績效考核方案制定

績效考核方案

實用的績效考核方案范文合集5篇

績效考核方案篇1

為進一步規范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高

工作質量，提升工作效率，降低成本消耗英文高級罵人 ，確保公司任務目標完成，結合部門實際

情況，組織進行了年第一季度KPI績效考核。為了更好地總結第一季度KPI績效考

核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結如下：

一、20xx年第一季度KPI績效考核結果

截止4月底事業部有職工420人，此次KPI績效考核對象不包括部門副經理及

以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數為375人，實際考核人數為350人，

覆蓋率達93、3%。通過最后的數據收集和分析，此次KPI績效考核指標是可行

的，初步達到績效量化管理的目標。

二、KPI績效考核運行中存在的問題

（一）考核本身設計的問題

績效考核的前提是需要有穩定的組織結構和科學的職位描述體湖北自駕游 系，但是這些正

是我們缺少的。首先，KPI指標項沒有根據實際情況進行設計，沒有達到量化考核

的目的。在KPI績效考核實施的過程中，由于KPI指標只是根據職工崗位說明而設

計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過

輕，不能很好的反映職工工作狀態，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不

對，流程設計不夠全面。KPI績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地

方，造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題

KPI績效考核的目的主要體現在通過上級與下級的溝通互動，不斷發現問題，

解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協商溝通，引導其認識問題，查

找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核

結果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數據的失效就是這一問題。

（三）認識問題

KPI績效考核相對于整個事業部來講是一種新的考核方法。KPI績效考核在實

施過程中，部分負責人對KPI考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行

考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對KPI這個新鮮事物被動

接受，缺乏主動，達不到考核的目的。

（四）推動問題

KPI績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利

于考核工作的開展。此次KPI績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推

遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調動職風熱咳嗽 工積極

性。

三、改進KPI績效考核中存在問題的方法

1、優化績效考核體系

根據實際情況，認真總結本次考核存在的問題，不斷改進KPI指標庫，使其更

加合理化、規范化，優化績效考復方三維B 核體系。

2、加強KPI績效考核培訓

針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現的錯誤，人力資源部門應

加強組織KPI績效考核培訓，解釋KPI績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極

主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發展需求。“上有政策，下有

對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3、加強溝通

在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發現的問題，上級和下級通過溝

通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。

4、強力推行

KPI績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利

推行的保障。

5、與薪酬掛鉤。

績效考核方案篇2

銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業績方面。銷售人員參與公司

月度、年度考核和項目銷售提成考核。

一、公司考核

月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎

金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。

二、項目銷售提成考核

（一）在保證公司既定的銷售均價的前提下，根據完成任務比率分為以下幾個

檔：

1.銷售任務完成50%以下，考核系數為0.5；

2.銷售任務完成50%（含）-80%，考核系數為0.6；

3.銷售任務完成80%（含）-90%，考核系數為1.0；

4.銷售任務完成90%（含）-100%（含），考核系數為1.1；

5.銷售任務完成100以上，考核系數為1.2。

（二）在銷售均價和任務完成的前提下：

1.給予銷售經理考核期內銷售額萬分之七提成；

2.給予案場主管、案場助理考核期內銷售額千分之二提成；

3.給予高置顧問、置業顧問千分之一提成。

4.在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置

業顧問超出部分銷售額千分之三的提成。

計算公式為：銷售提成=銷售額提成比率考核系數

（三）說明

1.公司客戶或抵工程款的客戶

1）未通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為

銷售部人員的銷售指標參與目標考核。

2）通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發的客戶發放提

成。

2.公司員工介紹客戶

1）未通過置業顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的提

成金額一次性發放給公司員工。置業顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售

指標參與目標考核。

2）通過置業顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的

提成金額按7（公司員工）：3（置業顧問）比例一次性發放。

3.退換房結算原則

1）退房：客戶全款到位后退房發生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予

結算；若獎金已經發放，已發該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；

2）換房：根據前后房屋總價價差具實結算，多退少補；已發獎金大于換房后

的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發獎金小于換房后的實際提成獎金，

在下月提成獎金中予以補足。

績效考核方案篇3

為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強員

工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具

發展力和創新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參

考依據，現擬定此考核方案。

一、適用范圍

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對于新加

入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊

員工的績效考核另行規定。

二、考核分類及考核內容

根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，

考核范圍以及側重點不同。

1、一線員工績效考核

(1)一線員工包括：營業員

(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作

完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：

百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況以

及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)

②工作態度(10%)：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事

假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質(10%)：

員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是

否支持公司的各項政策方針等。

注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原

始數據依據。

(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)

①任務完成業績(40%)：

指標任務完成率;換算成40分制。

②工作職責的履行情況(10%)：

有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。

不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

③臨時工作任務執行情況(10%)：

交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每

月部門主管評一次。

④業務技能測試(10%)：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經理績效考核

(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總

結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每

年一次的民主評等

(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

①言行品格(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支

持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%)：

公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

③工作態度(10%)：

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一

分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1

分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確

地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作

狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考核值班管理人員的精神狀態

和心理素質。

(4)業績考評(占績效考評總成績的65%)。

①部門工作安排與分配(20%)。

績效考核方案篇4

為加大檢查考核力度，促進各部門有效地開展創造性的工作，確保公司年、

季、月工作計劃及其他各項工作任務順利完成，本著公平、公正、公開的原則，結

合“新小區開發計劃”，制訂本考核辦法。

一、考核對象。

公司對各部門進行整體考核，部門負責人為考核責任人，考核結果只與考核責

任人季薪掛鉤。各部門內部的考核，可參照本辦法自行制定，并報公司綜合辦備

案，由綜合辦負責檢查監督。

二、考核辦法。

1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協作精神四方面

進行累積積分百分制綜合考評。配分標準為：職責履行40分，計劃完成40分，制

度落實15分，協作精神5分。每月考評一次，季度匯總平均。

2、得分的調節有三項：一是凡受公司通報表揚或業主、新聞媒體等書面表揚

的，每次在月考核分數基礎上加3分；受到公司通報批評或業主、新聞媒體等書面

批評的，每次在月考核分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經理季度

工作績效評價表”，對本部門負責人進行評議。在季度考核得分的基礎上，優秀的

加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據各部門新項目進

度計劃分解任務完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務完成情況，在

季度考核得分基礎上，總經理享有1～10分的調節權，副總經理享有1～5分的'調

節權，最后得分，便是該部門考核責任人季薪的百分比修正數。

3、計算方法：按四大考核項目（職責履行、任務完成、制度落實、協助精

神）的次級分項配分為準，增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合；季度得

分為三個月得分的平均數。（如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份

10小龍蝦怎么養 0分，則第一季度部門得分為（90+80+100）3金雞獨立什么意思 =90分）。部門負責人實際發放

季薪=原季薪金額調節后的最后季度考核得分100。（如某部門季度考核得分為

95分。考核責任人原季薪為1000元，則實發季薪為：100095%=950元）。

三、具體實施細則和量化標準。

（一）職責履行情況（40分）。（見《各部門職責量化考核標準》）

（二）計劃完成情況（40分）。

1、周工作計劃滿分為10分

（1）周工作計劃上交時間為每周一上午12：00之前，準時上交者積1分；

（2）周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成

項積分；

（3）周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；

（4）按計劃正在進行的長期性工作，因主動性不足沒有進展的，不得分；

（5）沒有列入周計劃，由公司領導安排或其他部門提出應由本部門承擔的任

務，完成的不計分，完不成的每項扣1分。

（6）各部門內部業務學習不參與周計劃考核。

2、月度考核得分滿分為40分

（1）四周得分累計為月度考核得分；

（2）每季度的最后一個月，按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當

月滿分仍為40分。

（三）制度落實情況（15分）。

1、考勤（4分）

每周無遲到、早退、曠工的，積1分。

2、衛生（4分）

（1）每周二上午10：00為衛生集中檢查時間；

（2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時參加者積1分，無論何原

因，能參加而未準時參加的，不得分；

（3）當周衛生最優的獎1分，并列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得

0.5分。

3、學習培訓（5分）

（1）公司組織的學習，能按要求參加，并主動及時上交學習心得體會者積1

分，有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分；

（2）各單位自行組織并堅持業務培訓學習，每周至少一次，積1分。

4、其他（2分五環代表什么 ）

（1）月內沒有違反國家有關法律、法規、條例而被執法部門處理者，積1

分；

（2）月內沒有違反公司紀律和其他制度的，積1分。

（四）協作精神（5分）。

1、盡力完成本部門應完成的工作，積1分，凡發現應由本部門承擔，且有能

力完成的任務而借故轉交其他部門的，不得分；

2、對其他部門因無力完成而發出的求助或移交的應由接收部門完成的工作任

務，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經綜合辦公

室協調或公司領導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；

3、需要多個部門共同協助完成的任務，能夠積極配合按時完成，積1分，發

現有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。

四、對員工的考核

1、對員工的考核，可參照本辦法，由部門自行制定，并報綜合辦備案；

2、部門負責人對本單位員工按照工作態度、工作質量、創新意識、協作精

神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評，考核結果一份公布，一份

報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數。

3、當月本部門全體員工均為滿分者，對該部門當月得分減扣2分，計入該部

門負責人考核分數。

五、考核程序

（一）對部門責任人的考核

1、由綜合辦根據本辦法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月為第

五周）周日之前發放到各部門。

2、各部門進行自我評定，計算得分，部門負責人簽字后，于次周的周三之前

報綜合辦（凡無考核成績者不發季薪）。

3、綜合辦進行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。

4、綜合辦向各部門反饋結果。

5、每季度由綜合辦匯總，報公司領導簽批后，轉財務部執行。

（二）對員工的考核

1、每月3日前，部門負責人將本部門員工考核得分簽字后一份公布，一份交

綜合辦。

2、綜合辦進行匯總，進行抽查和走訪，發現問題，與該部門負責人協商解

決。

3、每季度平均得分報公司領導簽字后，轉財務部執行。

4、物業公司和銷售部可在原執行辦法的基礎上，參照執行。

六、組織領導

為加強對考核工作的領導，隨時解決考核中出現的各種矛盾和問題，公司成立

考核領導組：

組長：

副組長：

成員：

七、本辦法自下發之日起施行。

八、本辦法由綜合辦負責解釋。

績效考核方案篇5

第一章總則

第1條、目的

1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工

作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提

供決策依據。

第2條、適用對象

本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請

假及其他原因缺崗）的員工精華水 不參與當期考核。

第二章績效考核內容

第3條、工作業績

工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。

第4條、工作能力

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，

如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

第5條、工作態度

主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任

感、信息反饋的及時性等。

第三章績效考核實施

第6條、考核周期

對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。

第7條、考核實施

1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能

力、工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核

者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章考核結果應用

第8條、考核應用

第9條、個人銷售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成＝公共銷售業績總額0.5%客服人數

第11條、最終工資計算方法：

當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資

第12條、考核獎懲

連續3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考核不

及格的，自動請辭。