浪費資源

人力資源浪費10大表現(xiàn)

中國的人力資源浪費現(xiàn)象是非常嚴(yán)重的。來看看這人力資源浪費

的十大表現(xiàn)，看看是不是這樣吧。

人力資源浪費的十大表現(xiàn)

一、沒有將合適的人放在合適的崗位上

這是企業(yè)中最常見的一種人力資源浪費，我們通常說一個蘿卜一

個坑，但是這里存在三種情況：第一種，坑大蘿卜小，也就是說，

對能力差的員工委以重任，結(jié)果通常是工作任務(wù)不能有效完成，企

業(yè)受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒有了積極性和動力，

也就是所謂的拔苗助長;第二種，坑小蘿卜大，那么該員工的能力沒

有被充分的發(fā)揮出來，所謂大材小用，造成了人才的浪費，要么導(dǎo)

致人才流失，要么企業(yè)要多付薪水;第三種，坑和蘿卜一樣大，這是

最合適不過的了，只有做到這種情況才沒有造成人力資源的浪費。

只依靠加班解決人員緊缺問題

解決這個問題要考慮兩個方面的影響因素。

第一，企業(yè)是否通過有效的組織設(shè)計和崗位分析來建立有效的崗

位體系，也就是通常說的的“坑”;第二，企業(yè)是否能準(zhǔn)確的對員工

進(jìn)行有效的衡量和評價，也就是“蘿卜”。

企業(yè)完成了上述兩項基礎(chǔ)工作，才能有效地將適合的人放到合適

的崗位上。

當(dāng)然，上面的闡述表達(dá)的是靜態(tài)的狀況，企業(yè)是不斷的發(fā)展壯大

的，只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整組織和崗位要求，調(diào)整坑的

大小，才能保證人力資源的最有效利用。

二、不懂得培養(yǎng)員工

不懂得培養(yǎng)員工是另一種常見的浪費。

很多管理者以為，培養(yǎng)員工的投入太大，而且往往效果不甚明顯，

有些時候，公司辛辛苦苦培養(yǎng)的員工，卻被別的公司挖了墻角，有

點太不值了。

實際上，這僅僅是事物的一個表面。

我們可以盤點一下，由于沒有有效的培養(yǎng)員工會給企業(yè)帶來哪些

浪費。

首先，員工的工作技能得不到有效改善，工作任務(wù)不能有效、快

速的完成，為了完成既定的工作目標(biāo)，需要增加更多的人手;

第二，增加了很多犯錯誤的機會，尤其是犯同樣的錯誤;

第三，扼殺了組織的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，實際上很多創(chuàng)新行為

是在不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中產(chǎn)生的;

第四，導(dǎo)致消極心態(tài)，影響團隊氛圍，影響執(zhí)行力，降低員工之

間的競爭壓力;……

企業(yè)為這些負(fù)面影響支付的費用，要比培訓(xùn)花費大的多!

三、管理的各個模塊沒有有效整合

企業(yè)人力資源部門往往是按照薪酬、績效、招聘、培訓(xùn)、人事等

模塊進(jìn)行職位設(shè)置的，這種按照職能模塊進(jìn)行劃分的方式，降低了

管理難度，提高了管理的效率，但是卻極易導(dǎo)致人力資源成本的增

加。

我們知道，人力資源管理的各個模塊之間是相互影響、相互聯(lián)系

的。

比如，過度的控制員工的工資水平，往往會導(dǎo)致不容易招聘到合

適的員工，使招聘、培訓(xùn)的成本增加;為了增加績效考核的縝密性和

公平性，而提高了考核工作的復(fù)雜程度，導(dǎo)致人工成本增加。

類似的情況在企業(yè)中屢見不鮮，實際上是管理過程中缺乏系統(tǒng)性、

整合性造成的。

四、沒有績效管理

引用管理的一句名言沒有績效管理的企業(yè)就等于沒有管理，來說

明績效對企業(yè)來說的重要意義。

由于沒有績效管理給企業(yè)會帶來什么樣的浪費呢?

首先，組織和員工的工作是在沒有方向、沒有目標(biāo)的狀態(tài)下進(jìn)行

的，那么，白忙乎、南轅北轍的情況會時有發(fā)生，這大大提高了人

工成本和機會成本;

其次，各項工作的開展，是在失控的狀態(tài)下進(jìn)行的，大大提高了

出現(xiàn)錯誤的機率;

第三，在沒有績效管理的前提下，要有效的完成工作，就必須增

加溝通的次數(shù)，影響了工作效率，喪失了市場機遇。

五、只依靠加班解決人員緊缺問題

加班所帶來的負(fù)面影響是顯而易見的。

加班使公司支付更多的工資，增加了更多的管理成本(一般情況，

一個部門的員工加班，都會影響到相關(guān)部門的工作，比如增加職能

服務(wù)部門的工作壓力);員工對加班也大多抱著抵觸的情緒，筆者以

前在一家高技術(shù)企業(yè)的調(diào)查顯示，加班時間內(nèi)的員工的工作效率還

達(dá)不到平時的一半。

另外，加班影響了員工的正常休息的權(quán)利，影響了員

工身體和心理健康，對員工的家人也會造成影響。

有一家it企業(yè)由于加班成了家常便飯，公司內(nèi)有很大一部分大

齡員工還是單身，用員工的話說，我目前的工作狀態(tài)，是沒有人愿

意和我生活在一起的。

實際上，除了加班之外，我們還有很多更有效的辦法來解決人員

緊缺的問題。

比如，通過業(yè)務(wù)外包、雇傭臨時人員、增加人員儲備等辦法。

另外，企業(yè)在對待加班頻繁的問題時，首先必須理清造成加班的

本質(zhì)原因是什么。

比如，是否由于組織設(shè)計和流程問題，導(dǎo)致工作不順暢、效率低

下，如果是這樣的問題，那么首要解決的不是加班的問題，而是組

織設(shè)計和流程再造的問題。

有一種很有意思、也很可悲的現(xiàn)象：a公司加班現(xiàn)象嚴(yán)重，但我

們了解員工的工作任務(wù)并不飽滿。

經(jīng)仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)，由于公司嚴(yán)格執(zhí)行勞動法規(guī)定的加班工資制度，

但是卻在加班審批的環(huán)節(jié)把關(guān)不嚴(yán)，導(dǎo)致員工在正常工作時間不好

好完成工作，而去爭取加班，騙取更多的加班工資。

實際上這類現(xiàn)象是由制度本身造成的問題，這樣的問題加再多的

班也是沒有辦法解決的。

六、只有懲罰沒有獎勵

可能有人會問，獎勵不是增加成本嗎?實際上，我們看問題不能

局限于短期的局部，應(yīng)該系統(tǒng)的分析問題。

我不想拿企業(yè)管理中的例子來說明這個問題到底給企業(yè)帶來什么

樣的影響，只想拿我們周圍生活中常見的現(xiàn)象來說明這個問題。

望子成龍、望女成鳳是家長的共同心愿，但是教育的方式不同，

結(jié)果卻大相徑庭。

一般說來，以鼓勵、引導(dǎo)方式來教育孩子的，孩子成才的概率要

遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以懲罰為主的教育方式。

實際上，這個規(guī)律在企業(yè)中也同樣適用，因為這就是人的本性。

七、職責(zé)不夠明確

筆者在給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)的時候，喜歡做這樣一個小測試：找出一名

員工和他的直接上級，要求兩個人用一句話描述該員工所在職位的

職責(zé)概述。

幾乎是100%的情況，兩個人的回答是有差異的。

當(dāng)然這是可以理解的，畢竟每個人看待事物的觀點是有差異的，

但是如果兩個人回答的結(jié)果差異很大，則說明企業(yè)在職責(zé)管理上出

現(xiàn)了問題。

這種差異，造成了隱性的人力資源管理浪費。

試想，員工工作的目標(biāo)、工作的內(nèi)容、工作的標(biāo)準(zhǔn)和秉承的原則

與管理者是有差異的，那么，為了實現(xiàn)既定的組織目標(biāo)，管理者要

投入更多的精力去指導(dǎo)、控制、溝通、協(xié)調(diào)下屬的工作，這既增加

了管理的成本，又降低了工作效率。

而理想的狀態(tài)是，管理者和員工對員工所在職位的描述不存在任

何的差異。

八、稀里糊涂招聘

很多企業(yè)在招聘的時候，都使用這三板斧打廣告、篩簡歷、面試

一氣呵成，倒也簡單。

打廣告的時候稀里糊涂，不懂得策劃和設(shè)計;篩簡歷時看看學(xué)歷，

看看經(jīng)驗;面試的時候，則來也匆匆、去也匆匆，不做任何準(zhǔn)備，不

經(jīng)任何討論。

實際上，企業(yè)對招聘不重視，帶來的負(fù)面影響是深遠(yuǎn)的和顯而易

見的。

由于招聘管理不科學(xué)帶來的負(fù)面影響包括：

第一，增加了員工流失的可能，招聘過程不科學(xué)，企業(yè)和求職者

雙方了解不徹底，增加了員工流失的可能性;

第二，增加了人員培訓(xùn)和管理的成本，對求職者考察的不全面，

能力達(dá)不到公司的要求，勢必要增加培訓(xùn)成本和管理成本;

第三，存在商業(yè)風(fēng)險。

九、不注重文化建設(shè)

筆者把不注重文化建設(shè)的企業(yè)分成兩類：一類是企業(yè)沒有文化建

設(shè)，順其自然，這一般是中小企業(yè);另一類是企業(yè)培養(yǎng)一種傀儡式文

化，也就是說，文化建設(shè)浮于表面，表面一套背后一套。

筆者認(rèn)為傀儡式文化比順其自然的文化對企業(yè)的危害更大。

文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沉浮于商海，就好比是戰(zhàn)場上的軍隊

一樣，軍隊沒有軍魂，就不會贏得戰(zhàn)爭，企業(yè)沒有文化就不會持續(xù)

生存。

因此我們討論企業(yè)文化就不能簡單地與人力資源成本聯(lián)系起來，

應(yīng)以更大的視野，著眼于企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展。

十、不懂得利用業(yè)務(wù)外包

與所有的業(yè)務(wù)外包一樣，提供人力資源外包服務(wù)的企業(yè)，必須想

盡辦法為客戶提供更優(yōu)質(zhì)、更專業(yè)的服務(wù)，而且保證成本更低，否

則這個行業(yè)就不可能生存。

企業(yè)如果明白這個道理，就會懂得，把部分人力資源管理的業(yè)務(wù)

進(jìn)行外包是一個既經(jīng)濟又高效的辦法。

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