績效管理制度

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最新績效管理制度

績效管理制度1

為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增

強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業文化，體現厚德、學習、

速度、效率的新經濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并

存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發現、任用、留住關鍵人才”

的人力資源戰略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰

懶、獎優罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，

特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和一萬的英語 方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發現、培養、使用人才，

創建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經營目標和發展目標，提高客戶

滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共

享、共同發展。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改

進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、

員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進行客

觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環效應、

新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用

相同的績效考核標準。

公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和

客戶滿意調查表。

三、考核內容、考核對象、考核標準

考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說明考核辦法。

工作業績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工

作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實

性、全面性進行考核。

工作態度和行為：對在工作中的服從領導，團結協作，組織紀律，學習、

培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。

外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的

服務質量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。

內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公

室、技術工程部、技術開發部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協作，信

息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部

門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通，組織與協調，工作計劃、規

章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面艾青的代表作 進行考核，由直接領導和管

理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責

任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

具體內容和分數見績效考核表。

2．考核對象

根據崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分

數亦不同。

內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經理以下人員，考核

項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，

滿分22分；共計85分。

內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技

術部、技術開發部、經理以下人員。考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態

度和行為，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計

75分。

C．管理人員：工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區

經理、部門經理、副總經理、總經理。考核項目為：工作業績，滿分45分；工作

態度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6

分；成本控制高鐵上可以帶紅酒嗎 ，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

3．考核標準

根據崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據考核結果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好

（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價

（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。

考核成績＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）－扣減

分數

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調

查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級

和管理生利 者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評

成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按

分數填寫在員工考核表上，交人力資源部。

次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指

導，對有異議的結果交高層領導審核。

六、申述

如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在

接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。

具體申訴形式：見考核申述表。

年度績效考核：

每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工

作總結和自我評價，上交直接上級。

直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資

料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源

部。

人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經理批準。

績效考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、（副）總經

理。

績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開展考

核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦

法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

績效管理制度2

一、績效管理目的：

1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成

果，實現公司目標；

2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；

3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發展提供指導和幫

助；

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的

績效文化；

5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

二、績效考核原則：

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主

管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改

進。

三、績效考核對象：

1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一績效考核；

2、試用期內滿一個月的新入職員工。

四、績效考核周期：

所有參加考核員工一律實行月度考核。

五、考核責任：

1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技

能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努

力達到較高的'績效目標，取得突破性成就。

2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效

管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表

現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達

到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考

核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進

整體績效目標的達成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組

織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，

向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

六、績效考核指標及流程：

設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進

1、設定績效目標：

（1）根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目

標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目

標。

（2）由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》

上簽字確認。

（3）工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效輔導與觀察：

（1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，

日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責

任。

（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為

和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估：

（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果

進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據

“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上形容優雅的成語 ，對公司團隊作

出突出的貢獻的；為公堆雪人英語 司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和

責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了

基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從

上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務

流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密

或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程

的；循私舞弊或貪公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數二名內的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實

依據。

（7）連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位

工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

（8）考核結果正態分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果

一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以

下比例控制的，部門負責人須特別說明。

4、績效面談：

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。

（3）每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

（4）績效面談由人事行政經理（HR助理）督導實施、跟蹤落實，并負責

保管/歸檔面談記錄。

5、績效改進：

（1）績效考核的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提

高”。

（2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計

劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。

（3）上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進計劃是否得到

落實和執行。

七、績效獎金分配

績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎

金當月考核當月發放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發放。

八、績效考核申（投）訴

1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口

頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的

3天內填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查

明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責

任人處4級懲罰。

2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調

查處理。

3、《員工投訴單》由HR統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。