崗位分析

崗位適合分析

人力資源經(jīng)理經(jīng)常會碰到兩方面的壓力，業(yè)務(wù)部門說，人手太少，完不成工作，他們總在抱

怨：“我們天天加班加點，人手不足，人力資源部就是不肯多給些人。”老板說人多了，要

壓縮，不時在督促：“我們Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩電腦，工資成

本太高，要考慮減少編制，提高效率。”而每當(dāng)有員工遞交辭職報告時向人力資源部經(jīng)理說：

“我現(xiàn)在的崗位沒有挑戰(zhàn)性，沒意思，考慮到職業(yè)發(fā)展，我覺得其他工作更有意思，能夠提

供發(fā)展空間。”其實辭職的最好理由是“職業(yè)發(fā)展”。這個回答背后的意思就是對目前的工

作崗位不滿意，在工作上得不到他想要的。

在這里就對人力資源經(jīng)理提出一個問題，什么樣的崗位是他想要的？創(chuàng)造什么樣的崗位可以

留住員工？至于某個具體崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容對不對、應(yīng)不應(yīng)該調(diào)整？或者進(jìn)一步說，

這個崗位是否需要設(shè)？這個崗位需要幾人做？這些很簡單的問題，但在日常工作中都會碰

到，問題很簡單，但很難解決。崗位的調(diào)整是非常重要的戰(zhàn)略變革的工具。

為什么要重新設(shè)計崗位？

重新設(shè)計崗位不能夠解決組織機構(gòu)的所有問題，也不是在任何情況下都適宜的。但是，重新

設(shè)計崗位被證明是任何成功的組織變革（ORGANIZATIONALCHANGE）的必由之路，因

為：

崗位調(diào)整燒烤作文 改變了員工和其崗位的基本關(guān)系。

崗位調(diào)整直接改變了員工的行為方式。

崗位調(diào)整為啟動許多其他的組織變革創(chuàng)造了機會。

如果實施正確，崗位調(diào)整最終可以創(chuàng)造企業(yè)的人性化管理模式。

另外在中國，企業(yè)重新設(shè)計崗位具有獨特的背景和意義：

國有企業(yè)經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，當(dāng)市場、經(jīng)營環(huán)境的改變與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的

轉(zhuǎn)變滲透到企業(yè)管理方式肘，清理歷史沉淀、變革工作的安排方式成為今天許多企業(yè)急于解

決的問題。

民營企業(yè)或新型的國有企業(yè)（如證券公司）在經(jīng)歷了十幾年飛速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模迅速膨脹、

復(fù)雜化之后，如今進(jìn)入了穩(wěn)步、規(guī)范發(fā)展的階段。清理前期隨意性設(shè)置的部門、崗位，如今

也成了當(dāng)務(wù)之急。

日資企業(yè)在全球范圍內(nèi)面臨著改變傳統(tǒng)的年資制管理模式，建立適應(yīng)市場競爭需要的以績效

為導(dǎo)向的管理體系，需要從崗位著手。

西方外企在這方面比較成熟，但是隨著企業(yè)近年在中國業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，有些企業(yè)逐步將中

心向中國轉(zhuǎn)移，做為企業(yè)持續(xù)性需要的崗位的調(diào)整，在中國的調(diào)整周期相對縮短。

崗位調(diào)整的過程，從明確企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化方面著手，戰(zhàn)略和文化改變后，應(yīng)該有什么

樣的工作流程，這里會碰到一個BPR的問題一一業(yè)務(wù)流程整合。流程整合完之后，就是崗

位的調(diào)整，每個崗位的內(nèi)容是什么？團隊的工作分配或內(nèi)容是什么？然后再來考慮組織架

構(gòu)，這是一個方向。還有另外一個方向，就是倒過來，從宏觀的組織架構(gòu)調(diào)整入手，然后才

是團隊設(shè)計的調(diào)整，最后才是崗位的調(diào)整。業(yè)務(wù)流程的調(diào)整和崗位的調(diào)整有非常大關(guān)系，設(shè)

定的絕大部分的崗位是按照工作需要，而不是因人設(shè)崗，也就是按照工作流程來設(shè)崗。崗位

調(diào)整完之后，接下去就是把人放到崗位上，這就是人調(diào)整的過程。國內(nèi)把這個過程叫做“全

部臥倒，舉手起立”，也就是在理論上，新的崗位出來后，所有的人都來競聘上崗，重新上

崗。這個過程有很多人為的因素，如果按照流程，崗位調(diào)整完后再做競聘上崗。之前要告訴

員工，每個崗位都是做什么的，職責(zé)要清楚、界面要清楚、向誰匯報工作、權(quán)力、職責(zé)、在

職別體系里面是第幾級等等。這都是人的調(diào)整之前要做的工作。

各種組織架構(gòu)及其優(yōu)、缺點

首先要衡量公司的組織架構(gòu)現(xiàn)在是什么狀況，你可以看一下你們公司各部門在哪一個位置？

我們?nèi)狈κ裁绰毮埽@是我們考慮宏觀組織架構(gòu)的出發(fā)點，這個組香椽 織架構(gòu)來源企業(yè)的戰(zhàn)略，

宏觀流程和組織架構(gòu)。很多企業(yè)在變革時，人力資源需要參與。

任何一個組織架構(gòu)要反映匯報關(guān)系，要反映每個框是一個職位，而不是部門。一是要明確反

映出崗位和崗位間的關(guān)系，二是要反映出崗位和崗位是如何組合的，是如何組成團隊的；三

是要這個圖上看出大概的層級的關(guān)系，分為幾個層面。有非常多的人輕視這樣的組織架構(gòu)。

功申訴qq號 能型組織架構(gòu)

最普遍的是職能型或者說是功能型組織架構(gòu)，在組織環(huán)保黑板報圖片 架構(gòu)或者團隊建設(shè)最容易接收。這樣的

架構(gòu)里，成功者是需要專長的人，對自己的工作了解深入，讓做什么就做得非常好。其實這

就是崗位設(shè)計的意義一一通過不同的組合方式，讓員工有更好的工作效率。

但這個組織架構(gòu)更強調(diào)個人干個人的事情，缺點是導(dǎo)致層級太多。

以產(chǎn)品或服務(wù)為核心的組織架構(gòu)（事業(yè)部式）

事業(yè)部式的架構(gòu)很時髦，通常是按照產(chǎn)品或者客戶、市場來分。所謂產(chǎn)品是指，比如說一個

企業(yè)既生產(chǎn)汽車，又生產(chǎn)飛機，不同的產(chǎn)品就有不同的組織架構(gòu)。

以窯戶或地區(qū)為核心的組織架構(gòu)

按照客戶來分，如B-B，B-C的B或C就是按照客戶來分。大客戶或公眾客戶，客戶是企

業(yè)客戶，他的銷售市場是一批人員來做；如果是個人用戶，則是另外一批人員做。如果企業(yè)

客戶細(xì)分成學(xué)校、事業(yè)單位、政府機構(gòu)等，客戶群劃分不同，做法又有不同。按照市場的做

法是比較流行的做法，因為現(xiàn)在非常注意客戶服務(wù)、客戶滿意度。這個組織架構(gòu)可以最好地

滿足客戶地需求。每個客戶有一個客戶經(jīng)理，可以按照客戶的需要進(jìn)行工作。

業(yè)務(wù)流程團隊組織架構(gòu)

用的比較少，從解決方案，到客戶服務(wù)、生產(chǎn)、物流，按照每個客戶的流程，一步一步地完

成。

矩陣式組織架構(gòu)

組織機構(gòu)的基本問題：管理結(jié)構(gòu)

管理的層級：管理的層級數(shù)量多還是少。從CEO到UNE到底需要多少個層級？四個還是

八個？要不要設(shè)副經(jīng)理？扁平化組織問題。

控制跨度：直接下屬的數(shù)量；窄與寬的控制跨度。決策流程的集中性：企業(yè)主要決策，控制

權(quán)力與職權(quán)的集中程度。

你的企業(yè)是否需要扁平化？增加或減少管理的層級？

如果一個人開一家公司，隨著業(yè)務(wù)逐漸擴大，可能一個人不夠，這是就需要擴大層級，就雇

了四個人，這就是兩個層級；公司繼續(xù)擴大，變成50個人，這時如果一個人管理49個人

可能就受不了，于是就想到在自己下面再創(chuàng)造一層，于是就在CEO下面設(shè)立了幾個

Manager來管理員工，這樣就成了三層。如果是5000人的企業(yè)不見得有很多層的中層經(jīng)

理，這時往往有44層的層級設(shè)置。兒童插畫圖片 發(fā)展到幾萬人時，公司管理層會發(fā)現(xiàn)層級太多，衍生了

很多官僚問題，每個問題都要一層一層向上匯報，合作困難，這時就要扁平化，把6~12

層拉回到44層。

到底每個層級的Maneger要管幾個人？科學(xué)理論是5~7個人。這就是跨度問題，根據(jù)管

理的人的性質(zhì)和Man精芪雙參膠囊 ager參與工作的情況而定。

企業(yè)副職問題

組織的規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)：組織機構(gòu)發(fā)展擴大的典型方式.扁平化與權(quán)力下放

集權(quán)化管理的三種主要原具體崗位的設(shè)計

分權(quán)管理的三種主要原因

具體崗位的設(shè)計

歷史上有這樣一個過程，從開始的專業(yè)化低逐漸到高，又有起伏，越是大的組織架構(gòu)的功能

的專業(yè)化程度越高，現(xiàn)在開始鼓勵專業(yè)化程度不要太高，稍微寬一點，不要太深、太細(xì)的崗

位設(shè)計。在企業(yè)里經(jīng)常碰到管理序列、技術(shù)序列的崗位問題，就是小比大H的問題。專業(yè)

化程度到底需要多高情愿的近義詞 ？如果專業(yè)化程度很高對企黨員承諾 業(yè)到底有什么好處？如果沒有必要，為何要

設(shè)這樣的崗位？

監(jiān)管與控制

專業(yè)化與標(biāo)準(zhǔn)化

從監(jiān)控到承諾-建立員工的主動性

團隊設(shè)計

業(yè)務(wù)流程團隊

項目團隊

自主管理的工作團隊

組織架構(gòu)的五個基本部分Mhtzberv的理論

組織結(jié)構(gòu)對于任何企業(yè)或組織，不管是盈利型或者非盈利型，都要有五個主要方面組成，一

個是大腦一一戰(zhàn)略指揮部，管理企業(yè)大的方向，總體規(guī)劃；運營核心，是企業(yè)第一線直接賺

錢的部門，這個部門分成兩方面，要么是市場，要么是銷售；在戰(zhàn)略指揮部和運營核心中間

有一個橋梁，就是中間管理層，就是把戰(zhàn)略的、管理的思路貫徹到具體執(zhí)行層，這是企業(yè)主

體；右邊是支持性員工，比較偏向于具體的，有些公共關(guān)系做人事，右邊這部分，技術(shù)結(jié)構(gòu)，

這是企業(yè)往往忽視的地方，這部分人的職能是改變企業(yè)的運作，讓企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，所

以是變革的推動力。

具體調(diào)整的時候，崗位設(shè)計和崗位流程的關(guān)系這里有一個例子：備用品采購的流程。比如開

始需要一個工程師提出要買的東西的技術(shù)參數(shù)，工程師的職責(zé)就是提出技術(shù)參數(shù)；負(fù)責(zé)采購

的部門員工需要去了解市場上有哪些公司提供具有這些參數(shù)的產(chǎn)品，財務(wù)的或者法律需要做

談判；倉庫管理的需要做物流管理等等。每個流程上面都要牽扯上不同的崗位，每個主要的

流程分析出來，流經(jīng)每個崗位就會留下這個崗位的職責(zé)。縱向看流經(jīng)這個崗位對策職責(zé)是多

少。這就是崗位說明書的主要部分。崗位分析結(jié)束之后，如果發(fā)現(xiàn)某個崗位流經(jīng)的職責(zé)很少，

那就說明這個崗位工作量不足或者職責(zé)比較輕，崗位是否要調(diào)整？這就是一個崗位要調(diào)整

的’依據(jù)或來源。

崗位設(shè)計中團隊工作流程分析舉例

舉一個人力資源部門的例子。將流程分成兩層或三層。分解—分配，把職責(zé)分配到部門里

面所有的崗位，然后看每個崗位在做什么？每個崗位在業(yè)務(wù)流程起到什么作用？縱向一看，

就可以看出其業(yè)務(wù)職責(zé)。描述出崗位說明書，做崗位評估，得出不同的層級，最后看編制。

這是具體的、微觀的崗位調(diào)整的方法。

附：現(xiàn)場問答精選

問：1萬多人的企業(yè)，層級太多（十幾層），想要扁平化，該如何做？

答：扁平化是一個科學(xué)的方法，但不一定是正確的方法。有個案例：有家企業(yè)是做服裝郵購

的企業(yè)，銷售做的是日常的工作，20個人的銷售團隊，分成3個組，每個組有一個Manager。

實際每位銷售人員都知道自己該做什么，和這個Manager的工作聯(lián)系并不緊密，也就是

Manager的作用不大，甚至有時會起反作用，影響銷售人員的正常工作（因為銷售經(jīng)理沒

事做就創(chuàng)造一些事情做）。我們建議企業(yè)把銷售經(jīng)理這層拿掉，增加寬度，結(jié)果業(yè)務(wù)更好了。

不能為了扁平化而扁平化，不要為了減少一層而減少一層。

問：企業(yè)裁人，是不是按數(shù)字比例關(guān)系的硬裁？

答：為什么要裁？要裁多少？裁完之后工作如何干？有何依據(jù)？以前很多企業(yè)都做崗位調(diào)

整，每個企業(yè)在做的過程中比較主觀。我們現(xiàn)在試圖用一種客觀、相對客觀、有一定硬的指

標(biāo)的方式來做崗位調(diào)整。國際上有方法，但方法很麻煩，不一定肯用，它的分析方式是按工

作量來分，詳細(xì)考核每個崗位的工作量，把職責(zé)定好后，每項職責(zé)的工作量是多月餅制作 少？這是一

種可能性，實際做起來很麻煩，就退半步，一半科學(xué)化，一半主觀性。