公立醫院績效考核

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公立醫院績效考核

公立醫院績效考核〔第一篇〕

公立醫院績效考核與績效工資分配的必要性出發,通過對績效

考核要素及其意義的闡述,扼要介紹了公立醫院績效考核的指標體

系,同時給出了便于實施且易見成效的績效考核分配方法和依

據.—的主要內容包括：績效考核的要素內容,績效考核的指標定額

和各項考核指標權重,績效工資的分配標準和計算方法,收入與支

出的歸屬與配比,以及科室的二次分配等.

為了更好地適應社會主義市場經濟和醫療事業的開展,不斷提

升公立醫院的社會效益和經濟效益水平,充分調動和發揮廣闊職工

的工作積極性,促進醫院醫療技術的進步和增收節支活動的開展,

我們應結合醫院的工作特點和單位的實際情況,制訂出一個便于實

施又行之有效的績效考核分配方案.考核分配方案的原那么是：德、

能、勤、績全面考核,多項指標綜合評價,在上級主管部門核定的總

額或醫院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業績進行分配,

多勞多得,績優者多得.

1績效工資分配的依據

績效工資分配的依據,是社會主義按勞分配原那么和醫務工作

者超時超額的勞動付出.

2績效考核的要素內容

績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業績.主要包

括：〔1〕醫療業務工作量考核.包括門診病人數,出院病人數,醫技

檢療人次,這是醫院的產出方面.〔2〕醫療質量考核.包括治愈率、

好轉率,診斷符合率,檢查結果正確率等.這相當于企業的產品質量

方面.〔3〕醫療效勞效率指標考核.包括病人滿意率,病人投訴率,

門診和出院病人平均費用,出院病人平均住院日等.這是表達醫療

效勞性價比和效勞效率方面的指標.〔4〕經濟效益考核.包括日常

收支結余率,每例病人平均醫療本錢,單位固定資產產出率〔如每萬

元固定資產業務收入,每萬元設備檢療病人數〕.〔5〕工作難度和

醫療技術應用成果考核.例如疑難危重病人例數,高新技術開展例

數等.以上是績效考核的各項要素內容,各醫院應根據本單位的實

際情況和不同的科室部門,設立相應的考核指標.不同的部門科室,

有不同的考核指標和不同的定額要求.例如,門診科室或門診醫生,

考核門診人次、診斷符合率,處方合格率等;住院科室考核出院人數,

出院病人治愈、好轉率,疑難危重病人例次,出院病人平均住院日等;

醫技科室考核檢療人次、報告單合格率等,醫療業務科室考核收支

結余率、病人滿意率等.應根據醫院的經營目標及對各科室的要求,

制訂

績效考核指標,通過各項指標的考核,促進醫院經營目標的實現.需

要指出的是,不能像某些醫院,單純考核經濟指標,那樣很容易造成

盲目追求收益,忽略醫療質量和其他社會效益的嚴重后果.后果之

一就是病人費用大幅提升,于是病人不來了,收入也沒有了.這是醫

療市場自由競爭條件下,市場經濟價值規律的必然表達.對科室

〔或個人〕的業績必須進行綜合考核評價,這是我們必須遵循的考

評方向.只有這樣,才能通過考核分配推動醫院各項工作的開展,促

進醫院的全面開展.

3考核指標定額

考核指標定額,其實就是對考核對象的基準要求,抑或工作的

基準目標.不同的部門科室,有不同的目標要求.例如：內、外、婦、

兒等門診科室,部頒標準要求是40人次/日,中醫科是35人次/日;

住院科室那么應根據其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床

位利用率,計算確定各科出院人數定額;醫技科室可以根據其往年

實際完成的檢療人次數及其設備的更新配置情況,確定其工作量定

額.而科室的收支結余率考核,那么應依據各科室某時期數據〔例如

上年完成數〕和醫院的增收節支目標進行確定.

4考核指標的權重

各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方

案時應考慮的問題.我們應根據醫院各個時期的中央任務和醫院的

運營目標,確定各項考核指標的權重.例如,門診科室,著重考核門

診人次和病人滿意率,那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;

住院科室和醫技科室,權重較大的考核指標是病人數和收支結余

率,病人愈好率,檢查診斷正確率;后勤保證部門那么主要考核其對

臨床一線的效勞完成情況,那么臨床科室對其效勞工作的評價所占

的比重就較大.

5績效工資的分配

績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤,才能夠保證績效考

核的有效性.這是淺顯易懂的道理.在市場經濟環境下尤其如此.何

謂績效工資?績效工資就是根據個人或科室所取得的工作業績和經

濟效益進行分配的超額勞動報酬.由于在法定工作時間和編制床位

〔或額定工作量〕內,所完成的業務工作應得的報酬,已在根本工資

即勞動人事部門按職級核定的工資中所表達.要獲得額外的報酬,

必須付出額外的勞動,這就是前面所說的績效工資分配的依據.所

以在實行根本工資加績效工資的單位,應該是沒有加班工資的.由

于,我們以前所說的勞務費現在所說的績效工資已表達了加班超額

勞動所得.績效考核與分配實行得好的單位,因完成必要的診療任

務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為,不需要領導吩咐.

所以,績效考核和績效工資分配,對于經常加班加點、需要員工超額

付出的醫院是非常必要的.那么,績效工資的分配標準應是怎樣呢?

績效工資的標準,在國家未實行總額限制、未有財政撥付之前,是根

據各單位的實際,主要是根據醫院的經濟狀況而決定的.各醫院可

根據本單位的收支結余情況,按一定的額度或結余的一定比例,確

定分配的基準.例如,某衛生院上年日常收支結余是100萬元,決定

按上年結余額的60%即60萬元額度,作為今年的績效工資分配依據.

那么,單位60個人,平均每人可分配1萬元,每月人均基準分配約為

800元.也就是說,如果今年完成上年的實際業績,平均每個職工可

以拿到每月800元的績效工資.當然,超出上年業績的科室和個人,

相應分配的績效工資就不止基準數;業績下降的部門,那么拿不到

800元的績效工資.在不突破所定比例的前提下,一般來說,具體到

科室或個人,績效工資按業績分配,上不封頂,下不保底.這樣才能

最大限度地調發動工的工作積極性,促進醫療業務的較快開展.基

準分配值應按一、二、三線進行差異確定.例如,一線是臨床一線科

室,二線是醫療輔助科室如醫技科室,三線是后勤保證部門.這三類

科室的基準分配差距,大約可按1：0.8：0.6的比例確定.當然,以

多少額度為基準,以及一、二、三線定什么比例為好,要聽取多數人

的意見.原那么是不能分光吃光,不能一、二、三線分配本末倒置,

考核分配的目標是在保證醫院的穩定和長遠開展的前提下,不斷提

升醫院職工的薪酬水平.

6績效工資分配計算方法

績效工資分配的計算方法,是根據所制定的考核分配方案而定.

根據前面所說的綜合考核分配方案,臨床科室績效工資的通用算式

如下.科室應得績效工資二科室完成各項指標所得總分義收支結余

額又分配率上列算式中的分配率是根據基準分配值及各科室的歷

史結余情況進行確定的.值得提醒的是,分配率是計算出來的,而非

人為意志隨便定出來.例：某科室有20人,上年月均結余額為5萬

元,基準分配值是800元,那么科室分配率=800義20:50000=32%.

上述績效工資分配算式意味著,如果完成的各項指標得分剛好是

100分,所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣,那么

該科室員工人均績效工資就是800元.這個例子是假設科室員工人

數不變為前提.如果科室人員減少了,那么科內人均績效工資就可

以多得一些,反之,就會少一些.這樣做的結果,是科室不會隨便增

員浪費人力,科室會努力增收節支,會想方設法超額完成工作任務.

7收入與支出的歸屬與配比績效

考核對象的收支歸屬與配比要合理.哪些收入和支出應歸屬科

室?收入里有哪些間接本錢需要計算科室的開支?這些在制訂考核

分配方案時要有明確的規定.例如,住院科室的檢驗收入中,檢驗的

試劑和人工費等本錢均在檢驗科里發生,不能檢驗費收入算本科室

的,而檢驗本錢支出卻不計本科室的本錢支出.醫技科室的收入可

以雙重核算,但醫技科室的本錢也必須雙重核算,這樣才算合理的

收支配比.一般而言,醫院的本錢核算宜進行較全面的本錢核算.包

括人工本錢、藥品、材料、低值易耗品本錢、水電費、固定資產折

舊等等.這樣的全面本錢核算,才能促進科室自覺關注各種本錢開

支,杜絕不必要的消耗,從而使增收節支成為科室每個員工的自覺

行為,促進人人參與科室和醫院治理,不斷提升醫院的經濟效益.

8科室的二次分配

科室對績效工資進行二次分配是必要的.有人群的地方,就有

左中右.一些人工作效率較高,醫術較好,業績較好;而有些人工作

不那么自覺,有些人還會混吃大鍋飯.所以,有必要在科室內部進行

適當的二次分配.科室二次分配可逐步進行.例如先拿出科室績效

工資的30%進行二次分配.然后視大家接受程度,逐漸推進到100%

進行二次分配.科室二次分配方案可由醫院出臺一個指導意見,再

由科室內部根據本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方

案.科室二次分配主要依據個人的工作量和對完成科室各項指標的

奉獻度進行考核.例如住院科室的“醫生主管病人數〞、“參與手

術例次〞、“主管病人愈好率〞等.這樣細化科室內部考核,借以進

一步調動科內員工的工作積極性.綜上所述,大家可以看到,績效考

核與分配是醫院治理的重要組成局部.在一些醫院,考核分配方案

甚至是醫院整體治理的綱領性文件.醫院可以通過考核分配過程,

實現醫療資源優化配置,

提升人力資本的創造效應和乘數效應,到達醫院治理全員參與,醫

療業務開展成果社會共享的良好效果.相信,通過制訂和實施科學

的切合本單位實際的績效考核與分配方案,公立醫院,在醫療業

務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面,一定能夠取得新

的進展.

公立醫院績效考核〔第二篇〕

為了更好地適應社會主義市場經濟和醫療事業的開展,不斷提

升公立醫院的社會效益和經濟效益水平,充分調動和發揮廣闊職工

的工作積極性,促進醫院醫療技術的進步和增收節支活動的開展,

我們應結合醫院的工作特點和單位的實際情況,制訂出一個便于實

施又行之有效的績效考核分配方案.考核分配方案的原那么是：德、

能、勤、績全面考核,多項指標綜合評價,在上級主管部門核定的總

額或醫院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業績進行分配,

多勞多得,績優者多得.

1績效工資分配的依據

績效工資分配的依據,是社會主義按勞分配原那么和醫務工作

者超時超額的勞動付出.

2績效考核的要素內容

績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業績.主要

包括：〔1〕醫療業務工作量考核.包括門診病人數,出院病人數,

醫技檢療人次,這是醫院的產出方面.〔2〕醫療質量考核.包括治

愈率、好轉率,診斷符合率,檢查結果正確率等.這相當于企業的產

品質量方面.〔3〕醫療效勞效率指標考核.包括病人滿意率,病人

投訴率,門診和出院病人平均費用,出院病人平均住院日等.這是表

達醫療效勞性價比和效勞效率方面的指標.〔4〕經濟效益考核.包

括日常收支結余率,每例病人平均醫療本錢,單位固定資產產出率

〔如每萬元固定資產業務收入,每萬元設備檢療病人數〕.〔5〕工

作難度和醫療技術應用成果考核.例如疑難危重病人例數,高新技

術開展例數等.以上是績效考核的各項要素內容,各醫院應根據本

單位的實際情況和不同的科室部門,設立相應的考核指標.不同的

部門科室,有不同的考核指標和不同的定額要求.例如,門診科室或

門診醫生,考核門診人次、診斷符合率,處方合格率等;住院科室考

核出院人數,出院病人治愈、好轉率,疑難危重病人例次,出院病人

平均住院日等;醫技科室考核檢療人次、報告單合格率等,醫療業

務科室考核收支結余率、病人滿意率等.應根據醫院的經營目標及

對各科室的要求,制訂績效考核指標,通過各項指標的考核,促進醫

院經營目標的實現.需要指出的是,不能像某些醫院,單純考核經濟

指標,那樣很容易造成盲目追求收益,忽略醫療質量和其他社會效

益的嚴重后果.后果之一就是病人費用大幅提升,于是病人不來了,

收入也沒有了.這是醫療市場自由競爭條件下,市場經濟價值規律

的必然表達.對科室〔或個人〕的業績必須進行綜合考核評價,這

是我

們必須遵循的考評方向.只有這樣,才能通過考核分配推動醫院各

項工作的開展,促進醫院的全面開展.

3考核指標定額

考核指標定額,其實就是對考核對象的基準要求,抑或工作的

基準目標.不同的部門科室,有不同的目標要求.例如：內、外、婦、

兒等門診科室,部頒標準要求是40人次/日,中醫科是35人次/日;

住院科室那么應根據其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床

位利用率,計算確定各科出院人數定額;醫技科室可以根據其往年

實際完成的檢療人次數及其設備的更新配置情況,確定其工作量定

額.而科室的收支結余率考核,那么應依據各科室某時期數據〔例如

上年完成數〕和醫院的增收節支目標進行確定.

4考核指標的權重

各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方案

時應考慮的問題.我們應根據醫院各個時期的中央任務和醫院的運

營目標,確定各項考核指標的權重.例如,門診科室,著重考核門診

人次和病人滿意率,那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住

院科室和醫技科室,權重較大的考核指標是病人數和收支結余率,

病人愈好率,檢查診斷正確率;后勤保證部門那么主要考核其對臨

床一線的效勞完成情況,那么臨床科室對其效勞工作的評價所占的

比重就較大.

5績效工資的分配

績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤,才能夠保證績效考

核的有效性.這是淺顯易懂的道理.在市場經濟環境下尤其如此.何

謂績效工資?績效工資就是根據個人或科室所取得的工作業績和經

濟效益進行分配的超額勞動報酬.由于在法定工作時間和編制床位

〔或額定工作量〕內,所完成的業務工作應得的報酬,已在根本工資

即勞動人事部門按職級核定的工資中所表達.要獲得額外的報酬,

必須付出額外的勞動,這就是前面所說的績效工資分配的依據.所

以在實行根本工資加績效工資的單位,應該是沒有加班工資的.由

于,我們以前所說的勞務費現在所說的績效工資已表達了加班超額

勞動所得.績效考核與分配實行得好的單位,因完成必要的診療任

務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為,不需要領導吩咐.

所以,績效考核和績效工資分配,對于經常加班加點、需要員工超額

付出的醫院是非常必要的'.那么,績效工資的分配標準應是怎樣呢?

績效工資的標準,在國家未實行總額限制、未有財政撥付之前,是根

據各單位的實際,主要是根據醫院的經濟狀況而決定的.各醫院可

根據本單位的收支結余情況,按一定的額度或結余的一定比例,確

定分配的基準.例如,某衛生院上年日常收支結余是100萬元,決定

按上年結余額的60%即60萬元額度,作為今年的績效工資分配依

據.那么,單位60個人,平均每人可分配1萬元,每月人均基準分配

約為800元.也就是說,如果今年完成上年的實際業績,平均每個職

工可以拿到每月800元的績效工資.當然,超出上年業績的科室和

個人,相應分配的績效工資就不止基準數;業績下降的部門,那么拿

不到800元的績效工資.在不突破所定比例的前提下,一般來說,具

體到科室或個人,績效工資按業績分配,上不封頂,下不保底.這樣

才能最大限度地調發動工的工作積極性,促進醫療業務的較快開

展.基準分配值應按一、二、三線進行差異確定.例如,一線是臨床

一線科室,二線是醫療輔助科室如醫技科室,三線是后勤保證部門.

這三類科室的基準分配差距,大約可按1：0.8：0.6的比例確定.

當然,以多少額度為基準,以及一、二、三線定什么比例為好,要聽

取多數人的意見.原那么是不能分光吃光,不能一、二、三線分配

本末倒置,考核分配的目標是在保證醫院的穩定和長遠開展的前提

下,不斷提升醫院職工的薪酬水平.

6績效工資分配計算方法

績效工資分配的計算方法,是根據所制定的考核分配方案而定.

根據前面所說的綜合考核分配方案,臨床科室績效工資的通用算式

如下.科室應得績效工資二科室完成各項指標所得總分義收支結余

額又分配率上列算式中的分配率是根據基準分配值及各科室的歷

史結余情況進行確定的.值得提醒的是,分配率是計算出來的,而非

人為意志隨便定出來.例：某科室有20人,上年月均結余額為5萬

元,基準分配值是800元,那么科室分配率=800義20:50000=32%.

上述績效工資分配算式意味著,如果完成的各項指標得分剛好是

100分,所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣,那么

該科室員工人均績效工資就是800元.這個例子是假設科室員工人

數不變為前提.如果科室人員減少了,那么科內人均績效工資就可

以多得一些,反之,就會少一些.這樣做的結果,是科室不會隨便增

員浪費人力,科室會努力增收節支,會想方設法超額完成工作任務.

7收入與支出的歸屬與配比績效

考核對象的收支歸屬與配比要合理.哪些收入和支出應歸屬科

室?收入里有哪些間接本錢需要計算科室的開支?這些在制訂考核

分配方案時要有明確的規定.例如,住院科室的檢驗收入中,檢驗的

試劑和人工費等本錢均在檢驗科里發生,不能檢驗費收入算本科室

的,而檢驗本錢支出卻不計本科室的本錢支出.醫技科室的收入可

以雙重核算,但醫技科室的本錢也必須雙重核算,這樣才算合理的

收支配比.一般而言,醫院的本錢核算宜進行較全面的本錢核算.包

括人工本錢、藥品、材料、低值易耗品本錢、水電費、固定資產折

舊等等.這樣的全面本錢核算,才能促進科室自覺關注各種本錢開

支,杜絕不必要的消耗,從而使增收節支成為科室每個員工的自覺

行為,促進人人參與科室和醫院治理,不斷提升醫院的經濟效益.

8科室的二次分配

科室對績效工資進行二次分配是必要的.有人群的地方,就有

左中右.一些人工作效率較高,醫術較好,業績較好;而有些人工作

不那么自覺,有些人還會混吃大鍋飯.所以,有必要在科室內部進行

適當的二次分配.科室二次分配可逐步進行.例如先拿出科室績效

工資的30%進行二次分配.然后視大家接受程度,逐漸推進到100%

進行二次分配.科室二次分配方案可由醫院出臺一個指導意見,再

由科室內部根據本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方

案.科室二次分配主要依據個人的工作量和對完成科室各項指標的

奉獻度進行考核.例如住院科室的“醫生主管病人數〞、“參與手

術例次〞、“主管病人愈好率〞等.這樣細化科室內部考核,借以進

一步調動科內員工的工作積極性.綜上所述,大家可以看到,績效考

核與分配是醫院治理的重要組成局部.在一些醫院,考核分配方案

甚至是醫院整體治理的綱領性文件.醫院可以通過考核分配過程,

實現醫療資源優化配置,提升人力資本的創造效應和乘數效應,到

達醫院治理全員參與,醫療業務開展成果社會共享的良好效果.相

信,通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案,

公立醫院,在醫療業務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方

面,一定能夠取得新的進展.