怎樣培養職場接班人？
怎樣培養職場接班人
第一、性別比例
要保持恰當的性別比例，除了個別行業對性別的要求或限制名叫多以外，大部分行業應該說男女平衡，應該保持合理的比例。老話說的好“男女搭配，干活不累”。尤其是管理層，普遍是男性為主導的，層別越高，女性越少。但女性管理者有很多男性不能比的優勢，比如細致、耐心等，而且女性管理者的身份也容易被員工接受。因此，企業中作為高層應該考慮合適比例的女性擔任管理崗位。自己培養下屬或替代者時，也應該考慮性別的比例問題。
第二、內部提升與授權
相比外聘或空降兵，內部提升是大部分企業的主導做法，對保持企業穩定有很大好處。如果你想輕松點，想走的更高更遠，就要學會向下級授權和培養，沒有下級的也可以培養新同事。
第三、診斷和分析自己的發展機會
我分析很重要，如果不知道自己所處的環境、不知道自己的優略勢、不明確自己的定位，在職場中是很難發展的。可以從以下幾個方面分析和判斷。
1、知識結構：我都知道什么？
業務流程、部門、系統、產品、技術、戰略、業績等等，我都
會做什么？看看自己哪方面是有欠缺的？哪方面是有特長的？
2、工作閱歷：我都做了什么？
我的工作經歷，包括部門、業務、關鍵或重大任務指標等等，
看看自己是否具備了向上發展的經歷和業績要求？
3、能力：我能做什么？
我以前能做什么？以后能做什么，我的行為、知識、專業技能、
溝通協調能力等是否讓我有進一步提升的空間和可能？
4、管理缺陷：我是誰？
分析自己的性格特征、脾氣、缺點等等，看看我是否適合做管理崗位，是否能進一步提升到更高的管理崗位？必須對自己的不足有清醒的認識，并加以改進，否則會讓自己非常被動，畢竟不是所有人都適合搞管理，有的可能更適合在具體的業務崗位才能發揮的更好。
第四、選拔人才要兩條腿走路
選拔人才要把優勝略汰跟激發潛能的任務、指導等結合起來，業績與培養同時開展，不能只看單純的業績或某一方面，管理者畢竟都是全方面發展和能力匹配的。對于普通崗位人員也是同樣的道理，得知道他適合干什么，能干什么再做安排，否則就是白費心血和浪費人才。
第五、提供鍛煉得機會
要讓員工再無風險得模擬環境中嘗試扮演上級領導得角色，同時要情景演練與實際任務相結合，這樣逐步鍛煉，才能找到和培養出合格得接班人。
總之，你是千里馬也需要伯樂來挖掘，你是伯樂更要努力去發現和培養千里馬，兩者缺一不可。如果你能給自己發覺和培養優秀的接班人，說明你自身的能力和素質也在提升，才能為自己迎來更大的發展空間和平臺。
接班人怎么培養？
父母需要從小就對子女進行接班的基礎訓練，家庭教育是起點，還需要訂立家族的教育原則，這些原則又與家訓、家風、家規等相互呼應。第二，父母需要對所經營的產業的優勢和劣勢或者說正反兩方面對子女進行潛移默化的信息傳遞。例如子女可能會聽到這類言論：“采購部定錯了原材料”，“銀行希望我們能夠快點還貸款”，甚至是“我真想把這家公司關掉”之類的話。第三，父母要不斷強調子承父業不是孩子們的義務，而是為子女提供更加豐富的人生閱歷。因此，應盡量避免說出“咱們家族如果能世世代代一直把這家公司經營下去就好了”之類的話，取而代之可以說“如果你們對父母管理的這家公司感興趣的話，你們肯定會受到公司員工的歡迎。但繼承產業只是你們人生眾多選項中的一項，不管你們以后選擇什么樣的路，我們作為父母都會尊重你們，會始終做你們的后盾”。
如何培養接班人
你好：
在知識經濟時代，人力資本已經超出其他一切資源，成為決定企業經營成敗的關鍵因素。美國鋼鐵大王卡內基曾說過這樣的話：“假如將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪走，只要保留我的組織，4年以后，我仍是一個鋼鐵大王。”這里的“組織”，即指人力資源。“人”已經成為企業經營（市場營銷、管理）中最重要的因素。
對于一個健康、持續發展的企業來說，關鍵是要建立一套完善的組織機構和體系；而建立完善的組織機構和體系，其中的一個核心要素就是完善的培養接班人制度。
培養接班人對于企業正常的經營活動意義重大，不可忽視。
首先，培養接班人能保證企業擁有源源不斷的后備人力資源，企業的正常經營不至于因人員短缺而發生斷裂。“世界上一切美麗的東西都來源于太陽，而一切美好的東西都來源于人”，完善的培養接班人制度能確保企業擁有持續發展的動力和資源，即“人”的資源。
其次，培養接班人可以有效的降低、甚至消除員工辭職或離職對企業經營活動造成的損失。一般而言，企業員工的離去，都會或多或少的對企業正常經營活動造成一定影響，尤其是核心員工和中高層領導的離去，對企業正常經營活動造成的損失更大。建立完善的培養接班人制度之后，接班人可以隨時填補離去員工的崗位，將損失盡量降低到最低。
再次，建立培養接班人制度，各級員工都有機會得到公平、公開、公正的提拔、升遷機會，對提高員工士氣、激勵員工努力工作、增加員工對企業的凝聚力和向心力具有明顯的作用。
最后，建立完善的培養接班人制度，可以為企業長遠的、健康的發展提供人才。目前，全球經濟日趨一體化，市場變化迅速，競爭加劇，企業必須擁有一大批具備新思想、新觀念、新生氣的員工來掌舵企業未來發展，這樣企業才能繼續健康、持續的成長，而接班人制度就可以很好的做到這一點。
制度上的保障
“無規矩不成方圓”，培養接班人，首先需要企業建立起完善的培養制度；也只有制定了完善的培養接班人制度，才能保障培養接班人能真正落到實處。
培養接班人的現象其實無處不在，比如，做管理、營銷類的員工出差或離職時，總有其他員工替代；但這種行為更多的時候表現出是一種下意識的行為，而沒有真正形成完善的培養接班人制度。要想真正做好培養接班人的工作，必須制定完善的培養制度，并予以堅決實施。
我最早在一知名家電企業從事營銷工作時，兼管分公司人事工作。當時，分公司業務員經常出差，或者請假回家，或者直接辭職走了，他們所留下的工作沒有人及時替代，給廠家和商家都造成較大影響，特別是在大型促銷活動期間或重要的節假日期間。看到這種情況，我非常痛心，下定決心在當地分公司制定了系統的培養接班人制度，并在此后的一年里堅決貫徹執行該制度。在該制度里，我將分公司經理、會計、各產品項目經理、維修人員和商場促銷員、臨時促銷員都納入統一管理之中，每個層次的員工至少有一個接班人，并且由該接班人的直接上司對其進行培養；在月度和年度考核中對接班人上司進行綜合考評，連續3個月不合格者就地免職，而不論其資歷或業績優秀與否；優秀的接班人得到迅速升遷的機會。
該制度實施一年后，分公司銷售業績較上年猛增35%，同時，員工的工作態度和凝聚力都有了很大的提高，整個分公司士氣高漲，斗志昂揚。在我調離該分公司之后3年內，該分公司培養出3名分公司經理，同時還產生了一大批優秀的業務員和促銷員，成為整個公司銷售戰線上的一個典范。
充分授權機制
授權就是將權力分派給其他人以完成特定活動。它允許下屬作出決策，也就是說，將決策的權力從組織中的一個層次移交到另外一個稍低一點的層次。而充分授權就是在信任的前提下，針對下屬的優勢和特點，有的放矢，給予下屬足夠的權力去作出符合實際的決策。充分授權機制在培養接班人的問題上非常重要。
充分授權的前提是“信任”，“知人”而后“善任”，在培養接班人的制度中，上級首先要了解接班人的各方面才能，性情，優缺點，然后才能“因材施教”，給予接班人足夠的權力去發揮。
在授予接班人權限的過程中，上級首先應該具體指名接班人的權限范圍，每一授權活動都是與限制伴隨的，需要明確指出這些條件是什么，讓接班人明確的知道他們的權限范圍，他們可以做哪些事情，在哪個方面做出決策；并且要及時通知其他人接班人已經產生，告知與授權相關活動有關的其他人，包括組織內外人士，尤其需要通報的信息包括授權的是什么（任務與權力大小）以及授權給誰。接班人如果不能明確知道自己的決策范圍是多大，而且組織內外的相關人員并不知道他已經是接班人了，那么，這個接班人就不是真正意義上的接班人。
其次，上級應給予接班人充分的權限。許多管理者或領導者為了避免出現權力的放棄而把授權減少到最低限度，試圖自己親自做好每一件事。結果讓接班人感覺自己根本沒有任何的權限，不能做出任何決策，接班人成為名不副實的“繡花枕頭”。這是企業在培養接班人過程中最常見的問題。為解決這個難題，我在當時采用的措施是將接班人的表現、業績與接班人直接上司的收入、考評直接掛鉤，“一榮俱榮，一損俱損”，這樣較好的解決了這個難題。
再次，推崇創新，鼓勵犯錯誤。俗話說：“失敗乃成功之母”，“吃一塹，長一智”，意思是說人都是從挫折中成長起來的。接班人擔負著企業未來命運和發展前景，相對來說，知識、經驗和閱歷還不太豐富，但同時充滿激情，活力，有闖勁，能夠快速接受新知識，敢于冒險，所以企業經營管理者和領導者應該鼓勵接班人努力創新，鼓勵員工犯錯誤，因為創新是企業發展的源泉和動力，而犯錯誤是吸取經驗和教訓的捷徑，也是成功的先決條件。
最后，企業要建立反饋控制機制。一些接班人可能會濫用所獲得的權限，胡作非為，對企業正常經營活動造成一定影響。所以，企業在建立培養接班人機制的同時，就應該確立控制機制。掌握好一定的度，給予接班人有效發揮的空間和場所，這將有利于接班人的快速成長，更有利于企業的健康發展。
接班人的學習與培訓
光有授權還是不夠的，接班人還必須從企業、從社會、從工作中不斷學習、培訓，從而充實自己，提高自身綜合素質。
鼓勵接班人進行學習修煉。企業應該鼓勵接班人參加各種學校舉辦的繼續教育課程，參加公司內部的培訓課程，確保不因為接班人“離開本職工作學習”而使學習者蒙受任何間接的懲罰和損失；鼓勵接班人積極爭取各種專業協會的成員資格；邀請同行或專家來企業舉行各種類型的講座、討論會，從各方面來充實自己。
同時，提高接班人素質的方法不僅限于正規教育，還應該引導接班人學會思考，從顧客、供應商、競爭者、同事、領導身上學到東西。比如，讓同事實地觀摩接班人如何處理顧客批評，如何舉行報告會等；讓接班人經常參加一些他們通常不參加的會議，如普通員工不參加的專業會議，會計師參加市場營銷和開發會，等等，使得每個接班人都得到一些關于其他工作的第一手資料，開闊眼界和胸懷，增強互助的協作精神。
實行崗位輪換制度，讓接班人定期到本職以外的部門或工作崗位上任職；邀請本公司其他部門的人來與部門員工聚會，談需要哪些支持和合作，并努力促成雙向交流。
通過這些措施，我們不但為接班人創造了一個良好的氛圍，而且切實為培養接班人提供了方便，有益于接班人的迅速成長，更有益于整個企業經營活動的順利展開。
管理者如何培養接班人
培養自己的接班人需要：制定標準，自己的接班人需要具備什么樣的特點，要符合什么樣的條件，先制定一些簡單的標準，對于自己選撥接班人和培養接班人都是有好處的。

培養自己的接班人需要：多選擇幾個人，這樣既可以讓自己一帶多的培養新人，還可以從中選擇出最適合、最優秀的人，一舉兩得。

培養自己的接班人需要：有詳細的計劃和安排，比如培養的過程中要教給他們什么樣的技術，要把自己什么樣的經驗傳授給他們等等，這些計劃和安排可以讓自己更清楚自己該怎么做，也能及時掌握他們的成長情況。

培養自己的接班人需要：理論與實踐相結合。要培養接班人，還需要注重實踐，不能單純在理論方面可行，也需要讓他們多參與實踐。只有真正遇到問題了，才能知道自己存在什么樣的不足。

培養自己的接班人需要：看重個人的能力，更不能忽視個人的品行。職場中，雖然能力很重要，但個人素質和品行也很關鍵。要培養自己的接班人，也需要重點考察這一個方面。

培養自己的接班人需要：與時俱進的引進人才和培養人才。對于管理崗位上的接班人選，要謹慎一些，既要懂得引進人才，也要注重內部培養，畢竟誰適合誰才是最佳人選。
培養自己的接班人需要：用人不避嫌，用人要重才重德。在培養自己接班人的過程中，如果和自己關系很好，或者有直屬關系的人也可以重點培養，要做到不避嫌。當然最重要的是培養的人真的有才華，有職業素養。
如何去培養合格的接班人
你好：
在知識經濟時代，人力資本已經超出其他一切資源，成為決定企業經營成敗的關鍵因素。美國鋼鐵大王卡內基曾說過這樣的話：“假如將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪走，只要保留我的組織，4年以后，我仍是一個鋼鐵大王。”這里的“組織”，即指人力資源。“人”已經成為企業經營（市場營銷、管理）中最重要的因素。
對于一個健康、持續發展的企業來說，關鍵是要建立一套完善的組織機構和體系；而建立完善的組織機構和體系，其中的一個核心要素就是完善的培養接班人制度。
培養接班人對于企業正常的經營活動意義重大，不可忽視。
首先，培養接班人能保證企業擁有源源不斷的后備人力資源，企業的正常經營不至于因人員短缺而發生斷裂。“世界上一切美麗的東西都來源于太陽，而一切美好的東西都來源于人”，完善的培養接班人制度能確保企業擁有持續發展的動力和資源，即“人”的資源。
其次，培養接班人可以有效的降低、甚至消除員工辭職或離職對企業經營活動造成的損失。一般而言，企業員工的離去，都會或多或少的對企業正常經營活動造成一定影響，尤其是核心員工和中高層領導的離去，對企業正常經營活動造成的損失更大。建立完善的培養接班人制度之后，接班人可以隨時填補離去員工的崗位，將損失盡量降低到最低。
再次，建立培養接班人制度，各級員工都有機會得到公平、公開、公正的提拔、升遷機會，對提高員工士氣、激勵員工努力工作、增加員工對企業的凝聚力和向心力具有明顯的作用。
最后，建立完善的培養接班人制度，可以為企業長遠的、健康的發展提供人才。目前，全球經濟日趨一體化，市場變化迅速，競爭加劇，企業必須擁有一大批具備新思想、新觀念、新生氣的員工來掌舵企業未來發展，這樣企業才能繼續健康、持續的成長，而接班人制度就可以很好的做到這一點。
制度上的保障
“無規矩不成方圓”，培養接班人，首先需要企業建立起完善的培養制度；也只有制定了完善的培養接班人制度，才能保障培養接班人能真正落到實處。
培養接班人的現象其實無處不在，比如，做管理、營銷類的員工出差或離職時，總有其他員工替代；但這種行為更多的時候表現出是一種下意識的行為，而沒有真正形成完善的培養接班人制度。要想真正做好培養接班人的工作，必須制定完善的培養制度，并予以堅決實施。
我最早在一知名家電企業從事營銷工作時，兼管分公司人事工作。當時，分公司業務員經常出差，或者請假回家，或者直接辭職走了，他們所留下的工作沒有人及時替代，給廠家和商家都造成較大影響，特別是在大型促銷活動期間或重要的節假日期間。看到這種情況，我非常痛心，下定決心在當地分公司制定了系統的培養接班人制度，并在此后的一年里堅決貫徹執行該制度。在該制度里，我將分公司經理、會計、各產品項目經理、維修人員和商場促銷員、臨時促銷員都納入統一管理之中，每個層次的員工至少有一個接班人，并且由該接班人的直接上司對其進行培養；在月度和年度考核中對接班人上司進行綜合考評，連續3個月不合格者就地免職，而不論其資歷或業績優秀與否；優秀的接班人得到迅速升遷的機會。
該制度實施一年后，分公司銷售業績較上年猛增35%，同時，員工的工作態度和凝聚力都有了很大的提高，整個分公司士氣高漲，斗志昂揚。在我調離該分公司之后3年內，該分公司培養出3名分公司經理，同時還產生了一大批優秀的業務員和促銷員，成為整個公司銷售戰線上的一個典范。
充分授權機制
授權就是將權力分派給其他人以完成特定活動。它允許下屬作出決策，也就是說，將決策的權力從組織中的一個層次移交到另外一個稍低一點的層次。而充分授權就是在信任的前提下，針對下屬的優勢和特點，有的放矢，給予下屬足夠的權力去作出符合實際的決策。充分授權機制在培養接班人的問題上非常重要。
充分授權的前提是“信任”，“知人”而后“善任”，在培養接班人的制度中，上級首先要了解接班人的各方面才能，性情，優缺點，然后才能“因材施教”，給予接班人足夠的權力去發揮。
在授予接班人權限的過程中，上級首先應該具體指名接班人的權限范圍，每一授權活動都是與限制伴隨的，需要明確指出這些條件是什么，讓接班人明確的知道他們的權限范圍，他們可以做哪些事情，在哪個方面做出決策；并且要及時通知其他人接班人已經產生，告知與授權相關活動有關的其他人，包括組織內外人士，尤其需要通報的信息包括授權的是什么（任務與權力大小）以及授權給誰。接班人如果不能明確知道自己的決策范圍是多大，而且組織內外的相關人員并不知道他已經是接班人了，那么，這個接班人就不是真正意義上的接班人。
其次，上級應給予接班人充分的權限。許多管理者或領導者為了避免出現權力的放棄而把授權減少到最低限度，試圖自己親自做好每一件事。結果讓接班人感覺自己根本沒有任何的權限，不能做出任何決策，接班人成為名不副實的“繡花枕頭”。這是企業在培養接班人過程中最常見的問題。為解決這個難題，我在當時采用的措施是將接班人的表現、業績與接班人直接上司的收入、考評直接掛鉤，“一榮俱榮，一損俱損”，這樣較好的解決了這個難題。
再次，推崇創新，鼓勵犯錯誤。俗話說：“失敗乃成功之母”，“吃一塹，長一智”，意思是說人都是從挫折中成長起來的。接班人擔負著企業未來命運和發展前景，相對來說，知識、經驗和閱歷還不太豐富，但同時充滿激情，活力，有闖勁，能夠快速接受新知識，敢于冒險，所以企業經營管理者和領導者應該鼓勵接班人努力創新，鼓勵員工犯錯誤，因為創新是企業發展的源泉和動力，而犯錯誤是吸取經驗和教訓的捷徑，也是成功的先決條件。
最后，企業要建立反饋控制機制。一些接班人可能會濫用所獲得的權限，胡作非為，對企業正常經營活動造成一定影響。所以，企業在建立培養接班人機制的同時，就應該確立控制機制。掌握好一定的度，給予接班人有效發揮的空間和場所，這將有利于接班人的快速成長，更有利于企業的健康發展。
接班人的學習與培訓
光有授權還是不夠的，接班人還必須從企業、從社會、從工作中不斷學習、培訓，從而充實自己，提高自身綜合素質。
鼓勵接班人進行學習修煉。企業應該鼓勵接班人參加各種學校舉辦的繼續教育課程，參加公司內部的培訓課程，確保不因為接班人“離開本職工作學習”而使學習者蒙受任何間接的懲罰和損失；鼓勵接班人積極爭取各種專業協會的成員資格；邀請同行或專家來企業舉行各種類型的講座、討論會，從各方面來充實自己。
同時，提高接班人素質的方法不僅限于正規教育，還應該引導接班人學會思考，從顧客、供應商、競爭者、同事、領導身上學到東西。比如，讓同事實地觀摩接班人如何處理顧客批評，如何舉行報告會等；讓接班人經常參加一些他們通常不參加的會議，如普通員工不參加的專業會議，會計師參加市場營銷和開發會，等等，使得每個接班人都得到一些關于其他工作的第一手資料，開闊眼界和胸懷，增強互助的協作精神。
實行崗位輪換制度，讓接班人定期到本職以外的部門或工作崗位上任職；邀請本公司其他部門的人來與部門員工聚會，談需要哪些支持和合作，并努力促成雙向交流。
通過這些措施，我們不但為接班人創造了一個良好的氛圍，而且切實為培養接班人提供了方便，有益于接班人的迅速成長，更有益于整個企業經營活動的順利展開。
如何培養接班人
你好：
在知識經濟時代，人力資本已經超出其他一切資源，成為決定企業經營成敗的關鍵因素。美國鋼鐵大王卡內基曾說過這樣的話：“假如將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪走，只要保留我的組織，4年以后，我仍是一個鋼鐵大王。”這里的“組織”，即指人力資源。“人”已經成為企業經營（市場營銷、管理）中最重要的因素。
對于一個健康、持續發展的企業來說，關鍵是要建立一套完善的組織機構和體系；而建立完善的組織機構和體系，其中的一個核心要素就是完善的培養接班人制度。
培養接班人對于企業正常的經營活動意義重大，不可忽視。
首先，培養接班人能保證企業擁有源源不斷的后備人力資源，企業的正常經營不至于因人員短缺而發生斷裂。“世界上一切美麗的東西都來源于太陽，而一切美好的東西都來源于人”，完善的培養接班人制度能確保企業擁有持續發展的動力和資源，即“人”的資源。
其次，培養接班人可以有效的降低、甚至消除員工辭職或離職對企業經營活動造成的損失。一般而言，企業員工的離去，都會或多或少的對企業正常經營活動造成一定影響，尤其是核心員工和中高層領導的離去，對企業正常經營活動造成的損失更大。建立完善的培養接班人制度之后，接班人可以隨時填補離去員工的崗位，將損失盡量降低到最低。
再次，建立培養接班人制度，各級員工都有機會得到公平、公開、公正的提拔、升遷機會，對提高員工士氣、激勵員工努力工作、增加員工對企業的凝聚力和向心力具有明顯的作用。
最后，建立完善的培養接班人制度，可以為企業長遠的、健康的發展提供人才。目前，全球經濟日趨一體化，市場變化迅速，競爭加劇，企業必須擁有一大批具備新思想、新觀念、新生氣的員工來掌舵企業未來發展，這樣企業才能繼續健康、持續的成長，而接班人制度就可以很好的做到這一點。
制度上的保障
“無規矩不成方圓”，培養接班人，首先需要企業建立起完善的培養制度；也只有制定了完善的培養接班人制度，才能保障培養接班人能真正落到實處。
培養接班人的現象其實無處不在，比如，做管理、營銷類的員工出差或離職時，總有其他員工替代；但這種行為更多的時候表現出是一種下意識的行為，而沒有真正形成完善的培養接班人制度。要想真正做好培養接班人的工作，必須制定完善的培養制度，并予以堅決實施。
我最早在一知名家電企業從事營銷工作時，兼管分公司人事工作。當時，分公司業務員經常出差，或者請假回家，或者直接辭職走了，他們所留下的工作沒有人及時替代，給廠家和商家都造成較大影響，特別是在大型促銷活動期間或重要的節假日期間。看到這種情況，我非常痛心，下定決心在當地分公司制定了系統的培養接班人制度，并在此后的一年里堅決貫徹執行該制度。在該制度里，我將分公司經理、會計、各產品項目經理、維修人員和商場促銷員、臨時促銷員都納入統一管理之中，每個層次的員工至少有一個接班人，并且由該接班人的直接上司對其進行培養；在月度和年度考核中對接班人上司進行綜合考評，連續3個月不合格者就地免職，而不論其資歷或業績優秀與否；優秀的接班人得到迅速升遷的機會。
該制度實施一年后，分公司銷售業績較上年猛增35%，同時，員工的工作態度和凝聚力都有了很大的提高，整個分公司士氣高漲，斗志昂揚。在我調離該分公司之后3年內，該分公司培養出3名分公司經理，同時還產生了一大批優秀的業務員和促銷員，成為整個公司銷售戰線上的一個典范。
充分授權機制
授權就是將權力分派給其他人以完成特定活動。它允許下屬作出決策，也就是說，將決策的權力從組織中的一個層次移交到另外一個稍低一點的層次。而充分授權就是在信任的前提下，針對下屬的優勢和特點，有的放矢，給予下屬足夠的權力去作出符合實際的決策。充分授權機制在培養接班人的問題上非常重要。
充分授權的前提是“信任”，“知人”而后“善任”，在培養接班人的制度中，上級首先要了解接班人的各方面才能，性情，優缺點，然后才能“因材施教”，給予接班人足夠的權力去發揮。
在授予接班人權限的過程中，上級首先應該具體指名接班人的權限范圍，每一授權活動都是與限制伴隨的，需要明確指出這些條件是什么，讓接班人明確的知道他們的權限范圍，他們可以做哪些事情，在哪個方面做出決策；并且要及時通知其他人接班人已經產生，告知與授權相關活動有關的其他人，包括組織內外人士，尤其需要通報的信息包括授權的是什么（任務與權力大小）以及授權給誰。接班人如果不能明確知道自己的決策范圍是多大，而且組織內外的相關人員并不知道他已經是接班人了，那么，這個接班人就不是真正意義上的接班人。
其次，上級應給予接班人充分的權限。許多管理者或領導者為了避免出現權力的放棄而把授權減少到最低限度，試圖自己親自做好每一件事。結果讓接班人感覺自己根本沒有任何的權限，不能做出任何決策，接班人成為名不副實的“繡花枕頭”。這是企業在培養接班人過程中最常見的問題。為解決這個難題，我在當時采用的措施是將接班人的表現、業績與接班人直接上司的收入、考評直接掛鉤，“一榮俱榮，一損俱損”，這樣較好的解決了這個難題。
再次，推崇創新，鼓勵犯錯誤。俗話說：“失敗乃成功之母”，“吃一塹，長一智”，意思是說人都是從挫折中成長起來的。接班人擔負著企業未來命運和發展前景，相對來說，知識、經驗和閱歷還不太豐富，但同時充滿激情，活力，有闖勁，能夠快速接受新知識，敢于冒險，所以企業經營管理者和領導者應該鼓勵接班人努力創新，鼓勵員工犯錯誤，因為創新是企業發展的源泉和動力，而犯錯誤是吸取經驗和教訓的捷徑，也是成功的先決條件。
最后，企業要建立反饋控制機制。一些接班人可能會濫用所獲得的權限，胡作非為，對企業正常經營活動造成一定影響。所以，企業在建立培養接班人機制的同時，就應該確立控制機制。掌握好一定的度，給予接班人有效發揮的空間和場所，這將有利于接班人的快速成長，更有利于企業的健康發展。
接班人的學習與培訓
光有授權還是不夠的，接班人還必須從企業、從社會、從工作中不斷學習、培訓，從而充實自己，提高自身綜合素質。
鼓勵接班人進行學習修煉。企業應該鼓勵接班人參加各種學校舉辦的繼續教育課程，參加公司內部的培訓課程，確保不因為接班人“離開本職工作學習”而使學習者蒙受任何間接的懲罰和損失；鼓勵接班人積極爭取各種專業協會的成員資格；邀請同行或專家來企業舉行各種類型的講座、討論會，從各方面來充實自己。
同時，提高接班人素質的方法不僅限于正規教育，還應該引導接班人學會思考，從顧客、供應商、競爭者、同事、領導身上學到東西。比如，讓同事實地觀摩接班人如何處理顧客批評，如何舉行報告會等；讓接班人經常參加一些他們通常不參加的會議，如普通員工不參加的專業會議，會計師參加市場營銷和開發會，等等，使得每個接班人都得到一些關于其他工作的第一手資料，開闊眼界和胸懷，增強互助的協作精神。
實行崗位輪換制度，讓接班人定期到本職以外的部門或工作崗位上任職；邀請本公司其他部門的人來與部門員工聚會，談需要哪些支持和合作，并努力促成雙向交流。
通過這些措施，我們不但為接班人創造了一個良好的氛圍，而且切實為培養接班人提供了方便，有益于接班人的迅速成長，更有益于整個企業經營活動的順利展開。
