招聘技巧(招聘技巧及留人話術)

招聘技巧和方法有哪些?

招聘技巧和方法：

一、做好工作流程

要想做好人員招聘工作，流程最重要，人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然后根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標準及參照，招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作管理

日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什么，每月需要做什么，臨時工作后需要做什么，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，并且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。

三、招聘工作

招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。

四、面試選址

面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助于求職者擺正心態和堅定工作的想法。

五、現場布置

與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什么樣，使用時什么樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者制造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試

招聘面試技巧和方法有哪些？

招聘員工的方法:
1、 內部招聘對象的來源:提升、工作輪換、工作調換、返聘或重新聘用，內部招聘的主要方法:布告法、人才儲備法、推薦法(自薦或推薦)。
2、外部招聘的主要方法:員工舉薦、廣告、校園招聘、外包。
招聘員工的技巧:
1、 確定招聘方向: HR應與用人部門]做好溝通，清楚了解部門招聘需求
2、做好渠道宣傳工作:多渠道進行招聘宣傳。
3、提升邀約及面試技巧:如果企業需要招聘電銷人員，HR在于求職者進行初步溝通時，就可以進行溝通。
4、合理的薪資與晉升:薪資依然是銷售人員最關心的事情。
5、 做好企業介紹工作: HR要對銷售人員做好企業介紹工作，對企業產品和規模有初步的了解。

HR招聘技巧有哪些？

做法如下：

招聘計劃要控制。招聘人員首先應清楚了解企業年度招聘計劃。譬如：根據企業整體發展需求，明確每年度總共要招多少人？招聘人數最多的部門是哪幾個，占總招聘人數比例多少？受聘人員在哪幾個部門入職比較多？月平均入職多少？年平均離職人數多少？等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要定期與用人部門主管交流與溝通，及時了解人員變動情況。

2.招聘渠道要全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多樣性，一般最常用的是網絡招聘、校園招聘、員工推薦、現場招聘這四種。當然還有其他報紙、雜志、行業協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。否則，招聘渠道達不到招聘目的，那么再多也沒有用。

3.招聘成本要有效利用。實踐中浪費招聘費用的現象時有發生。招聘人員總是一到公司缺人就搞現場招聘。據不完全統計，僅現場招聘會的直接成本為400～500元/次，大型專場費用更多，需上千元，并不包括交通差旅住宿等費用。

4.要按時招到人。無論通過哪一種形式招聘，最終要看效果，看應聘人員能否及時到位。這一環最主要的工作要做到8個字，即：及時跟蹤、有效溝通。

5.要招到需要的人數。設想：公司原定計劃本次招聘10個，結果才招到2個。從表層來講只是一個量的問題，也許有人說，好人才優秀人才，一次招聘會上能招到一個就不錯了，粗一聽有其道理，但細分析一下，你能預先知道一個好人才優秀人才是哪一次招聘會上招聘到的，顯然最終還是通過一定量的招聘次數和人數，才能篩選到一個高“質”的好人才或優秀人才。

6.要招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任本職崗位，并能把工作做好。這就要求招聘人員在面試時，需要更多的是耐心、細心、多問、多聽，多準備，當然最好招聘人員能成為本公司的“形象大使”。與此，從理論上來講，在招聘別人的同時，也能從一個側面反映出招聘人員、包括公司自身的綜合素質與綜合能力的大小。

綜上所述6點，前3點是過程指標，后3點是結果指標。一個招聘人員能夠有效地做好以上6點，是比較困難的，是有難度的；然而，如果說招聘人員能夠很好地做到6點，那么無疑，這個公司的招聘工作是有效的。

新手人事招聘技巧有哪些？

第一、多設置職位，便于提高公司職位搜索率，讓更多人看到公司，這樣可以將網絡招聘的優勢放大化，便于提高應聘率。

第二、關鍵詞設置：這點十分重要，一個職位可以有多種稱呼，但是要求可以一致，這樣能保證相應的應聘者搜索到的是自己公司。

第三、行業類別定位要準確：公司職位的定位不明確，像是去農貿市場買家電，事倍功半。

第四、及時更新信息：在數字時代，每分每秒都是千變萬化，及時更新公司信息，能確保自己的公司排在前列，行業競爭不僅僅表現在市場上，更是表現在人才競爭上。

第五、回復消息應及時：如不是特殊情況，求職者一般不會只選擇一家公司，信息回復不及時，會導致人才被其他公司帶走。

第六、注意使用多種方式進行溝通：數字時代，溝通的方式不僅僅只有電話聯系，這時可以考慮公布自己的信息，使應聘者能有多種渠道聯系到自己。

一切貢獻加以衡量才能有價值，HR就是要帶動員工把貢獻轉化為可被衡量的結果。

小企業人才招聘的技巧

小企業人才招聘的技巧

　　小企業主的工作千頭萬緒，不能在人才招聘上出紕漏。下面我準備了關于小企業人才招聘的技巧，提供給大家參考!

　　1.首先要熟知國家法律法規

　　招聘時要注意不同地區有不同的規定，首先要了解當地小企業管理局的一些規章制度。你可能還想通過網絡與同處在成長期的小企業主們分享經驗，包括最得力的會計師、商業背景調查機構等。

　　2.在職位描述中突出品牌個性

　　如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須為潛在申請人提供有價值的工作機會。其中一種方法就是精心撰寫職位描述，向他們展示公司最獨特和最令人興奮的特質。不管是說明你如何顛覆了一個產業，還是分享最近媒體報道的例子，你的職位描述必須令人過目難忘，因為這些申請人正用鼠標滾動數不清的職位信息。

　　3.與其從零開始組建新團隊不如考慮“小組面試”

　　如果你正從頭組建一個銷售團隊，你需要經理、高級銷售人員和初級員工，你可以考慮把經常合作的人放在一起進行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關系。

　　4.在面試中坦承職位具有的挑戰性

　　小微企業跟大企業相比有不同的挑戰和機遇，應對潛在申請人據實以告工作中的最大障礙(當然不能泄露企業機密)。如果你招聘的是市場經理，挑戰可能是只有很少一點或根本沒有廣告預算;如果你招聘的是設計師，情況可能是你的網站和企業標識都需要重新設計。那些最好的員工，會迎接挑戰并努力尋找解決之道。

　　5.不斷完善培訓內容

　　保存培訓材料能讓你的生活輕松愜意，讓下一輪培訓更為順暢。這包括簽署的稅務文件、介紹公司歷史的幻燈片、所有新員工需要下載到電腦上的模板和職位描述，把這些全部保存在一個U盤里，或者另建一個新文件夾。新員工上崗幾個月之后，問一問哪些信息最有助于他們的.成長，并以此為基礎完善下一次培訓。

　　6.花心思培植企業文化

　　每個員工對企業文化都有至關重要的影響，在小微企業尤其如此。一個人的創造力、消極態度、高效或漠不關心能迅速波及整個組織。即使你時間緊，要簽發接收函，完成今年的目標，你還是要認真想想營造怎樣的工作環境，哪些企業價值對你來說最重要，并在聘用的人員中重點培養這種品質。

　　7.招聘人才時要以“忠誠”為先

　　我們選擇人才，首先要看的不是一個人的能力，不是一個人的業績，而是他的忠誠度。做企業就像蓋房子，打地基很重要，員工的忠誠度就如同房子的地基一樣重要。比如，一個員工的名字叫張三，他頻頻跳槽，一年跳兩三家公司，請問哪一家企業愿意用這樣的員工，答案是沒人愿意。為什么?因為這樣的員工流動性很強，缺乏忠誠度。他每換一個工作的時候，他不但浪費了你招人的工作成果，他還可能會帶走你的商業信息，可能會帶走你的客戶，讓你的企業蒙受經濟損失。

　　8.面試需具備業務熟悉力

　　一個卓越的招聘面試官需具備4項能力，業務熟悉力、招聘工具運用能力、高效簡歷篩選能力、較為準確的判斷分析能力。后面3項能力向來都為眾人力資源工作者所熟悉及認可，但第一項則往往不被重視，但是事實上如果忽視熟悉業務的作用，則很難在招聘模塊上真正做到游刃有余。

　　業務熟悉力，意味著對公司運營模式、企業文化、行業發展情況、同行業其他企業發展情況、崗位工作內容、崗位要求、用人部門用人偏好、崗位薪酬市場行情等比較熟悉，這是招聘選拔前的準備工作。現在許多招聘面試官在開展招聘的時候往往只看崗位說明書便開展工作，其實自己對于該崗位具體做什么工作需要什么要求并沒有較為清晰的了解，所依據的只是字面上的意思，這樣的招聘其實是有碰運氣的成分更重要的是無法給用人部門提供更加優質的簡歷，雙方的認識和看法存在分歧，用人部門則認為人力資源部不熟悉業務，選的簡歷不符合現實，而人力資源部則認為用人部門缺乏選拔技巧，因而在很多公司招聘部門漸趨于邊緣化，往往會成為責任的承擔方。

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人才招聘的策略與技巧

人才招聘的策略與技巧

　　人是市場興旺發達的根本，聚集人氣也是各市場文化建設的核心。招聘已經進入了一個新時代，下面是我整理的關于人才招聘的策略與技巧，歡迎參考!

　　1、健全招聘流程制度

　　中國是一個人情化很濃的社會，因此在企業招聘過程中的人情關系問題，一般HR都會面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔心其能力無法滿足企業需要。在這種情況下，健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某個人說了算，而是由流程說了算。這樣才能從根本上杜絕這一現象，減少HR的工作難度。

　　2、理清權責，規避風險

　　在招聘過程中，經常會發現，hr部門與用人部門的意見不一致的情況，因此在這一點上，招聘流程的前端流程系統設置就非常重要，選人權和用人權必須進行責任分開，最好的辦法就是，在招聘的時候，人力資源和用人部門主管合力面試，當雙方產生不同意見時，誰有決定權誰就做決定，做決定的那個人就得承擔責任。做到責、權、利相統一，這避免了在招聘人員失敗后，把責任全歸咎于HR的風險。

　　3、制定崗位勝任能力模型進行理性招聘

　　人力資源專家強調，因地制宜的根據企業情況對管理崗位建立勝任能力模型，對于企業任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據則是企業的發展戰略，不同的崗位在綜合素質匹配和企業戰略執行高度方面必須設定相應的能力要求資格考核準入機制，這樣才能有效滿足企業對不同人才的階梯化需求。

　　4、企業發展需要全能HR

　　目前的HR已經不僅僅是處理事務性內容的HR，也不僅僅只關注于企業的一方面，合格的HR必須對所在企業的`行業態勢以及挑戰機遇有充分的了解，對于企業產品的整個生產流通流程有客觀的認識，涉及企業招聘所有崗位的相關專業知識技能。全都需要HR人員去逐類逐項的進行深入了解，只有對業務精通的全能型HR才能為企業招來最合適的人才。

　　5、做好人才儲備和離職分析，避免招聘真空

　　在面試過程中，尤其面對眾多優秀候選者的時候，HR往往會很難做出抉擇，直接的拒絕對于企業和候選者來說都有一定的損失。這時候如果能夠以最為友好的方式，表現出對應聘者的青睞，并表示以后有機會將主動聯系，進行后續合作的意愿。就會讓應聘者最大程度減少對因落選而產生的負面情緒，提高企業在其心目中的印象分數，并為后續招聘做了提前的人才儲備。

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