人員招聘方案

人

員

招

聘

定義

人員招聘是企業為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力

資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業為了實現生

產經營的目標，采用科學的方法，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資

源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。

從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘

的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選)、錄用三個具體步

驟。

途徑

一般來講，人員招聘的途徑無非兩條:外部招聘和內部提升.

外部招聘

外部招聘就是組織根據制定的標準和程序,從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工.外

部招聘具有以下優勢：

具備難得的“外部競爭優勢”；有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為

組織輸送新鮮血液.能給競爭者有一個自我發展的空間。外部招聘也會有很多的局限性，

主要表現在:外聘者對組織缺乏深入了解；組織對外聘者缺乏了解；對內部員工積極性造成

打擊等等.

內部提升

內部提升是指組織內部成員的能力和素質得到充分確認之后,被委以比原來責任更大、

職位更高的職務，以填補組織中由于發展或其他原因而空缺了的管理職務.

內部提升制度具有以下優點：

有利于調動員工的工作積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的正確性;

有利于被聘者迅速開展工作。當然，內部提升制度也可能會帶來如下一些弊端:可能會導致

組織內部“近親繁殖”現象的發生；可能會引起同事之間的矛盾等。

外部招聘的特點

優點：

1、帶來新思想和新方法。2、有利于招聘一流人才。

3、樹立形象作用.

不足：

1、篩選難度大，時間長.2、進入角色慢.

3、招募成本大.4、決策風險大。

5、影響內部員工的積極性。

內部招募的特點

優點：

1、準確性高。2、適應較快.

3、激勵性強.4、費用較低.

不足：

1、因處理不公、方法不當或員工個人原因可能會在組織中造成一些矛盾,產生不良影響。

2、容易抑制創新。招聘步驟

制定計劃

當組織中出現需要填補的工作職位時，有必要根據職位的類型、數量、時間等要求確定

招聘計劃，同時成立相應的選聘工作委員會或小組.選聘工作機構可以是組織中現有的人事

部門，也可以是代表所有者利益的董事會，或由各方利益代表組成的臨時性機構。選聘工作

機構要以相應的方式，通過適當的媒介，公布待聘職務的數量、類型以及對候選人的具體要

求等信息，向組織內外公開“招聘”，鼓勵那些符合條件的候選人積極應聘。

進行初選

當應聘者數量很多時，選聘小組需要對每一位應聘者進行初步篩選.內部候選人的初選

可以根據以往的人事考評記錄來進行;對外部應聘者則需要通過簡短的初步面談，盡可能多

地了解每個申請人的工作及其他情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創性等，及時排除

那些明顯不符合基本要求的人。

能力考核

在初選的基礎上，需要對余下的應聘者進行材料審查和背景調查，并在確認之后進行細

致地測試與評估，其內容是：

1)智力與知識測試。該測試是通過考試的方法測評候選人的基本素質，它包括智力測試

和知識測試兩種基本形式。智力測試的目的是通過候選人對某些問題的回答,測試他的思維

能力、記憶能力、應變能力和觀察分析復雜事物的能力等。知識測試是要了解候選人是否具

備待聘職務所要求的基本技術知識和管理知識,缺乏這些基本知識，候選人將無法進行正常

工作。

2）競聘演講與答辯.這是對知識與智力測試的一種補充.測試可能不足以完全反映一個人

的素質全貌，不能完全表明一個人運用知識和智力的綜合能力.發表競聘演講，介紹自己任

職后的計劃和遠景，并就選聘工作人員或與會人員的提問進行答辯，可以為候選人提供充分

展示才華、自我表現的機會.

3）案例分析與候選人實際能力考核。在競聘演說與答辯以后，還需要對每個候選人的實

際操作能力進行分析。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助“情景模擬"

或稱“案例分析"的方法。這種方法是將候選人置于一個模擬的工作情景中,運用各種評價技

術來觀測考察他的工作能力和應變能力，以此判斷他是否符合某項工作的要求.

錄用員工

在上述各項工作完成的基礎上,需要利用加權的方法，算出每個候選人知識、智力和能

力的綜合得分，并根據待聘職務的類型和具體要求決定取舍.對于決定錄用的人員，應考慮

由主管再一次進行親自面試，并根據工作的實際與聘用者再作一次雙向選擇，最后決定選用

與否。

評價反饋

最后要對整個選聘工作的程序進行全面的檢查和評價,并且對錄用的員工進行追蹤分

析，通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效，總結招聘過程中的成功與果實，及時反饋

到招聘部門，以便改進和修正。

招聘案例

某企業校園招聘方案

一、校園招聘的目的及意義

剛走出校園的大學生,他們充滿激情、可塑性強，善于發現問題。招聘一批具有專業知

識的人才，可以充實企業的專業人才隊伍，有利于實現企業的持續發展。

二、招聘要求

（一）專業要求:電機、制冷、材料相關專業

（二）招聘人數：15

（三）具體要求

1。在校期間學習刻苦，學習能力強，成績優秀。

2.專業知識結構合理，有一定的相關實習經歷或工作經驗。

3。吃苦耐勞、責任心強.

4。喜歡挑戰，富有創新精神.

5.在校期間擔任班干部或組織參加各項社團活動者優先。

三、招聘流程

（一）收集簡歷

1.網絡招聘

在企業網站上發布招聘信息,提供《校園招聘職位申請表》下載,并通過電子郵件的方式

收集簡歷。

2。參加校園宣講會

企業聯系各大院校，協調時間和地點，舉行校園宣講會。在宣講會期間發放《校園招聘

職位申請表》。由學生填寫完畢后當時提交。

(二）簡歷篩選

人力資源部篩選收集到的簡歷，初步確定候選人員名單，并發布面試通知。

（三）筆試

1.解難能力測試

解難能力測試試題分為4個部分，共50小題，全部為選擇題，每題5個選項。試題各部門設計

如下

試題分類題量分值(分）備注

讀圖題10題10

整套題主要考核

應聘者的自信心、

思維靈活性和承

受壓力的能力

閱讀理解15題15

計算題10題10

圖表題15題15

2.專業技能測試

本次招聘的對象均為技術人員，必須設置專業技能測試。專業技能測試由企業相關技術

部門負責設計筆試題目和答題評分.

(四）面試

1.初試

人力資源部通知通過筆試的應聘者參加初試。初試由人力資源部組織進行，重點是考核

應聘者的綜合素質。

2.復試

人力資源部通知通過初試的應聘者參加復試，復試由相關技術部門的部門經理、技術人

員組織進行,考核的重點是應聘者的技術應用能力。

（五）發放錄用通知

人力資源部配合用人部門對參加復試的應聘者進行綜合評價，做出錄用決策。人力資源

部負責發布錄用通知.

四、校園招聘評估

人力資源部負責對本次校園招聘進行全面評估,吸取經驗教訓,指導以后的校園招聘工作。

招聘小策略

一、加強招聘者的綜合素質的培養，提高招聘的有效性

1.加強招聘者自身對本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動中被廣泛

應用。成功企業內部的凝聚力與對人力資源強大的吸引力在于擁有優秀的組織文化,優秀的

組織文化是企業開展人才招聘的最好“廣告”.而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者，只

有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進行招聘甄選工作時,點點滴滴都散發著組織文

化的光輝。因此,加強應聘者自身對組織文化的理解，才能讓應聘者能充分了解本組織文化,

無形中把到職培訓提前到招聘甄選過程中。

2.提升招聘者“人才與企業匹配"的招聘理念.“人才與企業匹配”的招聘理念是指，招聘的

人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業的人，招聘到的員工能

夠勝任工作而且長時間地為企業服務，這是企業持續發展的需要，是企業節約成本的需要。

因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在

特征與企業主要特征之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業之間的互動，要意

識到應聘者都是“立體的人”，“綜合的人”,有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的

“經濟人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著

個人對企業的認可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。

3。提高招聘者自身的業務知識和專業知識.企業之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的

人才競爭中,招聘者扮演著重要的角色,是企業形象的代表者.招聘者是企業與人才的第一接

觸者，招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業的一

個窗口，也是吸引人才的第一環節。一個招聘者不良表現可能使企業所有的招聘努力和投入

付之東流，使企業與所需要的人才失之交臂，使企業在人才競爭中處于不利的地位。可以說，

在企業其他條件差不多的情況下，招聘者的素質和表現決定著人才招聘的吸引力和競爭力，

決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學習業務知識和

專業知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和

行業動態，樹立服務意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣

才能有效地提高招聘者素質，增強企業的人才吸引力和競爭力.

二、提高招聘者的職業敏感性,加強對信息不對稱的風險防范

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力,低能力的求職者可能偽裝

成高能力的求職者來欺騙企業（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業

與自己訂閱勞動合同,這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發招聘的風險，給企業

帶來巨大的損失。為正確規避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加

雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：

1.規范招聘流程,建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決于你的花費,而在于明

確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序.為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘

者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在

內的招聘流程和程序。

2。招聘者要獲取更多的求職者信息.要求招聘者主動收集關于求職者的信息，包括對求

職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等;招聘者

也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實

性和能力評價。

3。招聘者要采用不同的招聘技術和方法.在評價應聘者時，招聘者可以采取心理測驗、

專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術,根據信

息的變化和發展階段的不同應用“可信傳遞信息法”招聘技術。當然,招聘者獲取信息對于招

聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決

于企業的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性

1。首見效應。首見效應是指與陌生人初次見面時留下印象及所產生的心理效應。在人

們的日常生活中,人們會自覺不自覺地根據第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此后

獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應所依據的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、

氣質及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現所迷惑，往往用最初階段的表現取代其他

階段和全過程的表現。

2.暈輪效應.暈輪效應也叫聯想效應。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了

其他方面的特點。在招聘活動中,暈輪效應的具體表現是，被應聘者某一突出特點容易引起

招聘者注意，而使其他素質的特點被忽視.如應聘者的語言表達能力很強，給招聘者留下良

好的印象,有的招聘者則受暈輪效應的影響,武斷地認為應聘者一切都好；反之,則認為一切都

差。這種心理效應，以點代面，用主觀臆想的聯系代替應聘者自身素質真實客觀的聯系,應

該防止和避免.

3.“脫線風箏”現象。不自覺地與應聘者談一些與工作無關的內容，令應聘工作失去方向，

這樣就有機會讓應聘者占有主動，向著對自己有利的方向發展下去,也往往使應聘者占優

勢。

4。“只聽不看"現象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應聘者，

因此,招聘者要集中精力觀察應聘者的反應行為，檢查印證他說話的內容和反應是否一致。

意義

人員的招聘，是人員配備中最關鍵的一個步驟,因為這一工作的好壞，不僅直接影響到

人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重

要和深遠的影響。“得人者昌，失人者亡”這是古今中外都公認的一條組織成功的要訣。