績效管理方法

績效考核管理方案

績效考核管理方案（篇1）

一、目的：

為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工

發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人月工作總結怎么寫 職業發展和薪酬支

付提供依據。

二、考核對象

除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有

在職管理干部及職員。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵

守，按期公開考核結果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與

既定標準比較，客觀公正的進行評價；

3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不

足，并對于優秀的案例進行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、

能者多得的以能力說話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地

挖掘潛能及實現優秀案例共享；

四、考核機制

1、個人自我評價；

2、直屬上司復評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經理核定；

五、考評的項目及內容

1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合

作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理

人員工作態度評價參考表》

2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷

力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效

率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》

六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

1、績效考核設以下檔次：

A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進

行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

3、考核最高分為100分；

七、考評周期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特

殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核

定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

八、影響考評結果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次

加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1

分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績

效獎。

4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月

進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計

詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除

相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在

總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。16英語

九、試用期員工的考核

1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當

調整工資標準。

2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

十、各部門考核執行權責

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和

評定，并定期上交行政部；

1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施

計劃；

1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地

反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調

整、崗位調動等各項處理建議方案；

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項

處理政策；

2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提

成信息反饋和改進建議。

2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人

員的績效管理水平；

2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

十一、考核的監督和申訴

1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先

與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向

人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協

調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負

責人扣當月的績效獎金的50%。

5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效

考核。十二、考核結果的運用

1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進

行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工

作。

2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理

的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。

3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作

為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的

評語和結果進行。

十三、考核等級比例控制：

A級不得超過本部門員工總數的5%；

B級不得超過本部門員工總數的15%；

C級占本部門員工總數的65%；

D級約占本部門員工總數的10%；

E級約占本部門員工總數的5%；

績效考核管理方案（篇2）

為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節干部隊伍建

設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業務素質及履行職責情況，

真正起到對行政領導及環節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，

提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核范圍

學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員

二、考核指標及內容

考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面

進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核占80%，學期

末民主測評考核占20%。

(一)、領導素質與職業道德（30分）

熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。

為人師表，勤奮敬業，無不良影響。

1、團結協作（5分）

團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他

成員支持與肯定。

2、作風正派（5分）

領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，

遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

3、領導才能（5分）

具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管

理能力，學科指導能力。

4、職業道德（5分）

模范遵守中小學教師職業道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求

自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

5、出勤情況（10分）：

遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手

續按我校現行有關規定執行。

(二)、崗位工作（50分）

能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于

負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

1、計劃、總結（5分）

按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實

效性。總結所取得的成績，及存在的問題。

2、任課工作（4分）

完成所代學科課程任務，無缺課。

3、黨建工作（6分）

完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學

習會，發揮黨員領導干部的模范帶頭作用。

4、指導、服務教學（8分）

按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、

批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊

輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務

性工作。

5、檔案管理與督導評估（8分）

分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區小學辦學水平督導評估方案》

及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成

目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。刪除系統

6、值周情況（6分）

按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

7、領導交辦工作（5分）

學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。

8、個人獲獎（4分）

9、集體獲獎（4分）

（四），民主測評（20分）

1ppt動畫怎么全部取消 ，個別談話（6分）

談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系

的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

2、期末述職（6分）

學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不

隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得

超過10分鐘。

3、民主測評（8分）

學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分

值。

三、考核原則

1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。遠程控制電腦命令

2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結

合的方法。

四、考核等次劃分

年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師

分別高分到低分排隊。

優秀（占15%）：正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法

規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成

績突出。

稱職（占70%）：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、

法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，

能較好完成本職工作。

基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，

勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或

完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職

工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，

工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。

五、考核結果的運用

1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員

的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。

2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎

勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基

數。

績效獎勵：

優秀：基數＋基數的4%

稱職：基數

基本稱職:基數－基數的4%

不稱職：不發績效獎勵工資

3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。

六、學校成立行政領導及環節干部考核領導小組：

組長：校長

副組長：書記

組員；各教研組長、民主產生群眾代表

考核的具體工作由書記、校長負責。

七、本方案自公布之日起實行。

附：《糖廠路小學行政領導及環節干部績效考核細則》

《糖廠路小學行政領導及環節干部績效考核表》

績效考核管理方案（篇3）

一、目的意義

實施干部績效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地

評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督干

部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績

效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理

干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又

好又快發展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關于領導干部選拔任用和考

核工作的規定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優勝劣汰的選人用人機

制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造干事創業、奮勇爭先

的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作

的順利進行具有重要的現實意義。

二、總體思路

對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按

照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同

時實施一般績效考核。

三、考核維度

考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評

項目組成。

1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。

⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不

同的任務績效指標。

⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。

⑶周邊績效：考核同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利

推進。

2、能力維度。指考核對象完成各項專業性活動所紫藤花的花語 具備的特殊能力和本職崗

位所需要的專業能力。

主要包括：

⑴組織協調能力；

⑵決策和分析判斷能力；

⑶管理和專業知識；

⑷創新能力；

⑸用人授權能力；

⑹人際關系能力。

3、態度維度。指考核對象對待工作的態度。

包括：

⑴遵章守紀；

⑵政策性與原則性；

⑶事業心與責任感。

績效考核管理方案（篇4）

1.0目的

規范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實業公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責

3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經理負責對部門工作績效的極品人體 考評工作;

3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；

3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建

議。

4.0程序

4.1績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)準確的原則；

4)及時的原則；

5)節約的原則；

6)便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標準

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作態度。

4.3績效考評體系及構成

4.3.1績效考評體系

1)操作規程是惟一考評依據；

2)考評結果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

5)考評結果允許進行行政復議。

4.3.2績效考評體系的構成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

4.4工資構成及發放

4.4.1工資構成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%__崗位工資總額

高層管理黑發底下 員工的考評工資基數=50%__崗位工資總額

4.4.2考評工資發放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放

采取“當月考核，當月發放”的方山西炸醬面 式，發放公式如下：

考評工資=考評工資基數__考評分對應的核發比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發放

在年底根據目標考核情況，按照(新聞實業公司～年目標考核管理辦法)進行

核發。

4.4.3考評工資核發比例

考評分個人考評工資核發比例

≥95100%

60≤考評分﹤95考評分/95__100%

考評分﹤600

4.5考核指標體系

附表一(新聞實業公司績效考核指標體系)

4.6考評辦法

4.6.1考評關系

公司總經理部門經理

部門經理主管員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果

于記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質檢專員(物業公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將

抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常

程序處理。并記入月底績效考評統計中。

4.7統計辦法

4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部

門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。

4.7.2半年考評總分的統計方法：

半年考評總分=∑每月考評分80%+半年考評20%

4.7.3年終考評總分的統計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分80%+年終考評20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月

考評工資；

4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進行統計，行政部負責核算

高層管理人員的年終獎金，并于年底發放。

4.8.3對申請復議的員工分數，5個工作日內給予回復，在復議結果未定之

前，原分數繼續有效，經復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢

分數。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并

歸檔保留(部門月檢分數統計表)、(部門(半)年度考評分數統計表)。

4.9績效考評紀律

4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉

其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統一時，需在備注欄中說明。

4.9.2考評人員必須依照(新聞實業公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁

隨意評分。

4.9.3考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，

由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評

項目中予以扣分。

5.0本辦法自～年1月1日起執行。