kpi績效考核

KPI

績

效

考

核

制

度

20XX/1/25

KPI績效考核制度

◆《考核內(nèi)容》

第1條績效考核指標(biāo)主要包括以下三方面：

(一)工作業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責(zé)

的履行情況。業(yè)務(wù)部門的工作業(yè)績考核實(shí)行月度、半年和年度考核，職能部門的

工作業(yè)績考核實(shí)行季度、半年和年度考核。

(二)工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)知識和技能。

工作能力考核實(shí)行年度考核。

(三)工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工

作愿意付出的努力程度。工作能力考核實(shí)行年度考核。

第2條工作業(yè)績考核

(一)業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員

工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評

的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即KPI（KeyPerformanceIndex，即關(guān)鍵業(yè)績考評）。

(二)KPI確定方法

①確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要

工作。

②在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被

考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。

③選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量

工作時間的工作內(nèi)容。

第3條工作能力考核

(一)對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項(xiàng)能力

指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)與能力輔導(dǎo)卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工

的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分。

(二)能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。

(三)滿分為100分，通過5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核

結(jié)果。

第4條工作態(tài)度考核

(一)對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，

并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。

(二)態(tài)度指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。

(三)滿分為100分，通過5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員

工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。

第5條年度考核內(nèi)容權(quán)重分配

在對各模塊員工進(jìn)行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)

重如下表所示（注：部門負(fù)責(zé)人包括部門長、業(yè)務(wù)經(jīng)理，下同）

名稱工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重

業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人

80%10%10%

職能部門負(fù)責(zé)人

60%20%20%

業(yè)務(wù)部門員工

70%15%15%

職能部門員工

50%20%30%

◆《考核對象與周期》

第6條根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊

(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期。

模塊考核對象

業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)部門的總經(jīng)理、總監(jiān)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、組長

職能部門負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)部門的總經(jīng)理、總監(jiān)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、組長

業(yè)務(wù)部門員工業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人一下各級員工

職能部門員工業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人一下各級員工

第7條績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：

周期考核內(nèi)容考核對象

月度工作業(yè)績業(yè)務(wù)部門各崗位

季度工作業(yè)績職能部門各崗位

半年度工作業(yè)績各部門所有崗位

年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度各部門所有崗位為

第8條考核時間安排

(一)月度考核一年開展12次。考核時間為從每月最后一天開始的7個工作日。

(二)季度考核一年開展四次。

第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內(nèi)；第二季度考核時間為從

6月30日開始的7個工作日內(nèi)；

三)半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次?？己藭r間是

本年12月31日—次年1月20日。

◆《績效考核的組織保障》

第9條績效考核的組織者

(一)各部門負(fù)責(zé)人的考核由辦公室負(fù)責(zé)組織和匯總提供數(shù)據(jù)。(二)員工層的考

核由被考核者所在部門負(fù)責(zé)組織、實(shí)施，辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。

(三)辦公室的考核由其主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

第10條考核執(zhí)行者

(一)工作業(yè)績考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成

績?yōu)椴块T副職的考核成績。

(二)工作能力考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者

為部門正職。

(三)工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者

為部門正職。

◆《績效考核流程》

第11條月（季）度績效考核流程

(一)每月（季）結(jié)束后的第一個工作日開始，辦公室組織、指導(dǎo)各級績效考核人

收集考核信息，相關(guān)信息提供方須在二個工作日內(nèi)提供考核所需信息。

(二)第三個工作日開始，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告

后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得

分。

(三)績效考核人將各被考核人業(yè)績指標(biāo)考核得分與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解

被考核人對考核結(jié)果的反饋意見，并在辦公室的指導(dǎo)下進(jìn)行調(diào)整、修正，由部門

匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報辦公室。被考核人對考核過程或考核結(jié)果有異議的，

按照績效申訴程序向辦公室提出申訴，辦公室負(fù)責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。

(四)辦公室調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對特殊情況的處理意見（如獎勵或處罰）

向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。

(五)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)辦公

室，辦公室根據(jù)考核結(jié)果確認(rèn)情況計(jì)算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報公司

績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同時負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各部門將考核結(jié)果通知給

被考核人，被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提出申訴，

辦公室負(fù)責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結(jié)果確認(rèn)之后，與其直

接上級進(jìn)行今后業(yè)績提升的雙向溝通。

(六)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交辦

公室，辦公室向各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。全部工作應(yīng)在七個

工作日內(nèi)完成。

第12條年度績效考核流程

(一)當(dāng)年的最后一個工作日，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集小組成員參加績效考核

動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。

(二)各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計(jì)算該崗位員工當(dāng)

年各月（季）度業(yè)績考核各項(xiàng)指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗

位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評。從上一年度最后一個月（季）度考核工作結(jié)束之后，下

一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日?？己藬?shù)據(jù)和其他考核相關(guān)

數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分。

(三)完成年度業(yè)績考核成績的計(jì)算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直

接上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人

本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。(四)績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度

考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人

充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效計(jì)劃內(nèi)容調(diào)整事

宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序

向辦公室提起申訴。

(五)績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績效總分，

并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議，由部門匯總后報辦公室。

(六)辦公室負(fù)責(zé)匯總各部門績效考核評分結(jié)果和績效計(jì)劃調(diào)整意見，對考核結(jié)果

進(jìn)行調(diào)整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計(jì)算結(jié)果和

附加意見上報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。(七)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核

結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)辦公室，辦公室負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各考

核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認(rèn)考核結(jié)果之后，再由考核人將匯

總的確認(rèn)結(jié)果上報辦公室。被考核人對審批結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向

辦公室提起申訴。

(八)辦公室根據(jù)確認(rèn)后的審批結(jié)果計(jì)算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整

和職級調(diào)整處理意見，并將結(jié)果和處理意見上報公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。

(九)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交辦

公室，辦公室向各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。

(十)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度績效計(jì)劃、考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會與員工職

級和崗位工資調(diào)整討論會，小組成員在會上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通

過后交付人力資源備案。

(十一)辦公室根據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的意見，調(diào)整各崗位職級與其崗位工資。

◆《考核結(jié)果的計(jì)算》

第13條部門考核結(jié)果的計(jì)算：

(一)業(yè)務(wù)部門月度考核成績=部門月度績效計(jì)劃考核得分±單項(xiàng)加減分

(二)職能部門季度考核成績=部門季度績效計(jì)劃考核得分×調(diào)整系數(shù)±單項(xiàng)加減

分調(diào)整系數(shù)見附件。

第14條員工考核結(jié)果計(jì)算(一)業(yè)務(wù)部門績效考核結(jié)果計(jì)算

①業(yè)務(wù)部門月度考核成績=本崗位月度工作業(yè)績考核得分。②業(yè)務(wù)部門半年

度績效考核得分=Σ上半年6個月工作業(yè)績考核得分÷6。

③業(yè)務(wù)部門年度考核成績=本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分×70%（80%）

+本崗位全年工作能力的考核得分×15%（10%）+本崗位全年工作態(tài)度考核得分

×15%（10%）。括弧內(nèi)為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的權(quán)重。(二)職能部門績效考核結(jié)果

計(jì)算

①職能部門季度考核成績=本崗位季度工作業(yè)績考核得分。②職能部門半年

度考核成績=Σ2個季度工作業(yè)績考核得分÷2。③職能部門年度考核成績=本

崗位四個季度平均工作業(yè)績考核得分×50%（60%）+本崗位全年工作能力的考

核得分×20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%（20%）；括弧內(nèi)為職能部門

負(fù)責(zé)人的權(quán)重。

第15條部門的考核成績即為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核成績，部門長、副部門長

成績相同。

第16條考核結(jié)果按得分的多少劃分為“優(yōu)秀”、“及格”、“差”三個等級

等級分值x總體表現(xiàn)

優(yōu)秀

x≥80分

工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，具有下列表

現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)

的數(shù)量/質(zhì)量等大大超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到相關(guān)

部門的高度評價

及格60≤x＜80分

工作績效基本維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，通常有下列

表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量/質(zhì)量

上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接到相關(guān)部門

的投訴

差x＜60

工作績效低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下

列表現(xiàn)：工作出現(xiàn)大的失誤，或在時間、

數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有投

訴發(fā)生

◆《績效考核結(jié)果的反饋》

第17條在考核過程中，直接上級有責(zé)任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績、

工作能力、工作態(tài)度的評價結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn)，并協(xié)商確定被考核者今后工作

的改進(jìn)方向與改進(jìn)方法。

第18條在考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,

有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向辦公室提出申訴。

第19條員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負(fù)責(zé)將員

工申訴統(tǒng)一記錄備案。

第20條申訴處理程序：

(一)辦公室與申訴人核實(shí)后，由辦公室總經(jīng)理對其申訴報告進(jìn)行審核；

(二)辦公室總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況決定是否召開由申訴人的考核者即其直接上級、

考核者的上級以及辦公室總經(jīng)理組成的申訴評審會，申訴人參加申訴評審會議進(jìn)

行申訴；

(三)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需組織對申訴人重新考核，此次考核結(jié)

果為最終考核結(jié)果；

(四)申訴評審會需調(diào)查考核者在對被考核者的考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，

如果發(fā)現(xiàn)考核者確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)處罰措施，并將考核者不當(dāng)行

為在公司對其的考核結(jié)果中反映；(五)申訴評審結(jié)果在申訴評審會結(jié)束后由辦公

室總經(jīng)理確認(rèn)，辦公室、考核者、申訴人分別留存一份評審結(jié)果。

第21條辦公室須在申訴評審會結(jié)束后2個工作日內(nèi)完成重新考核工作并將考核

結(jié)果反饋給申訴人，若申訴人在接到考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)未向公司績效管理

領(lǐng)導(dǎo)小組提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會的

考核結(jié)果。

第22條對申訴不屬實(shí)的，辦公室須向申訴人做出必要解釋，消除誤會，澄清事

實(shí)。

第23條對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為

將不被認(rèn)定為申訴，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。

第24條任何人不得以任何借口對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)；若發(fā)現(xiàn)對申訴人進(jìn)行打

擊報復(fù)的情況，公司將對參與打擊報復(fù)的相關(guān)人員采取嚴(yán)厲處罰。