【人力資源管理課程資料】
勝任素質模型搭建的方法
學習導航
通過學習本課程，你將能夠：
● 了解勝任素質模型搭建的歸納法和演繹法；
● 學會怎么運用雙盲訪談法；
● 了解樹立勝任素質模型時怎么挑選層面和序列；
● 掌握勝任素質模型搭建的幾個事例。
勝任素質模型搭建的辦法
勝任素質建模的辦法有兩種，即歸納法和演繹法。歸納法是指做研究時只對集體進行數據搜集、數據剖析、數據回歸，不做任何假定，長處是用充實的行為數據支撐勝任素質模型的有用性、準確性和客觀性，缺陷是每個職位都需求做許多的工作，耗時耗力，只要當職位在公司的影響面積十分大時才值得運用歸納法。演繹法恰恰相反，是依據企業的戰略進行剖析，進行職位使命反推，通過小組討論或研討會方法得出針對某類職工的重點素質，并形成每個素質的界說和層級，長處是快、省，缺陷是短少實踐數據做支撐，適應于人員配備少和難以搜集有代表性的樣本的職位，如人力資源總監職位。
在這兩種辦法中，主張企業先選用演繹法。因為在邊沿效益方面，演繹法是70分，歸納法是80分，到達70分只要投入一天的盡力或兩萬塊的本錢，但到達80分或許需求投入三個月的盡力或一百萬的本錢，所以歸納法不合算。假如企業剛剛開端建模，主張用演繹法。
一、歸納法
在詳細操作上，歸納法便是運用行為事情訪談法，即BEI。詳細流程如下：
1.職位責任整理
歸納法的榜首步是整理職位責任。有人以為公司職位責任常常改變，整理職位責任有很大困難。其實人事雖有調集，職位使命卻是固定的。例如，人力資源經理的部屬有招聘專員和訓練專員，假定需求將兩人的責任交換，只要將訓練工作和招聘工作相對應的職位責任和績效要求轉移過來即可。所以說，職位責任整理與職位變動沒有聯系。
2.樣本挑選
歸納法的第二步是選出兩個樣本，一是優異的樣本，二是一般的樣本。
3.樣本訪談
歸納法的第三步是對兩個樣本進行訪談，選用的辦法是雙盲訪談法。所謂雙盲訪談，是指訪談兩邊都不知道被訪談人歸于優異組還是一般組，這樣能夠有用防止光環效應的偏差。在雙盲訪談進程中，假如需求錄音，盡管從法律上講需求奉告被訪談人，但考慮到被訪談人在得知錄音時常會表述得不天然，影響訪談質量，所以盡量不要奉告被訪談人。
雙盲訪談法的詳細步驟如下：
介紹自己和訪談的目的向被訪談人介紹自己，并闡明此工作首要是為了做課題研究，對他的績效和下一步升官不會有任何影響，并強調訪談的保密性。
描繪工作使命和責任 利用十到十五分鐘的時間，請被訪談人描繪自己的工作使命和工作責任。此刻或許遇到的問題是被訪談人羅列的狀況太多，這時就需求找到他工作職位的要點。
重點事情訪談 發問被訪談者在要點工作職位中成功的三件事和失利的三件事，例如其時的情形、導致成功或失利的原因、涉及到的人員等。需求注意的是，講到失利的事情時，假如對方反響激烈，則要立刻停下來。
建模的BEI訪談與測評BEI訪談不同，測評BEI訪談對人感興趣，而建模BEI訪談對事感興趣。建模BEI訪談重視的是比方成功和失利是由哪些行為引起的，是什么素質在支撐這些行為等，而測評BEI訪談會發掘個人身上的特質，并斷定此種特質與職位需求是否匹配。
訪談錄音轉化為文字文本 訪談結束后，要將訪談的錄音轉化為文字文本。
4.編碼搭建
歸納法的第四步是對訪談材料用編碼手冊進行編碼。例如，勝任素質分為六等，每一等都有相應的行為表現，假如被訪談的職工呈現了一些行為，就能夠給職工相應的勝任素質定級，如資源配置認識三級、團隊認識二級等，這便是編碼。
5.數據剖析
歸納法的終究一步是對數據進行計算回歸剖析。回歸剖析時的要素有：總的呈現頻次、均勻等級分和最高等級分。比方，在某職工的訪談記載里，關于成果導向，在一級呈現兩次，在二級呈現一次，在三級呈現三次，在四級呈現五次，他的總分數是：
2×1+1×2+3×3+4×5＝33
總頻次是：
2+1+3+5＝11次
均勻等級分是：
33÷11=3
最高等級分是：
4×5=20
之后再依據SPSS計算軟件計算他們的均勻數、標準差和梯檢值。之所以這樣做，原因是在某些素質中，即使優異組的數值高于一般組，也不能斷定是否有真實的差異。只要當這項素質的梯檢小于0.05時，小概率事情呈現才有用，能夠以為兩者存在明顯的差距。例如，在誠信正派中兩組存在差異，但梯檢分數是0.583，就不能把誠信正派作為此職位差異優異和一般業績的重點要素。
