對公司的意見

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對公司的建議和意見

篇一:對公司發展的十條建議

對公司發展的十條建議

1.領導與各級員工缺乏實際的溝通。

企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制,上情下達?下情上傳。企

業應鼓勵員工敢說真話?敢說實話,鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造

一個和睦的上下級關系,企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點,

領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致,這樣企業就有

了堅實的基礎,企業才能做得更加強大。

2.員工的價值體現與安全感不足。

對于新員工來講尤為重要,努力工作的同時也是在讓自己學習和發展,公司

應該讓員工有歸屬感和安全感。所謂歸屬感是員工想融入公司,為公司努力;而安

全感則是員工能感受到公司需要自己,自己是有價值的。使員工知道自己在公司

的價值也是促進工作積極性的一種有效的方式。

3.應當標準化工作流程。

各個部門都要有標準的工作流程,各個崗位職責落實到人,合理且固定,這樣

才能有效的提高工作效率,做到各方面有專職人員負責,各部門之間也要密切配

合,不在部門之間產生脫節現象。

4.培養研發人員的創新精神。

研發人員要學會用嶄新的思想看待事物,才會有新穎的創意,營造氛圍,鼓勵

善于思考?大膽想象,激活創新意識。學習是創新的源泉,激勵員工不斷學習,更新

知識儲備,只有不斷學習才能在實際工

作中不斷產生新思路?新方法。其實學習方法很多,可向書本學習,向網絡學

習,向上司和同事學習,只要肯學就可以隨時隨地學習到新知識和解決問題的新

方法。要想永遠立于不敗之地,就應不斷更新自己,不斷創新,在學習中提高,在提

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高中學習。同時也要結合市場調研,明確定位產品的發展方向。合理化加強制度。

建議在高質高效完成工作的前提下,合理的讓員工分配私人時間,這樣能提升員

工的生活品質,也可以減少員工的抵觸情緒,增加工作的積極性。加班與調休能夠

平衡化,或者給予一定的鼓勵,也能提高加班的積極性和高效性。

5.完善辦公設備的不足。

電腦不足,目前大多數人都在用自己的電腦,而且大部分電腦都老舊不堪,嚴

重的影響工作效率,建議都給配備電腦,以便查閱文獻及其他辦公之用。

6.建議建立無記名意見建議箱。

公司應當認真的對待每一個員工提出的建議,組織相關人員對建議的合理性

進行評議。這樣可以得到一些員工的真實想法,有利于公司的管理和發展。

7.員工要養成節約的好習慣。

無論是辦公耗材還是水電的使用都要養成節約的習慣,包括食堂吃飯也應養

成不浪費食物的好習慣。

8.安全生產時刻要放在首位。

安全問題始終是一個重大的問題,是在生產和實驗過程中首要考

慮的問題,所以公司和員工都應當特別重視,公司應當加強管理,員工應當自

覺遵守,互相配合。

9.一些制度尤其是福利制度不夠完善。

完善員工福利制度等一系列制度,從細節著手,為員工著想,將關懷落到實處。

減少人員的流失,增強員工工作的積極性。

10.多開展一些有意義的工會活動。

為活躍和豐富員工的精神生活,定期舉辦聯歡會?運動會?表彰會?優秀員工

旅游等活動。使大家干得起勁?玩得開心,覺得自己與公司已密不可分,人企合一,

共同成長,把公司當成自己的家。更重要的是,各部門內部應不定期舉行活動,如

聚餐?外出郊游?爬山等,可增近同事之間的感情,這樣能更好的協調工作,有利于

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工作順利的進行。

篇二:對公司的建議及意見

對公司的建議意見及處理措施

1?人員招聘方面:

采用多種招聘渠道,比如:1?網絡渠道:現在我司已有自己的網站要進行推廣,

讓更多的人知道我們的網站,定時更新招聘信息;也可以在地方門戶網站,如汝州

信息港和汝州在線等到網站,因為現有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。

2?勞動市場渠道:

不要僅限于汝州市勞動市場,因為它是每2個月招聘一次,而且知名度不高,

前來應聘的人也不多,招聘質量也不高,建議針對特殊人才到周邊勞動市場,比如

洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。3?報紙渠道:針對特殊人才或管理人

員可以向汝州晚報或大河報做招聘信息。4?電視渠道:我們公司做的招聘信息是

在屏幕上找出來的,時間短,觀看的人有限,建議主持人播出來,不過這樣成本會

高一點,但效果會好點。

3?人員手續辦理:

1?加強對人事規章制度的學習,并且嚴格按照制度進行辦理手續;2?針對工

卡押金,下步全部移交賬務部。

4?人員離職率較高建議:

1?導購員:上周已到周邊各商場調查,老城和步步商導購員底薪都是:800元

加提成;建議公司與廠商溝通也做適當的調整;其次從上周導購員的調查表的情

況來看,導購員培訓內容比較單一,下步建議公司對培訓內容要更加豐富一些;對

已入職實習的導購簽訂導購員協議和收取300元押金,現在已正式實施;2?針對

電工人員,因有一定的專業技術,再加同職業在同行的工資待遇情況和內部人員

的離職情況和面試人員均反映工資較底,建議做適度的調整。

5?招聘?離職:落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》,審批下發,

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嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘?異動?離職手續辦理;

6?考勤監管:建議樓層管理人員周六?周日不要休息,因這兩天是商場銷售旺

日,周三?周四休息,其他人員每月4天假,可不定時休息,未必強調星期天必須休

息。

7?制度建設:成立制度建設小組,做出制度建設策劃方案,明確制度制訂?修

訂的流程?完成時間?主要負責人等,通過集中研討?分期修訂完善現有尚可用的

制度;廢止不適用的制度;新增為了適應企業以后發展需增加的制度,反復推敲意

見一致后上報董事會審批,統一結冊?下發?執行。

8?計劃執行方面:建議公司召開會議給各部門下達任務?完成指標,以此制定

部門計劃,落實人頭,跟盯完成,完成情況納入考核,切實達到提高工作效率目的。

9?員工手冊:向董事會明確既定的員工手冊的建議/方向,特別考慮的環節,

然后由行政人事部設定期限集中完成統一上報?經董事會審批?下發?執行。

10?部門職責?崗位說明書?工作流程圖:部門職責由行政總監做出限期,各部

門經理修訂完成;各崗位職責?崗位說明書?工作流程圖由行政人事部設定限期,

各崗位人員自行起草,各部門負責人統一收集審稿上交行政人事部。公司設立部

門職責?崗位說明書統一建設小組,由行政人事部進行初審,并會同小組進行復審

并終審,上報公司董事會審批,結冊?下發?執行。

11?改全員競聘為空缺競聘,倡導只要員工有能力?有自信,公司就提供給員

工一個展示自我的平臺,對于崗位空缺實行針對性競聘機制,由行政人事部組織

牽頭,從空缺崗位發文?報名?競聘演講?結果統計?任命通知發放等都公平?公正

的進行,保證人才選拔的科學性。

12?創造條件,豐富圖書?報刊?雜志,出臺激勵措施,鼓勵員工自發學習,提高

素質或為優秀人員提供外出學習培訓成長福利。

13?鼓勵員工多提正確建議?預案,公司給以充分重視,對書面建議均有正式

恢復,采用者,給予一定獎勵,鼓勵員工積極參與公司管理,增強主人翁意識。

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《希望公司改進的地方》

14?制定的方案在沒有確定時不要下發通知,既然方案確定通知也下發到各

部門就應該很好的實施,特殊原因沒有執行應該另行通知,方便各部門安排其他

工作。需要各部門協助工作的通知應該把主要的事項和工作的分配寫上,以免出

現不清楚問相關部門也沒有準確的答案。

15?關于績效考核的通知從五月份下發以來一直都沒有執行,而且最基本的

考核獎金是多少?獎金發放的依據也不清楚。

16?希望公司可以開展些業余的活動促進員工的團隊意識和積極心態。

17?定期的做一些員工調查,認真的查看員工的心聲,激發大家積極性,減輕

工作壓力。

18?公司解決事情的速度過于慢,很早等待解決的事情遲遲批不下來。

19?官僚意識強,很多憑關系進來的人拿著權利不做事實,只會給工作帶來影

響。

20?重復工作多浪費時間,應該把更多的時間放在工作上而不是一味寫東西,

寫的在好在多不一定能把工作做好,可以定期的組織管理人員開個討論會,把工

作總結一下提一些工作問題和需協調事項,問題涉及到的部門做好記錄,限期完

成。我們部門一般每個星期都會組織兩次討論會,每周都會上報工作計劃?總結和

日常工作日志,一般有問題都及時的上報了,

再加上收銀領班的工作比較繁瑣,在做好日常工作的同時要處理各種突發事.

件及顧客退換貨和到款臺替換收銀員避免款臺暫停,還要總結工作的問題找出改

進方法根本沒有太多時間寫東西。希望公司領導能夠考慮各崗位的時間需要不要

一味的讓大家寫,各部門定期的討論,問題限期解決。即節省時間也有了效率。

21?績效考核不明確,應該建立明確的獎勵或處罰制度,績效考核從五月份到

現在一直在執行,但說的績效工資卻一直沒有落實,造成員工的猜測與不滿!

22?寫東西太多,占用一定的工作時間,像我們收銀領班為了減少顧客投訴保

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證營業期間款臺不停機,方便顧客交款,每天要替換款臺去廁所?換零錢?檢查款

臺紀律,處理收銀員收銀過程中的各種突發事.件,并不定時在款臺監督規范收銀

員的收款流程,能寫東西的時間有限,而且我們的工作就是每天的日常工作,我們

也不知道要寫什么,我們的工作計劃基本上都是總結上個月的不足和問題來制定

下個月的工作計劃和培訓計劃,一下寫半年的我也不知道從何寫起!

23?技能大賽與績效考核

6月份需要進行技能比賽,可是一直至今沒有任何音信,收銀員自從接到技能

比賽通知后一直很注意加強自己業務知識及點鈔技能的練習,但總是不知道什么

時候開始舉行比賽,原有的積極性也被磨滅了。

績效考核5-6月已經考核了,現在都已經是七月底了,按照公司下發的規定每

個月都會發放績效考核獎金,但現在績效考核獎勵一直不明確,收銀員一直問我

們,但我們給予不了任何的回復,并且關于績效考核獎金怎么發放收銀員聽別的

部門傳言的比較多,感到是不是別的部門發我們就不發,雖然我一再強調績效考

核是全公司考核,要發放應該都是有統一標準,不會別人發放我們沒有的,但是大

家對我這個不明不白的解釋不滿意。

24?公司應增加和員工之間的互動,多聽聽她們的想法和建議

公司開展過一次調查問卷,我發現大家對調查問卷還是比較認可的,她們自

己平常不愿說的東西調查問卷里面全部都寫了出來,并且還能盡情發寫自己的不

滿情緒,我希望公司能每隔一段時間能開展一次,聽聽公司員工心里的最真實想

法,這些東西最好由人事部發放人事部收取,省去中間全部環節。因為我們也有做

的不好的地方,如果讓我們再收取,收銀員想到這些東西我們能看到,都不愿寫出

我們的問題,這樣也是對調查問卷的一種損失。

25?每天?每周?每月都在寫東西中度過

我不知道別的部門都是怎么寫的,我總感覺我一直都是在寫寫寫,而且這些

東西往往還比較重復,占用時間不說,有時候還不知如何下手來寫

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(1)我們現在每天都在寫工作日志,每天的工作記錄及發生的問題解決的事

情都如實寫出,并寫出每周的工作小結

(2)每周我們要寫出上一周的工作總結及下一周的工作計劃

(3)每月我們要寫出下一月的工作計劃,分為幾個周寫。我們的工作基本上都

是什么時間干什么變動不大,所以每周的變動也不大,但隨時還會有一些其它不

可預見的工作,這些如有一次寫一個月是體現不出來的。特別是上次寫下半年的

工作計劃分解到每個月,站在年中看年尾只能列出大致的計劃寫著真是讓我好生

苦惱。

(3)每月要做好績效考核,還的再開始寫。并時刻根據公司要求寫出各種材料

其實我們部門一直做的都挺好的,每周五下午會開財務部全體人員會議,就

針對自己上周工作的問題及下周的工作計劃做一個匯報,每個人都發言,如有問

題當場提出,本部門自己能解決的自己解決,自己解決不了的我們經理會記錄下

來,周二她們開會的時候會把自己部門的問題提出來,周三早上給我們開會傳達

會議精神,并對解決的問題給予反饋。我們工作中如有問題我們會立即上報,因為

只人這樣才能更快的解決問題,但是就這些東西我們是每天寫?每周寫?每月寫,

每周匯總發言,時不時再根據公司要求重新整理匯總出來。

以上就是我工作的問題及我自己心里的想法,可能我所提的這些問題也存在

自己認識上的不足,但我如實把自己想法寫了出來。希望公司任何部門以后工作

的時候不要總站在自己的立場考慮問題,多換位思考站在別的角度也多想想

26?如何處理好管理與被管理之間的關系

管理過程中,不可避免地要出現批評?處罰,這會觸犯某些人的利益,也就是

俗話說的得罪人,如何在批評?處罰的時候,維護好與下屬之間的關系,一直是我

在思考的問題。盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅,比如說把握好度?注意

方式方法?求同存異等等,但在執行過程中總感覺并不得心手。我總認為自己的出

發點是好的,也毫不藏私的把自己的心得經驗拿出來與大家分享,但在有時候下

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屬接受批評或處罰時往往并不領情,也會帶出明顯的情緒,弄得彼此不愉快,這讓

我有時候不得不權衡,是否要放棄一些批評或處罰,以維持好彼此間的關系?因此

我希望公司有機會組織一些培訓?座談之類,能夠解疑釋惑。

27?組織活動拉近部門人員的關系

(1)以部門為單位,每個周期在8樓舉行一次座談會,公司提供瓜子?水果之類,

在愉快融洽的氛圍下暢所欲言,組織座談;

(2)以部門為單位,每個周期由公司提供假期,部門經理付費或AA制,組織部

門人員在周邊旅游?玩耍。

28?公司自今年以來,一直強調執行力,同時,也對如何強化執行力進行了各

種教育培訓,并且也通過績效考核來提升執行力。這些措施在一定程度上也起到

了提升執行力的作用,但總感覺作用并不明顯有效。我們公司的執行力在執行的

中間環節并沒有切實的監督和跟盯措施,很多問題很容易出現虎頭蛇尾的情況,

如每次中層例會確定的事情都是傳達到中層,那么,會后中間到底落實的如何?是

否需要監督跟盯?怎么跟?監督會不會流于形式?問題落實后如何反饋?反饋是否

屬實?等問題需要考慮。

案例:如一項階段性重要工作,由于比較重要且時間緊迫,公司專門召開了專

題配合協調會,明確了各部門需要配合執行的工作,也講明了各部門要全力配合,

甚至有時會直接授權給當事部門負責任人特殊權利以便來協調整體工作。但往往

是到需要配合的時候,情況并不會像會議上講的那樣全力配合,調度個人員需要

跟該人員的部門負責人請示,跟部門負責人聯系后部門負責人要求還需要與主管

領導請示,若領導安排了就執行。

29?將每次所確定問題,如一個部門提出需要協調解決的問題是需要另一個

部門配合,那么,這個問題在會上討論確定后,講明要列入該配合部門的當周或當

月計劃,下次例會該部門必須要專門反饋該項問題落實的情況。若在下次例會前

完成,建議隨時反饋,由部門經理反饋給主管副總,再由主管副總反饋給更高層領

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導或考核主管部門。當然,要考慮問題的大小重要程度,一般的小問題可只反饋到

主管副總處或考核主管部門。

其次,建議若問題反饋后沒有按照討論確定的要求執行落實,對當事部門負

責人或主管領導在除績效考核外,要實行問責制。

30?建議公司下步組織一些中層管理人員拓展訓練,轉變觀念,開拓思路,提

高強化管理能力。(迫切)

31?公司早日建設一個正規的倉庫,便于公司資產的統一管理

32?公司機關職能部門轉變工作思路,改變工作作風。建議今后,相關部門能

一個電話說清的不打兩個電話,能一個通知包含的不多下通知,能一個會上協調

的不開兩次,能親自下到一線收集素材,相關問題的不打電話要素材,無論任何人

任何事都要講究辦事程序和規矩,不能一竿子插到底,給一線添亂,真正減輕一線

工作負擔,真正樹立為一線服務的思想,真正讓一線人員集中精力做好經營管理

工作,完成公司的命脈銷售工作。

33?公司盡快完善部門職責的調整,以示明確。

34?加強對賣場人員的培訓力度。為了更好的為下一步工作奠定基礎,公司應

考慮賣場管理人員在經營管理方面的弱項,特別是在經營方面,沒有很好的經過

培訓和學習,在此方面會很大程度影響制約下一步的經營管理工作。建議公司能

從長遠發展考慮,安排賣場人員對經

篇三:關于公司發展的建議和意見

關于對公司發展的建議意見及處理措施

作為一個企業,除了追求必然的利潤外,其他層次的追求有:

1?對外而言:形象健康,品質有保證,信譽度高,價格有優勢,交期迅速,服務

好,對客戶反映較快;

2?對內而言:分工明細,職責清晰,權力明確,管理有力,制度健全;部門之間

協助與監管有序,有章可循,且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學

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合理,共同進步,以公司為家,把工作當事業做。

針對本公司而言:

1?人才嚴重缺乏。缺少系統完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改

進?完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好

事,本人也欠缺這種能力。

2?權力無法有力的下放,職責不清晰,經常出現為他人做事,自己的事情卻無

法做好的情況,有功爭功,偶爾出現問題無法追究,互相推委,害怕承擔責任的情

況。

3?部門之間配合較差,缺少有序的監管和控制。

4?有制度卻無法真正有效的推行,沒有形成重視,上上下下都有阻力。

5?人是第一生產力,公司應“以人為本”,員工的福利及一系列人性化的關

懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家,缺少適當的職業和發展規劃,公司的企業

文化非常薄弱。

建議及措施:

1?采用多種招聘渠道的情況下,可以實行全員競聘或空缺競聘以對關鍵崗位

進行填補。

倡導只要員工有能力?有自信,公司就提供給員工一個展示自我的平臺,對于

崗位空缺實行針對性競聘機制,由人力資源部組織牽頭,從空缺崗位發文?報名?

競聘演講?結果統計?任命通知發放等都公平?公正的進行,保證人才選拔的科學

性。

2?正確用人,大膽授權,分工到位,職責明確。

為確保授權人不濫用職權的情況下,可以進行權利監督(目前公司有監事會),

而不是給權不放權。

3?鼓勵員工多提正確建議?預案,公司給以充分重視,對書面建議均有正式恢

復,采用者,給予一定獎勵,鼓勵員工積極參與公司管理,增強主人翁意識。

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4?希望公司可以開展些業余的活動促進員工的團隊意識和積極心態,也可以

部門內部進行聯誼,增強部門間的溝通與協作。

5?公司應增加和員工之間的互動,多聽聽她們的想法和建議,定期的做一些

員工調查,認真的查看員工的心聲,激發大家積極性,減輕工作壓力。

我發現大家對調查問卷還是比較認可的,大家可以把自己平常不愿說的東西

在調查問卷里面全部都寫了出來,并且還能盡情發寫自己的不滿情緒,我希望公

司能每隔一段時間能開展一次,聽聽公司員工心里的最真實想法。

6?成立制度建設小組,做出制度建設策劃方案,明確制度制訂?修訂的流程?

完成時間?主要負責人等,通過集中研討?分期修訂完善現有尚可用的制度;廢止

不適用的制度;新增為了適應企業以后發展需增加的制度,反復推敲意見一致后

上報董事會審批,統一結冊?下發?執行。包括員工手冊,也很有必要修訂下發執行,

因為員工手冊是員工的行為準則,讓你知道在公司該做什么,不該做什么,以及員

工在公司享有的權利和應盡的義務。

7?完善員工福利制度等一系列制度,從細節著手,為員工著想,將關懷落到實

處;加強對基礎干部的培養,分化職能和分工,使管理能深入到基層。

8?培訓,公司各種培訓都很有必要,公司在鼓勵員工自發學習的同時,提高員

工自身素質,有條件可以為優秀人員提供外出學習培訓成長福利。

當今社會民營企業數量不斷增多,規模擴大,且介入的行業也在逐漸深入和

擴展,它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度?政策?管理?等方面有

其先天之不足,與現有的國有企業?股份制企業都不能相提并論,惟有用心在內部

控制?價格?質量?成本?服務等方面下足工夫需求突破,才是制勝之道。而這些無

不需要人才來推動?實現。

引進了人才,會用人才是根本。不會用人,不敢用人,職責不清,權力不能下放,

分工混亂,一方面企業的管理成本無形中增加,另一方面企業運作過程中的效率

不高,無法達到預期的效果。