員工激勵方法

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如何進行員工激勵？有什么好方

法？

激勵員工的辦法

第一

工作上“共同進退”，互通情報

工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不

如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中

與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如

公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，并

協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、

明確、積極地完成工作任務。

第二

“傾聽”員工意見，共同參與決策

傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并

讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向

信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為

顯著。

第三

尊重員工建議，締造“交流”橋梁

成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的

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管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓

勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組

討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪

種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問

題與建議，或是能及時獲得有效的回復。

第四

做一個“投員工所好”的主管

作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所

好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不

相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。

第五

興趣為師，給員工更多工作機會

興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工

有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方

式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就

對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來

就會很著迷，發揮出更多的潛力。

第六

“贊賞”，是最好的激勵

贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員

工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現

很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞

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和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的

贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

第七

從小事做起，了解員工的需要

每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了

解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足

員工要從小事做起，從細節的地方做起。

第八

讓“業績”為員工的晉升說話

目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資

歷”提拔員工并不能鼓勵員工創造業績，并且會讓員工產生怠惰。相

反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而

較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。

第九

能者多得，給核心員工加薪

在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪

水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是

在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯

得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更

高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創造出高利潤、

開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

---------員工管理五原則

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1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員

工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環

境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才

能保證工作順利完成。

通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見

一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公

司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，

用電子數據庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，

通過“委任狀”，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。

2、論功行賞

員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、

教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員

工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員

工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，

直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為

該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發

展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵

機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助

金、住房、公司股票等福利。

3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從

公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。

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為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培

訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根

據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織

結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可

方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升

方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那

些有志于發展的人才提供了升職機會。

4、不斷改善工作環境和安全條件

適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。

根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；

根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工

作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽

車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，

保持工作地點整潔干凈……

安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱

痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務

部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向

所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制

度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。

除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事

故發生率最低的車間可以得到安全獎。

5、實行抱合作態度的領導方法

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在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。

領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的

氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、

收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水

平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工

作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工

作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作

的方式幫助其完成任務。任務被委派后，領導必須親自檢查，員工也

自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成

如何提高員工士氣

如何提高員工士氣

影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、

員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：

1、公司層面

公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管

理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環

境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實

際情況，采取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬

與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪

酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方

面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的

貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

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2、管理者層面

除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層

管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工

士氣時加強以下幾個方面工作：

1）深入了解員工的需求

了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查

問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，

充分調動他們的工作積極性。

2）創造良好的工作氛圍

誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被

指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、

打私人電話、吵架、不干活；團隊成員相互拆臺、不負責任；人際關

系復雜；上司總是板著臉。

都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公

/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；

敢于嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認

可和賞識。

因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作

的一項重要工作之一。

3）認可與贊美

人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們

應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，

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不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。

4）促進員工成長

在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫

助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。

3、員工個人層面

員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己

的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我

們自己的命運決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持

著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更

高，自己的人生才能更輝煌。

以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況

分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然后

根據需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，

期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。

如何提高員工責任心和積極性

調動員工積極性的方法及措施

企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種

工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。

而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管

理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動

性的重要途徑。

一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包

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括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三

是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參

與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制

的有效性。

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這

幾個方面：

1、薪酬

物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基

本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提

供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然

而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬

體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工

便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接

影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影

響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外

部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能

解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資

水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上

三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收

入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符

合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個

人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。

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另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美

國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第

一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，

同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽

引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目

的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工

持股有積極的影響。

2、制度

企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合

理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績

效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高

績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎

懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負

激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中

實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，

就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴

格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之

間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，

更好地促進企業成長。

崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。“工作職

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位挑戰性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕

微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注

意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調

動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的

作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上

的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就

目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，

并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，

使他們自覺、努力實現其目標。

3、情感激勵

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提

出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求

——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿

足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和

安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、

人文因素要大于經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下

級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感

是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要

求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是

社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以后，

人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。

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人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求

后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其

他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性

具有重要的意義。關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的

價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打

擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削

弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵

方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業

員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重

激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員

工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理

是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、

認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積

極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工

一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐

富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，

也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從

事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關

注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的

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聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；

五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨

信息化、數字化、網絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結

構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養

他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需

要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，

是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，

人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比

較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精

神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

4、建立優秀的企業文化

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道

德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一

目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立

“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”

的責任感。

實施激勵過程中應注意的問題

建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企

業，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，

也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。

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1、激勵就是獎勵

激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲

罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為

激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎

勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約

束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果

難以達到預期目的。

2、同樣的激勵可以適用于任何人

許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分

析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在

管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認

識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針

對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必

須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，

努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵

機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。

其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激

勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產生負面效應。

4、激勵的公平性

研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。