工資發(fā)放管理制度

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

一、什么是管理制度

管理制度是組織、機構(gòu)、單位管理的工具，對一定的管理機制、

管理原則、管理方法以及管理機構(gòu)設(shè)置的規(guī)范。它是實施一定的管理

行為的依據(jù)，是社會再生產(chǎn)過程順利進(jìn)行的保證。合理的管理制度可

以簡化管理過程，提高管理效率。

二、管理制度的主要特征

1、權(quán)威性

管理制度由具有權(quán)威的管理部門制定，在其適用范圍內(nèi)具有強制

約束力，一旦形成，不得隨意修改和違犯；

2、完整性

一個組織的管理制度，必須包含所有執(zhí)行事項，不能有所遺漏，

如發(fā)現(xiàn)或新的執(zhí)行事項產(chǎn)生，應(yīng)相應(yīng)的制定管理制度，確保所有事項

“有法可依”；

3、排它性

某種管理原則或管理方法一旦形成制度，與之相抵觸的其他做法

均不能實行；特定范圍內(nèi)的普遍適用性。各種管理制度都有自己特定

的適用范圍，在這個范圍內(nèi)，所有同類事情，均需按此制度辦理；

4、可執(zhí)行性

組織所設(shè)置的管理制度，必須是可執(zhí)行的，不能偏離組織本身事

務(wù)，成為一紙空文；

5、相對穩(wěn)定性

管理制度一旦制定，在一般時間內(nèi)不能輕易變更，否則無法保證

其權(quán)威性。這種穩(wěn)定性是相對的，當(dāng)現(xiàn)行制度不符合變化了的實際情

況時，又需要及時修訂。

6、社會屬性

因而，社會主義的管理制度總是為維護(hù)全體勞動者的利益而制定

的。

7、公平公正性

管理制度在組織力對每一個角色都是平等的，任何人不得在管理

制度之外。

三、公司薪酬管理制度（精選10篇）

管理制度是實施一定的管理行為的依據(jù)，是社會再生產(chǎn)過程順利

進(jìn)行的保證。合理的管理制度可以簡化管理過程，提高管理效率。以

下是小編為大家收集的公司薪酬管理制度（精選10篇），希望對大家

有所幫助。

公司薪酬管理制度1

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、

同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員

工。

2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多

薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受

能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效

工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位

績效共同決定。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也

可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加

外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)

行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵

員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。

第三章薪酬體系設(shè)計

薪酬體系的職級劃分：

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一

個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相

應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔

（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），

檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，

初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。

同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，

制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對

各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式

下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度

經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年

終獎金；

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3；

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2；

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷

售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場

競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動

協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工

資制。

（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。

第五章薪酬調(diào)整機制

第一條影響薪酬調(diào)整的因素

薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司

內(nèi)部的變化與個人的變化。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入

水平的提高；

公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,

調(diào)整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組

織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確

定；人力資源部提出詳細(xì)的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級

和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

公司薪酬管理制度2

1、目的

1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)

“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立

與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪

酬管理制度。

1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計各崗

位工資、短期激勵和中長期激勵合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對

內(nèi)具有公平性、激勵性。

1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合

考核員工報酬。

2、適用范圍

本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。

3、工資模式

薪酬構(gòu)成（員工工資）＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

（1）基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高

低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。

（3）績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員

工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

（4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補

貼、加班補貼等；各類補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。

4、薪酬層級及薪點

4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門

和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，

每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5

個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位

1~3個不等。

4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工

作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多

因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每

個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%

發(fā)放。

4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別

為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為

2.5.6級;博士為2.4.7級;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因

素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值

5、年度績效獎金

5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項

考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討

論決定，時間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤

時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終

獎勵。

5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假

四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。

5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

6、實習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

7、職位晉升與薪酬調(diào)整。

轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別

調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，

工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后第二個月體現(xiàn)。

公司薪酬管理制度3

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員

工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，

依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時

依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級

進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪

酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況

下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制

度基礎(chǔ)上。

3、管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

3.2薪酬委員會職責(zé)：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的

激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使

審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管

理由人力資源部負(fù)責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)

差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、

知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團(tuán)總經(jīng)

理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：

副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、

E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣

款+業(yè)務(wù)提成+其它

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予

以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專

業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該

崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方

式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外

為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不

定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享

受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特

殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工

違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成

管理規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間

員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

8.1整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的

變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效

益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度

由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。

8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)

整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工

崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工

薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整

方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均

上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提

前至休息日的前一個工作日發(fā)放

9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的

款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

10、薪酬保密

公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員

必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任

何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作

人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露

的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他

人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出

納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)

律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，

并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

公司薪酬管理制度4

以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工

作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：

第一條基本原則

第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效

率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。

第2款根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與

其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。

第3款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸

者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實行崗位薪點薪

資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。

第二條管理規(guī)則

第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司總

部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司

直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一

的崗位薪點薪資制。

第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根

據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。

第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定。總公司人力資

源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效

益指標(biāo)掛鉤，實行浮動管理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益

掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行

工效掛鉤考核管理。

第三條薪資總額的管理

第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公

司主要經(jīng)濟指標(biāo)完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標(biāo)的核

定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負(fù)責(zé)，由人力資源部匯總后于執(zhí)

行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴(yán)格執(zhí)行總

公司年度分解計劃。超工掛鉤指標(biāo)支付薪資或未經(jīng)公司總部批準(zhǔn)在薪

資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員

的責(zé)任外，責(zé)任人還要受到經(jīng)濟處罰。

第四條薪資總額及效益指標(biāo)基數(shù)的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的

匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標(biāo)為稅后凈利潤。稅后

凈利潤指標(biāo)基數(shù)以公司下達(dá)給各二級單位的計劃指標(biāo)為準(zhǔn)。

第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度

基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是

全公司的平均利潤薪資率，即：當(dāng)二級單位的利潤薪資率與全公司的

利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)

整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利

情況及員工構(gòu)成等因素。

第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的

薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實

施。

第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準(zhǔn)，

由總公司人力資源部修訂。

第五條工效掛鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條

件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才

能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本

單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標(biāo)基礎(chǔ)上，薪資總額與稅

后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標(biāo)的計算依據(jù)是各單位

的利潤薪資率，即：所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資

率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當(dāng)實現(xiàn)凈利潤指標(biāo)增長或下降時，

薪資總額指標(biāo)相應(yīng)自動調(diào)整。

第4款稅后凈利潤指標(biāo)的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核

定為準(zhǔn)。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后

執(zhí)行。

第5款工效掛鉤實行半年預(yù)算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上

半年的利潤指標(biāo)不能完成公司下達(dá)的進(jìn)度計劃時，本單位要扣發(fā)所有

人員的半年獎金；當(dāng)稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還

要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標(biāo)下降

或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

第六條薪資構(gòu)成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車津貼；③住房

津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。

第3款獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標(biāo)完成情況

發(fā)放。

總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參

加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標(biāo)準(zhǔn)，實行

經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金

分配同步實施。

第七條基本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核

結(jié)果×職責(zé)系數(shù)

月考核系數(shù)為月工作目標(biāo)完成情況考核結(jié)果，職責(zé)系數(shù)取值8，另

外。2對應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。

第2款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全

體員工薪點之和計算出來的，即：

各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定

的下列七個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務(wù)薪點

崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)任的職務(wù)確定。

崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從第二個月一日起調(diào)整。

2、學(xué)歷薪點

①為吸引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學(xué)歷

薪點；

②學(xué)歷薪點以國家教育部正式承認(rèn)學(xué)歷為準(zhǔn)；

③學(xué)歷薪點從中專開始計算；

④學(xué)歷薪點從人力資源部正式認(rèn)定之日開始享受；

⑤員工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作

假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應(yīng)處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的

員工。

增薪的標(biāo)準(zhǔn)是：

①年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差1%的

薪點；

②年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差5%的

薪點；

③年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差-3%

的薪點；

⑤凡因本人責(zé)任給公司造成較大損失者，除給予相應(yīng)處分和賠償

經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差-5%至-3%

的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)

整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功

薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報

酬。標(biāo)準(zhǔn)是：

①兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上

者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的1%；

②兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，

其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的5%；

③一個員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作

時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職

薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職

薪點即行取消。

5、技能薪點

①為鼓勵員工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪

點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的

技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J(rèn)

定結(jié)果為準(zhǔn)。

6、獎勵薪點

獎勵薪點有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。

（1）獎勵范圍包括：

①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

③對公司工作作出突出貢獻(xiàn)；

④在社會生活中，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲

譽；

⑤其他需要表彰獎勵的行為。

（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。

一般不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。

期滿，獎勵自行結(jié)束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營

管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

（1）補償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當(dāng)期此類勞動力市場

價格的差額。

（2）特聘薪點的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車使用津貼；

③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其

包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車使用津貼，所以不再享受此

二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不

與薪資一起發(fā)放，應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標(biāo)準(zhǔn)另

行按月制表計發(fā)。

第2款崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實際出勤

工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由

本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附件4。

第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報

告對企業(yè)當(dāng)期經(jīng)濟效益作出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。

第2款獎金兌現(xiàn)的前提標(biāo)準(zhǔn)是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標(biāo)達(dá)

到了董事會的要求。凡未達(dá)到分解標(biāo)準(zhǔn)要求的單位一律不得發(fā)放獎金，

除銷售人員外一般都不再補發(fā)。

第3款獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

1、簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定

的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎懲；

2、其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)

加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應(yīng)分配獎金總額自行決定。

第4款各單位應(yīng)分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在

應(yīng)增資額中列支。

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本檔位薪資標(biāo)

準(zhǔn)的7%執(zhí)行。

第2款新到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年

考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位

新薪資標(biāo)準(zhǔn)。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款

的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。

第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)

第1款加班薪資

1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)

的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作

制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息

日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)

的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可以按照同一標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先給予休息補

償。

2、加班薪資的計算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資

的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日

薪資的3%。

3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月

薪資中計發(fā)。

第2款公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)

參加的各類社會活動應(yīng)視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪

資待遇。

第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，

不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)各發(fā)薪

資。

第十二條薪資支付

第1款支付時間

本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)

果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況

適當(dāng)調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。

第2款支付形式

總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)

果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況

逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。

第3款支付責(zé)任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以

及持有員工本人委托書的其他有關(guān)人員。

2、公司為每個員工設(shè)立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪

資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人

的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴(yán)重違章

違紀(jì)處罰。

第4款代扣繳責(zé)任

1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定

薪資代扣繳行為。

2、因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦娇?/p>

額2%范圍內(nèi)扣繳。

第5款最低薪資標(biāo)準(zhǔn)

1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得

低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。

2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員

工不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最代生活費標(biāo)準(zhǔn)。

公司薪酬管理制度5

一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以

下原則制定本制度：

1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、

創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)

任，在對員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪

資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)

系。

3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作

的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高

低等因素確定個崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。

2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)（一般一年確定一次）。

（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)

務(wù)人員和特殊崗位人員。

（2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，

享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按

月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考

勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事

部審核，總經(jīng)理審批。

（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。

（2）月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政

人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固

定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

5、公司固定員工分類：

（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理

（3）專業(yè)技術(shù)人員：造價師、設(shè)計師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、

施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等

（4）業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員

（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼

組成。

1、基本工資：

（1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的

性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基

本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人

員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職務(wù)的，按照所擔(dān)任

最高職務(wù)確定基本工資等級。

（3）基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)

生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準(zhǔn)施

行之日起計算年資）

（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/

月，部門經(jīng)理100元/月。

（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。

（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后

交財務(wù)部執(zhí)行。

4、獎金：

（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到（無在上班

時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席

會議、無忘打卡補簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎勵

100元。

（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）

（3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）

（4）年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個人績效、貢獻(xiàn)程度

評定，評定標(biāo)準(zhǔn)及獎金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。①優(yōu)秀員工獎②優(yōu)秀管理

人員獎

5、補貼：

（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地

域給予200元至1000元補貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級提出申請，

填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。

（2）其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍

和標(biāo)準(zhǔn)。

四、薪資的發(fā)放

根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性

和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當(dāng)月薪資并于

次月薪資發(fā)放。

3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除

外）。

5、薪資審批辦法

（1）各部門員工每月的薪資，由財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)

理審批。

（2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提

前發(fā)放。

（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工

資均以工資卡形式發(fā)放。

五、薪資調(diào)整

（一）基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，

填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。

1、升職、降職

（1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；

（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資

額相近較高一級標(biāo)準(zhǔn)；

（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資

額相近較低一級標(biāo)準(zhǔn)。2、績效考核：

（1）員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一

級。

（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評

為的D等和E等的，基本工資晉升一級。

（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達(dá)到C等的，基本

工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已

為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。

（4）連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；

（5）連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；

（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月

起基本工資晉升一級。

4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴(yán)重影響公司形

象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出

降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行）。

（二）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級

提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。

（三）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司

中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅

度不得超過30%。

六、工資查詢

發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工

資有誤，可向財務(wù)部查詢。

公司薪酬管理制度6

第一章工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補貼津貼+獎

金

1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及

行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。

我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊

性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、

汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支

付的工資。

其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：

績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。

第二章具體構(gòu)成內(nèi)容

1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度

補貼津貼]+年度公司效益獎金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎

金

2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+

月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉

獎獎金

3、結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補

貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

4、協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制

的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特

殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時適用，需要適用時

由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方

能執(zhí)行。

5、內(nèi)容解釋：

5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2年度公司效益獎金：

與公司效益指標(biāo)的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次

性發(fā)放。

5.3崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標(biāo)業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一

計算并一次性發(fā)放。

5.4總經(jīng)理嘉獎獎金：

是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)

營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作

成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項

獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和具體金額等由

總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務(wù)部負(fù)責(zé)計算并備案。

第三章薪酬確定

第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定

總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由

總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪

系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命

文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定

的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。

第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標(biāo)

的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對

照表》確定，確定崗位等級與工資標(biāo)準(zhǔn)。

第四條實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位

《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本

人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪

酬委員會審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。

第五條新進(jìn)人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工

資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、

學(xué)歷等情況定崗位等級與標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)無浮動工資(績效)。

第六條應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習(xí)期，見習(xí)期間采取

固定工資，標(biāo)準(zhǔn)為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，

女1000)。見習(xí)期滿根據(jù)任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個月的試用

期，工資對照公司《工資標(biāo)準(zhǔn)對照表》定級定標(biāo)(同第五條)。

第七條實習(xí)生只發(fā)放基本生活費(基礎(chǔ)工資300元)。

公司薪酬管理制度7

一、總則

為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公

平合理的薪酬福

利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀

員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、

技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)

確定的不固定的工作報酬。

4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、

違規(guī)罰款等。

5、員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有

異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)

未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動報酬。

三、薪酬系列

1、公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪

酬系列。

2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各

級管理人員。

3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)

技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。

4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

四、薪酬計算方法

1、薪酬計算方式：

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：

⑴固定工資根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，

再根據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、

《員工基本薪酬等級表》

⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根

據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，

計算績效工資。績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見

《績效考核辦法》。

五、員工福利

員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪

假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補

貼30元/月。工齡補貼實行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司

工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

⑵公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補

貼，不合格者取消年度工齡補貼。

⑶事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個

工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補貼。

⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計3例以上（含3例）的員工，及

發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，

取消當(dāng)年度工齡補貼。

⑸嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達(dá)1000元以上

者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補貼。

2、考勤補貼

根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)

其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：

考勤補貼=補貼標(biāo)準(zhǔn)x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：

3、年終效益獎

根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)

部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次

年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離

職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)

正的員工不享受本年度年終效益獎。

4、特殊人才津貼

為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才

津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔

為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審

批通過。

六、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延

伸至六個月。

2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之

八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：專科（本科無學(xué)位）1級；

本科學(xué)歷（高級職稱、研究生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3

級。

3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其

它福利。

七、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、

行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的

調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會

根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)

整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工

崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不

定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整。

3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整

方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公

室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為

每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。

B、薪酬支付時間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時

間順延。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工薪酬個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失

的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟

處罰金。

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

公司薪酬管理制度8

第一章總則

第1條：本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的

薪酬管理規(guī)定。

第2條：本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)

理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

第4條：公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效

工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評

定、審議。

第5條：本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工

第二章薪酬方式與適用范圍

第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判

工資制和績效工資制。

第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取

計件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人

薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對于季節(jié)工、學(xué)員工工資管理，各單位可

結(jié)合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。

年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，

其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資

比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定，由企管

計劃部考核發(fā)放超額獎金。

第9條：談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根

據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。

全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效

益獎金、特殊獎勵等。

第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

第11條：根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工

資級別。

第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，

根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；

部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；

普通員工級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；

研發(fā)人員的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4。

第13條：業(yè)績工資：業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資X績效考核系

數(shù)。

第14條：員工的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開

始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，

工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條：超額任務(wù)獎。

研發(fā)人員根據(jù)項目的進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據(jù)研發(fā)

項目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。

銷售人員當(dāng)績效考核成績達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并且超額完成銷售量任務(wù)和

回款任務(wù)時，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回

款額發(fā)放銷售獎金。

采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任

務(wù)超額獎金。

第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎金。

第17條：公司完成董事會要求的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，可以發(fā)放年終

效益獎金。

第18條：每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報董事會

批準(zhǔn)。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。

第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天

（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不

滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受

當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時

間為準(zhǔn)。

第四章績效工資制工資級別

第21條：員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級

別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資

源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

第22條：公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能

力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層

和普通員工層。

第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可

在五級內(nèi)晉升或降級。

第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)

理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又

分若干檔次，共28個檔。

第27條：員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

第五章試用期薪酬

第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延

長到六個月。

第29條：員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

第30條：試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際

情況確定。

第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第六章薪酬組織與發(fā)放

第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總

和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、

事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人。

第33條：薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政

副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源

部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整

工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益

獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別

調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果

執(zhí)行。

第34條：人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理

審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

第35條：企管計劃部負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)

理審批后，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月8日，月度績

效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第

一個月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源

部審核。

第37條：員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)

放。

第七章附則

第38條：公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)

及其獎懲方案。

第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部

負(fù)責(zé)解釋。

第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，

也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

第41條：本規(guī)定從20XX年9月1日起開始試行。

公司薪酬管理制度9

第一章總則

第一條目的`

為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，適應(yīng)集團(tuán)管理模

式，建立和完善激勵約束機制，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，

提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來，

促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理

準(zhǔn)則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、

控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

1、公司高級管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司ceo、總裁、副

總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會秘書。

2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子

公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

第三條原則

1、責(zé)任原則：按崗位的職責(zé)、價值、任職資格等因素，確定各個

崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

崗位變動，則薪酬隨之變動。

2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個

人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。

3、激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標(biāo)，采用積極的、

多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標(biāo)的實

現(xiàn)。

4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬

體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在

外部市場中具有競爭力。

5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

第二章管理機構(gòu)

第四條薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)制定公司高級管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)

并進(jìn)行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵

方案。

第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構(gòu)，負(fù)責(zé)制定集團(tuán)

高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負(fù)責(zé)

制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng)ceo批準(zhǔn)后實施。

第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團(tuán)人

力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第七條各子公司的人力資源部負(fù)責(zé)制定本公司的薪酬實施細(xì)則及

與之相關(guān)的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，

報集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實施。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第八條員工的薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬組成

薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構(gòu)成。

2、工資

1）月度工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的職責(zé)、崗位要

求的技能、工作的復(fù)雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素

確定。

2）員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進(jìn)

行薪酬調(diào)整。

3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)

崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。

4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結(jié)果

計算所得。

3、津貼

1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責(zé)的

不同適用不同的津貼和標(biāo)準(zhǔn)。

2）津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放。現(xiàn)有的津貼有通信

津貼、住房津貼、交通津貼。

3）各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪

酬實施細(xì)則中制定適用的津貼類別和標(biāo)準(zhǔn)。

4）津貼類型和津貼標(biāo)準(zhǔn)與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職

級發(fā)生變動，則津貼隨之調(diào)整。

4、獎金

1）員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的

業(yè)績情況確定。

2）各分、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，制定針對性的績效考

核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工工作積極性。

3）不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎金比

例、計算方法和發(fā)放周期。

4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他

獎金。

5、特殊獎金

1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理

化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。

2）ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎勵基金，用于獎勵有

突出和重大貢獻(xiàn)的員工。

3）公司實行超額利潤獎勵，當(dāng)公司年度凈資產(chǎn)收益率達(dá)到5%以

上時，超出凈資產(chǎn)收益率5%以上部分的利潤，按下列標(biāo)準(zhǔn)以超額累進(jìn)

的方式提取風(fēng)險獎勵基金。

超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。

6、保險福利

1）公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌

保險的基數(shù)和比例按照當(dāng)?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。

2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險

及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補

充醫(yī)療保險，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險。

3）公司提供設(shè)施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織

各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。

4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。

5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，

具體參看公司福利管理制度。

7、長期激勵

長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻(xiàn)的人員給予長期

回報和獎勵。

第九條公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

1、公司高級管理人員的薪酬組成

1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊

獎勵、福利補貼、長期激勵組成。

2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部

分年薪不進(jìn)行考核，按實際工作月份發(fā)放。

3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公

司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結(jié)合個人的績效評估和管理能力評估結(jié)果

確認(rèn)集團(tuán)高級管理人員的績效年薪收入。

4）特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻(xiàn)或完成重大

臨時性事項所進(jìn)行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性

福利。

6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持

續(xù)性重要貢獻(xiàn)的高級管理人員給予長期回報和獎勵。

2、如果高級管理人員的工作職責(zé)發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變

動，公司可以根據(jù)其工作職責(zé)或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定

的薪酬水平可以增加也可以減少。

3、公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高

級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年

薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。

4、基本年薪與績效年薪標(biāo)準(zhǔn)

1）年薪標(biāo)準(zhǔn)（基本年薪+績效年薪）由董事長根據(jù)高級管理人員

所任職位的工作職責(zé)、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)=基本年薪÷12個月。

3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔(dān)的

各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應(yīng)由個人承擔(dān)的費用。

4）績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例

為6：4。

5、高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)

放加班工資。

第四章薪酬預(yù)算及使用管理

第十條薪酬預(yù)算管理

1、根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人

員和分、子公司高級管理人員及其他由集團(tuán)直接聘任的員工的薪酬預(yù)

算和使用由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)。

2、各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負(fù)責(zé)組織本公司各個部門的人員編

制、人員需求，完成各部門的薪酬預(yù)算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)

單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實施。

3、如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)

整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后調(diào)整。

第十一條薪酬的使用管理

1、集團(tuán)和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預(yù)算的使用均應(yīng)嚴(yán)格

執(zhí)行分解計劃，按照目標(biāo)的完成情況，有計劃、分階段地使用。

2、各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告

須報集團(tuán)人力資源部進(jìn)行審核。

第五章薪酬的計算與發(fā)放

第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在

規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度

工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標(biāo)準(zhǔn)的100%

發(fā)放。

第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各

項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應(yīng)承擔(dān)的

社會保險、其他扣減項、個人應(yīng)承擔(dān)的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔(dān)的其

他福利扣款項計算所得。

第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。

第十五條獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。

第十六條社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利

實施細(xì)則執(zhí)行。

第十七條個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。

第六章薪酬的調(diào)整

第十八條薪酬調(diào)整的條件

1、外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引

和保留公司正常運營所必須的人才時；

2、外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；

3、公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況

有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。

4、員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。

5、員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。

第十九條薪酬調(diào)整的分類及實施流程

1、年度薪酬調(diào)整，集團(tuán)人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外

部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實施方

案，經(jīng)ceo批準(zhǔn)后實施；各子公司根據(jù)集團(tuán)的年度績效薪酬調(diào)整方案，

制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實施方案，經(jīng)公司ceo審核

后，報集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實施。

2、個別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源

部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進(jìn)行審批。

3、年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需

要各公司董事會批

第二十條薪酬調(diào)整的申訴

1、如果員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆Y源

部提出申訴。

2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內(nèi)，必須將申

訴處理結(jié)果通知到員工本人。

3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時，可以直接

向集團(tuán)人力資源部進(jìn)行申訴。

第七章海外人員的薪酬管理

第二十一條海外當(dāng)?shù)厝藛T的薪酬管理

1、公司為海外招聘的人員提供在當(dāng)?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。

2、根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人公

或辦事處首席代表與集團(tuán)人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施

細(xì)則，報集團(tuán)ceo審批后執(zhí)行。

第二十二條國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理

1、國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，

給予不同的海處補貼標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見新疆金風(fēng)科技股份有限公司財

務(wù)部的相關(guān)制度。

2、國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變，但取消國內(nèi)的交通、

住房、通訊等。

3、帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第八章附則

第二十三條遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，

本制度將適時將進(jìn)行調(diào)整。

第二十四條如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最

新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。

第二十五條本制度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行，《新疆金風(fēng)科技股份有

限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員

薪酬管理制度》同時廢止。

第二十六條本制度由董事會負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬管理制度10

1、企業(yè)薪酬策略的制定

企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此

時企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階

段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方

向。

1.1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁?/p>

對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

（1）市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同

行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

（2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了

自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同

樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

（3）成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平

的企業(yè)一般實行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不

考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)

營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

（4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、

不同的人才，采用不同的薪酬策略。

1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指

基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。

薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬

是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部

分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作

薪酬的好壞。

（2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型，基本薪酬

是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工

收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

（3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，

浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時，這種薪酬模型

可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ停部梢匝葑優(yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。

這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬

結(jié)構(gòu)策略，此時如對嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工

可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定

的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

1.3策略因素

薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。

（1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須與企業(yè)自身的

發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一

樣的。

（2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍，一般包括

功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需

求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。

（4）價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知

識能力和薪酬三大因素。

2、企業(yè)薪酬設(shè)計原則

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，

經(jīng)濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團(tuán)隊原則、隱

性原則、雙贏原則等。

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企

業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

（2）經(jīng)濟性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬

時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。

（3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必

須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時，要考慮多種因

素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬管理

制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市

場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)

展所需要的關(guān)鍵人才。

（5）團(tuán)隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認(rèn)識到只有通過團(tuán)隊

協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團(tuán)隊獎勵比個人獎勵效果

要弱些，但為促進(jìn)團(tuán)隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，

導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團(tuán)隊獎勵計劃。

（6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言，

員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值，企業(yè)希望有效利用資源和降

低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。

3、企業(yè)薪酬崗位設(shè)計

崗位設(shè)計是在企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目

標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行

分類、整理、確立相應(yīng)崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的

關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件，以有利于整個組織

順利有效的運轉(zhuǎn)。

4、企業(yè)薪酬崗位評價及方法

崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特

性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞

動強度等要素進(jìn)行綜合評價，以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個

過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而

不是絕對價值；二是要科學(xué)、客觀、合理地運用技術(shù)手段進(jìn)行評價，

反映崗位的內(nèi)在價值；三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出

相應(yīng)反應(yīng)；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的

數(shù)學(xué)模型有許多，但如何確定各評價指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為

影響因素，是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以

下幾種：

（1）排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判

斷，根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，

為各個等級設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求，

然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過

程。

（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工

資的方法，可作為是對排序法的一種改進(jìn)。

5、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自

己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、

本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)

計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。