薪酬設計方案

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薪酬設計方案5篇

一、目的

一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動勞動者積極性的最

主要手段。為了加強員工薪酬的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，

幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使企業員工的勞動通過薪資的合

理回報，感受到自我價值的體現，以促進企業經營的不斷發展

二、管理職責

（一）人力資源部負責企業薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，

使企業的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善

（二）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定

員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，

并與財務加強工作聯系，做好工資發放工作。

（三）財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立

的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況

（四）企業總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

三、薪酬管理的基本原則

（一）公平性原則

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工風吹草動的意思 作崗位上，只

要作出相同的薪酬。

（二）認可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家

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規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認

可，這樣會起到更好的激勵作用。

（三）公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對企業的相對價值，工作表現和員工基本保障方面

進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心奶奶的作文 是各職位對企業

的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面

的評價工作。

（四）適度性原則

是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感

到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。

（五）平衡性原則

指薪啟用宏在哪里設置 酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，

又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非

金錢獎勵。

一、企業薪酬福利待遇的評估要素

物業公司與一般類型的生產經營企業在工作空間上、工作時間上、工作內容

上等都更為復雜與困難，所以物業公司的成本構成等方面也具有著與一般企業非

常明顯的區別。

首先，物業公司的成本構成上面有分布散的特點，物業公司是集服務、管理、

經營與一體的服務性企業。而且作為服務行業，服務方面產生的成本比例尤其巨

大，與居住區的治安維護、消防維護、安寧維護等等，此外在小區的房屋維修維

護、公共設施的維護管理、公共場地的維護保養等也都是比例較大的成本開支。

在經營成本方面，與物業公司自主經營的小區服務場所（健身房、餐廳等），所以

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眾多的管理經營點就形成了物業公司成本分布散的特點。

其次，物業公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現在物業公司的規模

不斷擴大、經營的跨區域性逐漸顯著等方面。規模的不斷擴大、管理經營范圍的

不斷擴大，也就形成了物業公司成本產生的覆蓋面廣的特點。

再次，物業公司由于從事了一系列的管理、服務、經營業務，在成本產生的

周期時間上也遠遠長于其他一般類型企業，所以在成本管理工作上面也出現了比

一般企業更長的監管路線。最后，正是由于物業公司在成本產生及監管方面

有上述種種的特點，因此也就造成了物業公司在成本管理及成本控制方面具有更

大的難度與復雜性。比如同一家公司在不同地區所執行的管理標準難以統一、物

業管理費用的收取情況難以統一核算、收費標準不統一、收費時間不統一、收費

成本不統一以及業主的具體要求也不相統一。這些種種的不同，造成了物業公司

很難尋求到一個統一的成本管

1.體現內部公平

企業薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，

不是一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來合理

設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利是否合理時，不能只進行同

事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責

和作業環境。

2.參考外部競爭性

評估企業的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業薪酬福利數據的比對，

要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境尤其是當地勞動力市場的情

況，是決定企業薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于

符合條件的人才較少，企業要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在

這一點上，外部競爭性有時和內部公平是矛盾的。

二、增強企業薪酬福利設計效果的策略

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1.強化企業和員工的目標一致性

在大多數企業，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企

業在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯系起來，

滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發展目標和公司的

發展目標達成一致，更好地為公司的發展服務。

2.加強和員工薪酬問題的溝通

現在大多數企業在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待

遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明

顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業薪酬福利的透明度，讓

員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪

酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業留住人才。

3.發揮福利政策的激勵作用

一般國有企業和事業單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企

業，為了增強企業的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，

使之與員工的業績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工

生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做

出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等

福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。

三、企業薪酬福利設計案例分析

目前中小型企業一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基

本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收

入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪

酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為

5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工

作任務后，該員工的稅前收入就是6500元。

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中小企業實行這種薪酬福利方案之后，企業的薪酬福利設計趨于合理，員工

對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業員工流失率也大大減

少，員工對企業的忠誠度更高，企業的經濟效益也得到提高。例如A公司實行薪

酬福利改革后，根據企業6個月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256

元，產量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益

為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前

的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業連續兩年實行

這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。

無疑是實現了企業和員工的共贏。

總之，企業間的競爭關鍵，是人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利

方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、

公正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業的吸引力。

一、工資待遇執行辦法

（一）業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；

（二）基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行；

（三）業務提成辦法：

01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；

02，百分比提成的原則：

（01）辦公人員提成辦法：

A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委

托獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電

話本成本和稅費用）的30%提成；

B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除

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電話本成本和稅費用）的30%提成；

C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。；

（02）業務銷售的30%提成辦法：

A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；

B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務

經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；

（03）業務管理的10%提成辦法：

A、業務部經理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用

成本；

（04）提成與每個月基本工資同時匯總、發放。

03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0。2元核發；

二、人員分工及其職責描述：

（一）部門分工：

01，業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固；

02，辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；

負責公司業務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金

分配等工作；

（二）崗位職責描述：

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01，副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協

助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周

度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核；

02，總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時

負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安

排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門

的工作協調與工作分配；

03，業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案

及客戶關系維護和產品銷售服務工作；

三、績效考核內容及辦法：

01，每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每個月任務指標等

結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放；

02，季度績效考核由辦公室負責完成；

03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

04，連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退；

05，連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭

退；

四、本辦法自20xx年1月6日起執行。

附注：

一、每一份合同從聯系業務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給

予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各

提成人在上述比例內分配。

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二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提

成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數量較大的可適當延

長。

三、明確公司義務：

01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成人，公司為

此承擔相應的法律責任。

02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并提供便利和合理避稅（費）

咨詢。

03，根據提成人的要求對提成人的有關情況保密，不向未經提成人同意的其

他人員擴散。

04，對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律、法規和制度所規定的情

形除外。

四、確定提成人義務

01，提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。

02，及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。

03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

04，承擔因自身原因造成業務未聯系成或合同未最終履行的經濟損失。

五、簽定提成協議：

根據合同簽字人，提成，合同一式三份。

（02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成業務員：一般的業務員都

是底薪+業務提成的報酬方法；很多業務員底薪500/月，提成一般為5%——15%

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不等，也有底薪1000的，底薪越高，業務提成的比例越低，業務難度越小；底薪

越低，甚至無底薪，業務提成越高，達到20%，30%也不奇怪，當然這樣的業務難

度肯定很大；比如跑醫療器械的業務員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提

個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的；印刷廠等業務員很多都

是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實就是合

作關系。

（03）：兼職外貿業務員聘用合同

傳統薪酬設計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激

性、交換性和成本控制法等，總體來說更多關注的是員工個人對于薪酬的要求以

及可見薪愛國的人物 酬的激勵作用，薪酬體系同時還體現的是組織內部一整套全新的價值觀

和實踐方法。在設計一般銷售人員的薪酬制度時，要分情況決定：

1、基本工資的設計

業務型銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，采取個人激勵，考核周期為

季度考核。項目型銷售采取的是以目標績效為基礎的年薪制，采取集體激勵，以

項目為周期的考核。

2、獎寶寶喉嚨有痰怎么辦 金的設計華人黑幫

獎金的設計可以通過以下步驟來完成：

（1）從公司利潤中，拿出一定額度作為每個季度的獎勵基金。由于每個季度

的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的規模也會隨之不同。通過這一點向員工們表

明，公司的經營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。

（2）員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工（即有資格參加該

激勵計劃的孤獨的句子說說心情 所有員工）工資總額的比例。

（3）根據員工個人績效評級結果修正該員工的獎金份額。

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（4）根據獎金份額修正結果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵

基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。

（5）每個經理私下給員工簽發獎金支票。

3、可變薪酬設計

可變薪酬設計非常適合銷售團隊的工作模式，同時也與大多數有業績貢獻的

銷售人員的期望相一致，采用可變薪酬設計需要做到兩點：

（1）使薪酬體系與企業經營戰略、人力資源戰略相一致。

（2）使薪酬至少部分反映組織業績。

但是隨著時代的發展，現代銷售團隊有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的

獎勵機制。同時需要指出，當物質刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐

漸遞減的，企業激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以現代管理心理學要求企業

更多的是從內在的'心理上去激勵員工，因此現代企業更應該重視附加報酬和隱性

報酬等員工內在的心理需求。我國銷售團隊一般銷售人員的薪酬制度與國外相比

顯得過于單調乏味，但即使如此，如果能與業績的聯系程度比較好，也能起到激

勵作用。

4、按實際表現來支付薪酬

按實際表現來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計

劃一定是公平的，支付不與業績掛鉤制作人韓劇 、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因。

如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評估做得更合理、更科學，充分考慮企

業部門之間特殊性。不少企業采用了360度績效考核辦法，上級、下級、客戶、

跨部門同事、同部門同事互相評估。

一個銷售團隊的組織結構的設計，往往與員工薪酬結構、績效目標的變化相

一致。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務，尤其對銷售團隊的

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一線戰斗力而言，他們的薪酬直接關系到他們為團隊工作的信心和成效。

案例背景

北京A公司是全國大型零售企業之一，旗下擁有兩家子公司和多家控股公司，

業務領域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業地產及廣告代理等。憑借

一流的產品質量和服務，該公司獲得了迅速發展，到目前為止，該公司總資產約

1.2億元，在全國20多個重點城市擁有80多家大型超市，建立了覆蓋全國范圍

的連鎖零售網絡，員工人數近萬人。

自成立以來，該公司領導對企業管理，特別是人力資源管理方面，投入了大

量的精力，并明確了以資產為紐帶、以市場為導向、以人力資源管理為核心的發

展戰略規劃，希望能通過商品結構、產業結構、組織機構和業務流程的連接與再

造，迅速壯大企業規模，提高企業的核心競爭力。

隨著企業的逐步發展，其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來，其中，薪酬管理

問題一直是困擾企業管理者的難題。基于此，該公司管理者希望能借助第三方專

業機構的幫助，搭建一套科學的薪酬管理體系，以促進企業的進一步發展。

通過深入的訪談和分析，顧問專家指出，該企業的薪酬管理存在以下幾個方

面的問題：

1、缺乏內部公平性，同工不同酬現象較嚴重

目前，該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標準依據，員工工資水平多是參照

外部同等單位的薪酬水平和員工的學歷、工作年限等因素制定，即使是同一崗位

的員工，其基本工資也可能因為員工學歷不同、工作經驗不同，甚至是因為入職

時間不同而產生差異。

部分職能部門員工與業務部門員工的工資水平又相差無幾，盡管其承擔的責

任和風險相差很大，不同的付出卻得到近乎相同的回報，這就造成了薪酬的內部

不公平性，員工對此抱怨也很多。

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此外，與外部同行業同等單位的薪酬水平相比，該公司的薪酬水平普遍偏低，

這就更加劇了員工對薪酬管理的不滿意程度。

2、薪酬結構單一，缺乏激勵型

目前，該公司的薪酬結構如下：工資總額=基本工資+月度獎金，其中基本工

資為固定值，月度獎金根據公司業績進行調整，為變動值，且大多職位工資的浮

動比相同或相差不大，固定工資部分占全部工資的絕大部分，而浮動工資的比例

則很小。

在這樣的工資結構下，員工貢獻與工資水平的關系不大，加上公司沒有嚴格

的績效考核制度，獎金的發放也趨于平均化，只要工作中不出現重大錯誤就可以

拿全獎，這樣沒有人愿意承擔責任和風險，特別是一線營業人員，對顧客的需求

或問題漠不關心，只是按部就班的開展工作，更不用說主動為客戶提供服務了，

嚴重影響了員工的工作積極性和企業業績的提升。

3、薪酬水平的確定及調整缺乏必要的依據

目前，該公司缺乏科學、合理的績效考核體系以及工作分析和崗位評價體系，

也就無法為薪酬水平的確定及調整提供必要的依據，導致該公司確定或調整薪酬

水平的隨意性較大，多依照員工直接上級的主觀評價，這就使得員工不能專注于

自身素質的提高，反而熱衷于職場政治，通過在上級面前的各種“表現”來實現

工資水平的提高。優秀員工的才能得不到施展和發揮，良好的工作氛圍受到破壞，

制約了企業的長遠發展。

顧問團隊針對上述問題提出了解決措施，并為該公司搭建了完善的薪酬管理

體系，具體如下：

一、優化薪酬結構，建立崗位等級工資制

基于工作分析和崗位評價的基礎工作，明確各等級崗位的崗位系數，建立崗

位等級工資制，其薪酬結構如下：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。

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其中，基本工資根據崗位評價結果得出的崗位系數乘以薪酬基數得到；績效

工資由公司整體業績水平及員工績效考核結果確定；獎金包括年終獎和單項獎。

年終獎是企業根據整體業績和員工個人年度綜合考評結果而核發的獎金。單項獎

是為了表彰那些為企業做出突出貢獻的員工而設立的獎項，有建議獎、創新獎、

特殊貢獻獎等；福利和津貼是公司為了補償員工特殊工作環境下的工作付出而支

付的工資。

其中，崗位等級工資制適用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實行

崗位工資制，可真正實現“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的薪酬分配原則，

將員工努力程度與薪酬水平進行對等，改變傳統薪酬體系以職務劃分薪酬等級的

現狀。

此外，專家建議對公司的中高層管理者實行年薪制，其工資總額由基薪和年

終結算薪酬兩個部分構成。基薪是建立在崗位分類定級的基礎上，按照“利益越

厚，責任越大，風險越高”的原則確定；年終結算薪酬建立在績效考評的基礎上，

年末進行核算確定。

二、建立健全配套機制，保證薪酬管理體系表格列寬怎么設置 落地實施

薪酬制度的有效執行還需要一系列相關制度的有力支持，其中，績效考核制

度與薪酬制度關系最為緊密，是薪酬制度實施的有效保障。

零售企業的薪酬制度是激勵員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原

有的不合理的薪酬制度，不僅有效減少人才流失，也提高了員工工作效率，進而

對整個企業的運作產生積極的影響，推動企業不斷發展。

但是，大多企業在薪酬管理體系的實施過程中，都存在一些問題，該零售企

業的薪酬問題也同樣存在于其他企業中，比如同工不同酬、薪酬調整缺乏依據、

內部不公平等問題。

針對此，在深入分析企業管理現狀的基礎上，堅持“按勞分配”的原則，建

立了崗位工資制，真正實現了同工同酬，實現了對員工的激勵，可進一步促進公

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司業績的提升。

此外，為保證薪酬管理體系的順利落地實施，企業應著重注意以下幾個方面：

在新的薪酬制度推廣執行之前要事先做好培訓工作。培訓的目的在于使公司

自上而下對新的薪酬制度有一個正確和清晰的認識，降低推行的阻力。

新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運行情況。

及時收集員工對于新的薪酬制度的意見和建議，并對薪酬制張燈結彩歌曲原唱 度中不合理的內容進

行修正。

一個科學的薪酬方案可以有效激勵員工、提高員工工作積極性，進而對整個

企業的運作產生積極的影響，推動企業不斷發展。由此可見，一個科學有效的薪

酬方案是實現零售企業不斷發展的前提。

【薪酬設計方案5篇】