領導班子建設調研報告范文

領導班子建設調研報告范文

成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動。下面是店鋪為大家

整理的領導班子建設調研報告范文，歡迎閱讀。

領導班子建設調研報告范文篇1

內容提要：大報告提出，要深化干部人事制度改革，建設高素質

的執政骨干隊伍。對于監獄工作來說，中層領導班子就是監獄警察隊

伍的骨干和中堅力量，如何在全黨全國深入學習貫徹黨的大精神的背

景和形勢下加強監獄中層領導班子建設?本文中，筆者對當前監獄中層

領導班子建設中存在的問題進行了深入分析，并結合大報告的要求，

提出了針對性的解決措施。

大報告提出，要深化干部人事制度改革，建設高素質的執政骨干

隊伍。報告指出，堅持和發展中國特色社會主義，關鍵在于建設一支

政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的執政骨干隊伍。

對于監獄工作來說，中層領導班子就是監獄警察隊伍的骨干和中

堅力量，中層領導班子建設得好不好，直接決定了監獄工作開展得好

不好。那么，在全黨全國深入學習貫徹黨的大精神的背景和形勢下，

我們如何按大的要求加強監獄中層領導班子的建設呢?以下是筆者的一

隅之見。

一、當前監獄中層領導班子建設中存在的突出問題

(一)思想建設有待加強。當前的中層領導班子建設中，思想建設弱

化已成為不爭的事實，對監獄中層領導班子的評價，大多依據的是監

管、生產等方面的硬指標，而對于中層領導的思想、道德、黨性等方

面的教育、考核，則絕大多數是浮于表面，不具體、不深入，相關的

培訓，也大多入耳不入心，沒有多少效果。對中層領導的思想建設，

只要是沒有發生違法違紀的問題，那就萬事大吉，沒有真正通過開展

思想建設，在中層領導班子中樹立起堅定的理想信念，做到從源頭上

預防違法違紀問題的發生，激發干事創業的熱情。

(二)政治素質有待提高。主要體現在三個方面：一是有的中層班子

搞不好團結，班子成員之間各自為戰，甚至是互相拆臺的現象不在少

數;二是民主集中制落實得不到位。體現為兩個極端：一個是不待集中

就越級匯報，存在“越位”的問題;另一個是毫無原則的

服從，對班子主官的錯誤決定不敢大膽指出，而是一味盲從，放棄自

己的民主權利。三是大局意識不強。對整個班子來說，只盯著本單位

本部門的利益，不顧及監獄的大局;對班子成員來說，只盯著自己分管

的業務，甚至是個人的利益，不顧及單位或部門的大局。

(三)責任意識有待加強。當前中層領導班子責任意識建設中比較突

出地存在兩個方面的問題：一方面，極少數中層領導工作不踏實，缺

乏實干的精神，把大部分的精力用在鉆營上，通過玩一些手段和營造

良好的所謂人際關系提拔到領導崗位上后，不愿意承擔相應的責任，

工作能推就推，完全忽視了自己應該承擔的責任。另一方面。由于職

數設置的客觀現實，絕大部分中層領導是沒有機會再提升職務的，部

分中層領導不能正確對待，以消極的心態面對，認為自己已經是船到

碼頭車到站了，工作中缺乏進取精神，表現出責任意識不強，做一天

和尚撞一天鐘，得過且過。

(四)執行力有待加強。表現在三個方面：一是貫徹落實黨委決策打

折扣或走樣，對黨委的決策部署，要么搞“上有政策下有對策

”那一套，要么拖沓不辦，不及時執行，影響了監獄工作的大

局。二是工作方法簡單。對監獄黨委的決策部署，本本化地去理解，

機械化地去執行，沒有做到與本單位本部門的實際相結合，工作方法

過于簡單。三是創新能力不強。一方面工作完全依靠舊的經驗，完全

遵循舊的習慣，沒有做到結合當前的(2016最新小城鎮建設調研報告)

新形勢創新地開展工作。另一方面，對創新的理解存在偏差，為創新

而創新，沒有綜合考慮工作實際，通俗地說就是“拍腦袋辦事

”，這也是創新能力不強的表現。

(五)業務能力有待加強。這一點體現為兩個極端：一個極端是工作

不踏實，對本單位本部門的業務工作不熟悉，甚至是完全不懂，一問

三不知，自然也就談不上對工作的檢查指導。另一個極端是把精力都

放在具體的事務上，事事親力親為，對單位的工作任務沒有能夠合理

地劃分，工作上缺乏合理科學組織的能力，缺乏掌控職責范圍內的全

局的能力。

(六)工作作風有待改善。主要表現在三個方面：一是作風飄浮，沒

有做到密切聯系群眾，不愿意聽取群眾的意見，不為群眾著想，沒有

做到盡自己的能力為群眾辦實事辦好事，不但得不到群眾的擁戴，反

而還人為地造成領導和群眾的關系緊張甚至是對立，影響了工作的有

效開展。二是貪圖享受，缺乏吃苦耐勞的品質、艱苦奮斗的作風和樂

于奉獻的精神，工作比舒服，不但沒有發揮出一名中層領導應有的表

率作用，甚至還會產生壞的影響。三是嚴格自律的作風有待加強。雖

然近年來監獄中層領導在黨風政紀上沒有出什么大問題，但是實際工

作中，少數中層領導自律意識差的問題依然存在。

二、存在問題的原因分析

(一)從中層領導的選拔任用方面分析。第一，選拔人才的首要標準

是“德才兼備，以德為先”，但是對一個人“德

”的評價，實際上沒有明確而具體的標準，沒有辦法進行很客

觀的評價，所以，在這方面，往往給的就是“印象分”。

第二，選拔中層領導干部時，常常要進行民主測評，這一塊的得分，

一定程度上是“感情分”，平時為人處事較為圓滑、做

“老好人”、人際關系處得好的，往往得分就高。而那

些工作能力強，但是個性耿直、原則性強或內向的人卻常常吃虧。第

三，干部的選拔任用，不可避免的會摻入決策者的主觀因素，決策者

對人才方面的偏好，一定程度上決定了人才選拔的方向和范圍。第四，

通過競爭上崗的形式選拔任用干部，雖然極大地體現了干部選拔任用

的公平、公正和公開，但是也不可避免地存在一種現象：擅長考試卻

不擅長工作的人，往往比擅長工作卻不擅長考試的人有更多的機會。

第五，在當前中層領導的選拔任用工作中，不可否認仍然存在一些不

正之風，仍然有極個別中層領導靠的是“人脈”“

關系”得到提拔。

(二)從中層領導的教育方面分析。第一，當代中國，經濟快速發展，

社會生活因此注入了強大的活力，但是同時也帶來了一些消極腐朽的

東西，形形色色的誘惑和考驗也隨之出現，人們變得越來越實際，精

神上的追求呈現出多樣化、復雜化的發展趨勢。在這樣復雜的社會環

境中，理想信念方面的教育往往難以奏效。第二，當前的監獄中層領

導培訓機制在提高中層領導隊伍整體業務素質方面的效果有限。當前

監獄單位對中層領導的培訓，主要是參加全區舉辦的各類中層領導培

訓，這類培訓規格較高，培訓的效果也很好，但是由于參加人數較少，

因此普及面不夠廣。而且，各監獄單位往往把參加這樣的培訓當作是

對工作表現較為突出的人員的一種激勵，因此，選派參加培訓的，往

往就是各單位中層領導中的佼佼者，最終就會強者更強而弱者固弱。

此外，在培訓工作中也不可否認仍然存在這樣的現象：個別領導把參

加培訓當成是一種休養的形式，培訓中沒有投入什么精力放在學習上，

導致培訓對其個人沒有產生應有的效果。第三，監獄單位內部的日常

教育難以正常開展。監獄單位大多都存在警力緊張的問題，應付日常

的工作，已經消耗了監獄警察的許多精力。特別是監獄的中層領導，

承擔了非常繁重的工作任務，休息和空閑的時間已經是少之又少。因

此，監獄單位要組織內部的教育培訓，時間安排問題較大，而且因為

開展培訓在無形中大大增加了中層領導的工作壓力，培訓對象難免在

心理上有抵觸，導致培訓達不到預期的目的。

(三)從中層領導的管理方面分析。第一，當前監獄中層領導班子建

設工作機制中，極為普遍地存在“能上不能下”的問題，

除非是年齡達到任職年限或本人主動提出申請、工作出現重大失誤造

成重大損失等這些情況，否則基本沒有被免職的。對于極個別在位不

盡職的中層領導，雖然領導不滿意，群眾也不滿意，但是由于沒有符

合以上有明確規定的免職條件，往往只能是調換其崗位，讓其在一些

次要一點的部門任職。因此，實際工作中這樣的現象不在少數：那些

工作做得不好的中層領導，往往能到一些工作相對輕松舒服的崗位工

作，用廣西的方言來說，就是說這些人往往能夠混到“爽口

”。這種現象，在中層領導隊伍中產生了極壞的示范作用。第

二，對中層領導的日常管理有不到位的地方。實際工作中，對中層領

導的日常管理主要由其所在單位具體實施，因此，中層領導的到崗到

位，主要還是靠個人的自覺，特別是監獄機關的中層領導，由于工作

具有一定程度的非限定性，工作范圍較廣，對于極個別人來說，這無

形中也成為了其不到崗不到位的借口。第三，對中層領導的考核評價

效果不明顯。當前對監獄中層領導的考核評價，除了可以量化的工作

業績外(而這一點考核的其實是整個班子)，對領導個人一般是支部人員

進行無記名投票，這很大程度上保證了考核評價的公正性和評價結果

的真實性。但是在實際工作中，相當部分對這項工作沒有很認真

地對待，填寫的評價結果有時會有失客觀。而干部管理工作中的保密

原則，也在一定程度上影響了這項工作的透明度，導致部分對評

價的作用持懷疑態度。第四，對中層領導的激勵機制不健全。監獄工

作使命光榮，責任重大，特別是一些經濟效益不好的監獄單位，中層

干部的福利待遇與普通警察相差無幾，但所肩負的責任卻大得多，20

年實行警員職務套改后，有的工齡較長的副科級干部由于不能參加套

改，不再擔任職務后工資待遇比同等條件的副主任科員待遇還低，一

定程度上影響了工作積極性的充分發揮。相當一部分中層領導格盡職

守，任勞任怨，但達到任職年限不再任職以后，由于機關編制有限又

回到一線從事帶班工作，這對仍在職的年齡較大的中層領導造成了較

大的影響，部分接近免職年齡的中層領導因此產生了較重的心理負擔，

認為這樣的機制既不合情也不合理，抵觸的情緒較為強烈。

三、以學習貫徹大精神為切入點和著力點，加強監獄中層領導班

子建設的對策

(一)把握“三個堅持”，把好“入口關

”。干部路線是為政治路線服務的，以什么樣的標準選人用人

是干部路線的核心內容，是建設高素質干部隊伍的首要問題。黨的大

報告突出強調要堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼備、以德為先，

堅持注重實績、群眾公認，進一步明確了新形勢下干部選拔任用的標

準。在監獄中層領導班子建設中，我們要認真貫徹落實這一標準，把

好中層領導班子的“入口關”。

1.堅持五湖四海、任人唯賢，選拔任用真正賢能的人才。一是要

多種形式搭建平臺，讓賢者有機會展現其賢。可通過開展各種形式的

技能大比武，從中選拔優秀人才;還可以通過設置監獄級領導、科(監區)

級領導、業務科室警察、監區警察等多層次的人才推薦庫，從中選拔

全面評價較高的人才。二是要擴大選拔范圍，盡可能減少限制性條件，

特別是在開展競爭上崗時，要通過減少不必要的限制性條件，吸納更

多人才參與競爭。三是立足崗位需求確定人才需求方向，選拔出最能

勝任崗位工作的中層領導，最大限度避免基于決策者偏好的單一人才

評價標準。四是不斷完善公開選拔工作方案，合理設置筆試、面試、

民主測評等方面的權重，適當增加進入考察人員比例，努力使選拔出

來的人才讓組織放心、群眾滿意，讓能干事者有機會，干成事者有舞

臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。五是從系統的最優化原

理出發，注重優化中層領導班子結構，人事部門必須熟悉掌握了解每

個中層領導的情況，如年齡、身體素質、政治思想素質、工作經歷、

組織協調能力以及個性特點、愛好特長、工作作風等，在對這些要素

進行科學分析和判斷基礎上進行合理調配，優化組合，盡量使每個中

層班子都能形成梯次的年齡結構、配套的專業結構，疊加的智能結構

和相容的氣質結構，做到人事相宜，相互匹配，取長補短，發揮每個

班子成員個體最大的潛能，從整體上形成有效合力。

2.堅持德才兼備、以德為先，選拔任用品質優秀的人才。德才兼

備、以德為先，是我們黨一貫的選人用人思想，抓住了干部隊伍建設

的關鍵。而如何做到這一點，難點在于如何準確識別干部的“

德”。筆者認為可以通過三個方面來考量：一是建立德的評估

機制。從政治品質、道德品行兩個大的方面，設定政治方向、政治立

場、政治紀律、黨性原則、社會公道、職業道德、個人品德、家庭美

德等考評指標，以民主測評的形式進行評估，評估結果作為選拔人才

的參考;二是進行政治思想、社會公德、職業道德等方面相關知識的書

面考試，考量其“知德”的情況，這對于評價一個人的

德具有重要的參考作用，因為“知德”是“行德

”的基礎和前提;三是從日常履行職責、緊急關頭的行為表現等

外顯性的表現，來評價一個人的德。

3.堅持注重實績、群眾公認，選拔任用干事創業的人才。在注重

實績選拔人才方面，目前監獄的選人用人機制已經有了較為成熟的標

準和操作方式。其中需要進一步把握好一點，那就是要不斷增加干部

任用工作的透明度，增加群眾的信任，促進群眾積極參與人才選拔工

作。此外，還應該避免出現因為原來的崗位需要而放棄提拔人才的現

象，不能因為做得好就不放手，要優先從警察個人的政治生命來權衡，

真正讓干成事的人得重用，不讓老實人吃虧。

(二)著力提升素質，把好“教育關”。要建設一支高

素質的監獄中層領導隊伍，在嚴格選拔標準的基礎上，加強教育也是

非常重要，要通過加強對監獄中層領導隊伍的教育，達到不斷提高中

層領導隊伍領導能力、執行能力和業務素質的目的。

1.豐富教育形式。一是多安排掛職鍛煉和跟班學習。掛職鍛煉和

跟班學習具有其他教育形式不可比擬的優勢，教育對象融入一個新的

環境，不是接受常規灌入式的教育，而是在與教育對象一起工作的過

程中，發現相互之間的差異，思考和判斷其中的優劣，從而實現取長

補短，共同進步。目前我區在這方面的工作力度不夠大，可以考慮安

排中層領導到區外監獄單位跟班學習，也可以安排區內監獄單位之間

互派人員跟班學習。二是多開展電化教育。完善監獄系統的網絡建設，

通過網絡開展視頻教育，這樣可以兼顧教育和工作，真正做到兩不誤

雙促進。三是對于當前運行已經非常成熟的中層領導外出培訓機制，

可以考慮適度擴大規模，增加培訓的覆蓋面，進一步增強教育培訓對

監獄中層領導班子建設的促進作用。

2.充實教育內容。一是要進一步強化理想信念教育。針對當前監

獄中層領導班子思想建設的問題，強化黨的創新理論的教育，教育中

要重點解決好針對性和實效性的問題，同時注意增加教育的趣味性，

讓理論教育更加深入人心。二是以工作的需要為出發點和落腳點，按

照“缺什么補什么”的原則開展教育。上級機關要加強

到基層監獄調研，了解基層監獄在人才教育方面的需求。三是要加大

新觀念、新技術方面的教育培訓力度，促進監獄中層領導運用新思想、

新觀念、新技術提高工作效率。

3.拓展教育資源。一是引入高水平的教育資源，到監獄單位對中

層領導開展輪訓，擴大高水平教育的覆蓋面。二是通過到兄弟單位學

習交流或到省內外有關單位掛職鍛煉得到教育，在交流、掛職鍛煉的

過程中，相互學習借鑒，達到共同提高的目的。三是引導中層領導進

行自我教育。把自己也作為自己的老師來看待，經常性地對自己的學

習、工作等方面進行總結，用自己的經驗和教訓來教育自己。

(三)抓好考核獎懲，把好“管理關”。監獄中層領導

是監獄警察隊伍中的一個管理者，同時也是執行監獄黨委決策部署的

執行者，因此，監獄中層領導班子的管理，是整個監獄警察隊伍管理

工作的關鍵所在，在警察隊伍建設中能起到一種“提綱挈領

”的重要作用。

1.探索科學合理的績效考核機制。按照每個崗位的工作內容和工

作要求，分別設定一定的量化考核標準，標準要做到盡可能細化，并

對應每一個細化標準確定一定的分值。考核工作由專門的部門具體負

責，按一定的時間頻率開展考核，對照考核標準逐項進行考核打分，

考核結果與評先評優和單位發放的福利掛鉤，確保考核結果得到有效

運用。

2.完善中層領導退出機制。除了當前年齡界限的正常退出和出事

追責的非正常退出外，探索完善中層領導新的退出機制，建立中層領

導履職能力評價機制，將每個月中層領導的績效考核結果與領導評議、

群眾評價相結合,凡有職位空缺或在同一崗位工作滿一定年限的必須重

新競爭上崗，讓每個有工作能力的警察都有上升的空間和機會，增強

他們想干事、會干事、能干事的信心，同時強化在崗位上人員的憂患

意識和工作動力，實現人才競爭的良性發展。對于那些領導不滿意、

群眾也不滿意、考核不達標的中層領導，果斷啟動退出機制，勸其自

動辭職，或直接予以免職，從而改變極個別中層領導在位不盡責、在

崗不盡職的問題，解決領導職務“準終身制”的問題，

增強中層領導的危機意識，形成“能者上、平者讓、庸者下

”良好局面。做好退居二線人員的思想工作，這些人員工齡長，

閱歷深，都是監獄管理工作中的行家里手，應盡量將這部分人員留在

原工作部門或有針對性地安置到服刑指導機構、入出監區或監區內勤

等崗位，使他們既能充揮自身經驗豐富的優勢，激發工作熱情，更好

地實現自身價值，又為年輕警察創造學習的機會，收到傳、幫、帶的

效果。

3.加強對中層領導的日常管理。針對當前中層領導日常管理不到

位的問題，分管領導和組織部門應切實加強管理，建立定時和不定時

巡查的制度，對中層領導的到崗到位情況進行檢查監督，發現問題及

時提出，對不認真履行職責的中層領導及時提醒和督促，強化其紀律

意識。要著力構建完善中層領導工作目標體系，抓好標準化和規范化

管理，通過建章立制，明確崗位責任，要緊緊圍繞監獄確定的工作目

標和思路，按照實事求是、客觀公正、注重實績、獎罰分明的原則，

不斷完善細化各中層崗位的考核指標，定人、定崗、定職，做到目標

明確，逐級分解，責任到人，崗責配套，讓每個中層領導盡職盡責，

敢抓敢干，充分發揮工作積極性和主動性。

(四)強化黨風建設，把好“廉政關”。黨風廉政建設，

是監獄中層領導班子建設的底線問題，對中層領導班子建設工作具有

一票否決的作用，其重要性不言而喻，必須將這項工作放在重中之重

的位置來抓緊抓好。一是完善制度。科學分析各個中層領導崗位的廉

政風險點，針對性地制定完善的管理和監督制度，合理確定工作程序，

真正讓違紀沒有機會。二是加強教育。堅持中層領導任職前和任期內

的廉政談話制度，定期開展廉政黨課教育，幫助中層領導從思想上筑

牢拒腐防變的防線。三是開展作風整頓活動。針對監獄中層領導隊伍

作風方面存在的突出問題，不定時開展專項的作風整頓活動，及時查

擺和整改工作作風方面存在的問題，促進工作作風的改善。四是強化

誡免談話工作。及時發現中層領導隊伍中出現的苗頭傾向性問題，針

對性地開展誡免談話，及時敲響警鐘，從另一個角度發揮紀檢監察部

門對中層領導的保護作用。五是經常性地開展勸廉助廉活動，通過家

人、親屬、同事對中層領導進行提醒和教育，促進中層領導隊伍黨風

廉政建設。