪，不同國家、不同企業是不同的。一般來說，有以下三種方式：
1.通過利潤指標對經理人的業績進行評估
2.利用股票市場對經理人的業績進行評估
因為股票市場體現了企業將來盈利的可能性，在一定程度上可以防止經理人行為的短期化。
3.通過所有者對經理人的行為直接進行評估
大體說來，年薪制中的年薪主要由固定薪金、獎金、股票、股票買賣選擇權等組成。在我國，還沒有統一的年薪制規定，有的地方制定了具體的實施方法。例如，南京市規定，經營者年薪原則上由基礎年薪、效益年薪組成。經營者年薪原則上不得超過本企業職工平均工資的八倍。還規定，企業經營者實行年薪制，必須承擔經營風險責任，須繳納風險抵押金、年薪預留金。實行年薪制應先向企業職代會報告，并需報企業主管部門審批。
法律依據：
《工資支付暫行規定》
第十一條按勞動合同規定的標準，系指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準。
年薪制的優缺點
法律分析：“年薪制”的優點主要表現在:
1.年薪結構中含有較大的風險收入,有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度,使經營者憑多種要素廣泛深入地參與企業剩余收益分配,使經營者的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的浮動之中,并進一步影響其應得的長期收入。
2.年薪制可以為廣泛實施股權激勵創造基礎條件,企業既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式,又可以組合多種股權激勵形式經營者報酬與資產所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。
3.高薪養廉。高薪不僅能對企業家產生激勵,同時也對抑制“管理腐敗”行為起了積極的預防作用。高薪本身構成了“管理腐敗”的機會成本。所以,通過實行企業家年薪制可以使企業家取得較滿意的收入,從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業利益行為。
“年薪制”的缺陷主要表現在:
1.年薪制無法調動經營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策,諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執行計劃的當年,公司財務記錄大多是執行計劃的費用,計劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對個人利益的考慮,高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發展的計劃。
2.年薪制只考慮了企業的年度收益,在信息不對稱的情況下,會導致企業家行為短期化在缺乏動力激勵的情況下,企業家也可能通過其他渠道獲取收入,通過各種途徑“尋租”。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
什么叫年薪制 年薪制與月薪制的區別
年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。
月薪制是指按職工固定的月標準工資扣除缺勤工資計算其工資的一種方法。
廣義年薪制是包括了福利的。
在我國，有的地方有基礎年薪，有的地方則沒有，有基礎年薪的，具體是多少，也要看各個地方的規定而定。例如，南京市規定，經營者年薪原則上由基礎年薪、效益年薪組成。
年薪制與月薪制的區別：
1、單位不一樣：年薪制以年度為單位，月薪制則以月為單位。
2、特點不一樣：年薪制的特點是有針對性、較長的周期、存在一定的風險，以及不再是簡單地依據過去的業績，同時更取決于接受者所具備的經營企業（或其他工作）的能力和貢獻潛力。月薪制則是周期較短，風險較小。
3、設定不一樣：月薪制是存一個區間，在這個區間內每崗位又分為五等工資，五級的每級級差相距5%-25%，一般可取12%。年薪制則主要是通過利潤指標對經理人的業績進行評估、利用股票市場對經理人的業績進行評估以及通過所有者對經理人的行為直接進行評估。
擴展資料：
“年薪制”的缺陷主要表現在：
1、年薪制無法調動經營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。
但在執行計劃的當年，公司財務記錄大多是執行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發展的計劃。
2、年薪制只考慮了企業的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業家行為短期化在缺乏動力激勵的情況下，企業家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。
參考資料：
百度百科-年薪制
百度百科-月薪制
年薪制的特征
年薪必須滿足三個基本的特征
第一，風險特征
年薪意味著員工的利益實現周期和企業經營業績周期一致。企業經營業績周期最短是以一年為單位，因此稱年薪。員工利益實現周期越長，表面他對組織的價值就越高，當然，與之對應的承擔的風險也就越大。
第二，年薪制是協議工資
人力資源的價值主要體現在兩個方面，一個是組織內的公平比較，一個是市場供求。比方說，你看老板給人力崗位的工資高還是財務的工資高？一般都是財務，因為沒了HR，老板也可以當，但是沒有財務不行，老板不會。所以財務人員的不可替代性更強。但是在市場供給上來看，財務人員的供給大于人力，這樣組織內部公平就被市場供給所破壞了。因此年薪制可以不考慮組織內部的公平，更大程度體現的是市場的供求關系，是協議工資
第三，年薪制是延期支付計劃
假設公司聘請一位高管，年薪30萬，12萬基本工資+18萬績效獎金。設定考核指標業績1000萬。如果他完成了900萬，這18萬給多少？如果說你給90%，那這個制度設計的沒有意義，也不會起到激勵作用
想象一下，假設第一年該員工完成900萬，投入100%精力。客戶逐漸積累，到第二年業績還是900萬，他只需要投入60%的精力就可以完成這90%業績目標。那么問題來了，你會話40%的精力去完成這剩下的10%業績嗎？而這10%業績恰恰就是企業的利潤增長點，這種情況下，你的年薪制是無效的。
年薪制怎么發工資
年薪制針對的是企業中的高級經營管理人員，比如說經理或者CEO。年薪制，是指企業以一年度為單位，根據公司當年的生產經營業績，確定高級經營管理人員薪酬的一種工資結算方式。年薪制工資的計算一般是以年為周期，與公司對高管的業績考核相關。但是需要注意的是，我國勞動法同時規定了用人單位應該按月足額支付勞動者的工資。因此，年薪制的工資不是一年發一次，而是由企業每月支付，企業可以根據目前的經營狀況，預先支付高管基本工資，在年末還會根據公司的經營狀況進行終極結算。因為年薪一般分為基本工資和績效工資，基本工資占一半，每月發放；而績效工資就在年末結算時候，再另行清算。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《中華人民共和國公司法》
第四十九條 【經理的設立與職權】有限責任公司可以設經理，由董事會決定聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權：
(一)主持公司的生產經營管理工作，組織實施董事會決議;
(二)組織實施公司年度經營計劃和投資方案;
(三)擬訂公司內部管理機構設置方案;
(四)擬訂公司的基本管理制度;
(五)制定公司的具體規章;
(六)提請聘任或者解聘公司副經理、財務負責人;
(七)決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員;
(八)董事會授予的其他職權。
公司章程對經理職權另有規定的，從其規定。
經理列席董事會會議。
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溫馨提示】
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