薪酬管理方法(公司薪酬管理辦法)

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崗位工資制是按照員工不同的工作崗位分別確定工資的一種工資制度。崗位工資標準主要通過對不同崗位的工作難易程度、責任大小、勞動輕重、勞動條件等因素進行測評來確定的，崗位工資制的主要特點是對崗不對人。崗位工資體現不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質等多方面因素，是市場導向的工資制度。

1．崗位工資制的形式

崗位工資制主要包括崗位等級工資制、崗位薪點工資制兩種形式。

（1）崗位等級工資制

崗位等級工資制是按照員工所任職崗位的等級來規定其工資等級和工資標準的一種工資制度，崗位等級工資制有兩種形式，如表7-1所示。

表7-1 崗位等級工資制

兩種形式

具體內容

一崗一薪制

1．一崗一薪制是指每一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執行同一

工資標準

2 ．這種工資制度體現了不同崗位之間的工資差別，不能體現崗位內部的勞動差別和工資差別

一崗數薪制

1．一崗數薪制是指為同一個崗位設置幾個工資等級，以反映同一崗位不同等級的差別。這

種形式是在崗位內部設級，以反映同一崗位上不同員工之間的勞動差別。崗內級別是根據

該崗位工作的技術高低、責任大小、勞動強度、勞動條件等因素來確定的，不同崗位之間

的級別可能會有交叉

2．一崗數薪制不僅體現出不同崗位之間的勞動差別，而且體現了同一崗位內部不同勞動者

的勞動差異，并使之在勞動報酬上得到反映

崗位等級工資制的設計是一項系統的工作，其具體操作步驟如圖7-2所示。

圖7-2 崗位等級工資制設計的操作步驟

（2）崗位薪點工資制

崗位薪點工資制是在分析勞動四要素（勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件）的基礎上，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。

員工的點數可通過一系列量化的考核指標來確定，點值與公司（或者分廠、部門）效益掛鉤，這使得工資分配與企業經濟效益密切聯系起來。崗位薪點工資計算公式如圖7-3所示。

圖7-3 崗位薪點工資計算公式

2．崗位工資制模式圖

基于崗位的工資模式涉及到的具體內容和操作流程可用下圖表示，如圖7-4所示。

圖7-4 崗位工資制模式圖

基于崗位的工資模式是通過對崗位的工作職責、勞動強度、勞動條件等因素的測評，按崗位相對價值的高低來決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會成立專門的崗位測評小組或聘請咨詢公司來對內部所有崗位進行評估，得出每個崗位的薪點，并按薪點數的大小對崗位進行排序、歸類，形成崗位工資等級體系。

崗位工資制模式的理論前提就是崗位本身的價值與該崗位的任職者關系不大，任職者的實際能力大小不會影響到該崗位的職能。而事實上，不同任職者在同一崗位上所做的貢獻是有差別的。為解決這一問題企業將績效工資模式整合進來，即將崗位工資分成兩部分，基本崗位工資和績效崗位工資?？冃徫还べY與任職者業績考核掛鉤，這樣就合理地區分了不同任職者的崗位貢獻。

3．實施崗位工資制的注意事項

崗位工資制在一定程度上反應了崗位的價值，但是崗位工資制在實際執行中并不是十全十美的，企業在實施崗位工資制度模式時需要注意以下4點，如表7-2所示。

表7-2 實施崗位薪酬的注意事項

序號

注意事項

1

崗位的重要性及其對組織的貢獻是可以評價并準確計量的

2

崗位本身的價值與崗位任職者關系不大

3

測評者必須具有權威性

4

崗位評價指標體系的選擇必須符合企業的實際情況

職務工資制是首先通過對職務本身的價值作出客觀的評估，然后再根據這種評估的結果賦予職務從業人員與其職務價值相當的工資的一種工資制度。這種工資體系建立在職務評價基礎上，員工所執行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務工資制依據職務這一不含任何個人特征的因素來決定工資的主體部分。

確定職務工資，需要對職務進行評估，職務工資由職務等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職務工資是一個區間而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一職務等級的上限和下限。例如，在某一職務等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。

1．職務工資制的優缺點

職務工資制具有以下優缺點，如圖7-5所示。

圖7-5 職務工資制的優缺點

職務工資制的最大特點是根據職務級別定酬，某些員工可能沒有從事具體的崗位工作，但只要職務達到一定的級別，就可以享受相應的工資待遇，這是對內部公平的最大挑戰。

2．實施職務工資制的條件

企業在薪酬管理中采取職務工資制必須具備以下條件，如圖7-6所示。

圖7-6 實施職務工資制的條件

3．實施職務工資制要解決的關鍵問題

實施職務工資制要解決的關鍵問題包括兩個方面即職位評價和確定職務工資額。

（1）職務評價

職務評價是以職務為對象，綜合運用現代數學、工作研究、勞動心理、生理衛生、環境監測等科學理論和方法，按一定客觀衡量標準，對職務本身的難易程度和對擔當人員的要求高低做出的可比性評價，劃分等級。職務評價的方法通常有以下4種，如表7-3所示。

表7-3 職務評價的方法

方法

操作說明

序列法

這是職務評價中最早使用的方法，它是由評價人員憑自己判斷，根據職務的相對價值按高低順序進行排列

分類法

分類法是序列法的改進，其操作步驟如下

1．由本單位內專門人員組成評定小組，收集各種有關資料

2．按各類職務的作用和特征分成幾個大的系統，每個大系統按其內部結構特點可再分為若干子系統，再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少為5檔-6檔，最多可分為15檔-20檔

3．明確規定各檔次職務的工作內容、責任和權限，明確各系統各檔次職務的資格要求

4．評定出不同系統不同職務之間的相對價值和關系

評分法

也叫點數加權法，這種方法的操作步驟如下1．將職務分解成幾個要素，這幾個要素是本單位所有職務（個別除外）都包括的

2．根據本單位業務內容和對各要素的重視程度，確定諸要素在職務評價過程中所應占的比重

3．將各要素劃分為重要程度或難易程度不一的幾個等級，對各等級賦予不同的點數

因素比較法

也叫要素比較法，是將職務評價與職務工資確定同時進行的方法，先選定影響職務的主要因素，再將工資額合理分解，使各影響因素與之匹配，最后根據工資額的多少決定職務高低

1．選擇標準職務。被挑選的職務要有典型性，為人所熟知，其得到的勞動報酬應是公平合理的

2．選擇共有影響因素（如智力、知識、責任、身體、工作環境和勞動條件五項）作為評定基礎

3．將每個主要職務的每個影響因素分別比較，按程度的高低進行排序

4．評定小組應對每一職務的工資總額按上述五種影響因素逐一分解，找出對應的工資份額

5．把尚未進行評定的其他職務，與已確定的重要典型職務對比，某職務的某要素與哪一主要職務的某要素相近，就按相近條件的職務工資分配計算工資，其累計就是本職務的工資，亦即職務評價的結果

（2）職務工資額的決定

職務工資額的確定方法也有很多種，這里主要介紹使用計點法進行職務工資額確定的方法。在使用點數加權法完成職務評價之后，每種職務都獲得了一個具體的點數，將這些點數按大小順序排列，就可得出職務評價點數等級表。

由于不同職務內容的不同，一般來說其點數也各不相同。因此就會出現許多等級，有些等級之間僅相差一兩個點數，由于這一兩個點數很難說明職務間的差距有多大，因此理想的方法是劃分一定的點數區間，將每一點數區間定為一個職務等級。職級數目確定以后，點數區間的劃分也就很容易，而職務工資額的確定則用職務評價點數與點數單價的乘積決定。

確定點數區間及職務工資的計算公式如圖7-7所示。

圖7-7 點數區間確定公式

這樣，由于每一職級中有幾十個不同的評價點數，同一職級內也就有幾十種不同的職務工資，它們雖差別不大，但還是有高低之分，這就使得在同一職務等級中還有很大的工資晉升范圍，從而可以避免職務工資制下易出現的，在同一職級中很快達到提資上限而不能增資的現象，為個人能力的增大留下很大余地，有利于人力資源管理中職務范圍的擴大和人員的橫向調配。

技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資制度。它根據員工的個人技術能力為其提供工資。只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能向員工提供與這種能力標準相對應的工資。

1．技能工資制的種類

技能工資包括技術工資和能力工資兩種類型，具體內容表7-4所示。

表7-4 技能工資的種類

技能工資種類

具體說明

技術工資

技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工擁有的技能資格證書或培訓結業證明來為其支付工資，而不管這種技術是否在實際工作中被應用

能力工資

能力工資主要適用于企業的專業技術人員和管理人員，屬于“白領”工資。這種工資的判定標準比較抽象，而且與具體的崗位聯系不大。比如，員工的一般認知能力、特殊能力或創新能力等，甚至于員工的人品、個性都可以成為判斷其能力高低的標準

另外，能力工資又包括基礎能力工資和特殊能力工資，具體內容如圖7-8所示。

圖7-8 能力工資的兩種類型

2．技能工資制的前提

確定技能工資，需要對人員資歷做評估，并不是所有的企業都適合實行技能工資制，企業在決定制定或實行技能工資時，必須考察自身的生產經營狀況、管理體制、運營環境等因素，以及企業的崗位與人員結構、企業的經營目標等，尤其是企業文化這一因素，因為技能工資要求要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化，以確保企業充分利用員工獲得的新技術和新知識。

3．技能工資制模式圖

基于技能的工資制度模式是根據員工能力、所掌握的知識和技能來確定員工的工資水平。該模式的理論前提是員工掌握了更多的與工作有關的技能，他就能為組織做出更多的貢獻，就應當獲得更多的報酬，具體內容可用以下模型圖來展示，如圖7-9所示。

圖7-9 技能工資制模式圖

公司在采用該機制時，需要先搞清楚自己對能力的定義，它在企業發展中的作用，企業員工對該機制的了解及接受程度以及公司在這方面的經驗，員工的技能可以準確測量。

通常情況下，完全以技能為基礎提供薪酬并不可取。在美國大多數公司中，認為考慮職位的職能和作用以及員工的業績表現都是十分必要的。這些素質與員工技能一起構成了報酬機制的基礎。與技能有關的薪酬并不能夠完全替代傳統的報酬。

能力工資是企業根據員工所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本工資的一種工資制度。它是以人為基礎，個人為企業做出貢獻的能力在薪酬決策中，起主導作用，關注的是員工對企業做出的貢獻的能力高低。這里所說的能力不是一般意義上的能力，是有利于績效達成的能力或者是素質或勝任力。

1．實施能力工資制的目的

以能力為導向的工資制度不只注重員工當前的業績，而且強調了員工要能夠適應企業發展的需要以及擁有能夠產生高績效的知識技能。采用能力為導向的工資制度主要目的有以下4個，如圖7-10所示。

圖7-10 實施能力工資制的目的

2．能力工資制的優缺點

能力工資制有以下主要優缺點，如表7-5所示。

表7-5 能力工資制的優缺點

優點

缺點

1．能力工資制向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高能力，激勵員工不斷開發新的知識和能力，提高員工和企業對激烈競爭和快速變革的適應能力

2．讓員工更注重于對個人能力的提高而淡化對職務晉升的追求，從而促進企業員工配置的靈活性

1．能力工資制的設計和管理比崗位工資制更復雜，對提高企業績效所需能力的提煉、評判標準及對員工能力的恰當評價都需要精心設計、適當管理

2．能力工資制要求企業在員工培訓和員工開發方面付出更多的投資

3．能力工資制設計流程

能力工資制設計流程主要包括4步，如圖7-11所示。

圖7-11 能力工資制設計流程

績效工資制是一種根據員工工作績效發放工資的工資制度。它建立在企業對員工績效進行有效評估的基礎上，關注的重點是工作的“產出”，如銷售量、質量、利潤額及實際工作效果等，是一種以員工的實際勞動成果確定員工工資的工資制度。

在人力資源管理工作中，工資管理和績效管理并不能獨自戰斗，在工資管理中，績效管理發揮著非常重要的作用，因此，也就產生了績效工資。

績效工資制把員工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中，同時工資向業績優秀者傾斜，以激勵員工提高生產效率、節省生產成本。

1．績效工資制的優點

績效工資制的優點如表7-6所示。

表7-6 績效工資制的優點

優點

具體內容

體現公平性

員工工資與其可量化的業績掛鉤，能夠打破“大鍋飯”體制，更具有公平性

吸引和保留成就導向型員工

工資與員工努力程度成正比，有助于吸引和留住成就導向型的員工

突出關注績效的企業文化

績效工資制可以突出一種關注績效的企業文化，促使員工將個人精力投入到實現組織目標的活動中去

2．績效工資制的形式

在實際應用中，按照組成要素和計算方式的不同，績效工資制通常以計時工資制、計件工資制、傭金制、利潤分享制4種形式體現，具體內容如圖7-12所示。

圖7-12 績效工資制的4種形式

3．績效工資制的操作流程

基于績效的工資模式是根據員工的業績表現來確定其工資水平的，該工資模式的優點是對員工具有較強的激勵性，但在實際操作中對企業和員工均有較高的要求，績效工資制在實際操作中應遵循的操作流程如圖7-13所示。

圖7-13 績效工資制操作流程

采取績效工資制的企業，關鍵是能建立起一套完善的績效管理體系，根據績效考核結果確定績效工資的發放額度，在進行績效考核時應根據不同崗位的工作性質，選擇合適的考核項目及考核方式。

績效工資適用于經營性的企業，工作的獨立性高、結構性低，組織文化上更強調個人的績效表現而非合作。如果一個企業的價值取向是強調團隊合作精神，則強調個人表現的績效工資就會與這種企業文化相沖突。

組合工資制又稱結構工資制，是依據工資的各種職能將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額，最后將其相加作為勞動者工資報酬的一種制度。

組合工資制的各個組成部分各有其職能特點和作用，同時，各個組成部分又具有內在的聯系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統一體。

1．組合工資制的優點

組合工資制的工資結構反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應并互相聯系。勞動結構有幾個部分，工資結構就有幾個與之相對應的部分，并隨前者變動而變動。工資結構的各個組成部分從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能作用。組合工資制的優點具體如表7-7所示。

表7-7 組合工資制的優點

優點

具體說明

具有比較靈活的調節功能

1．員工個人可以發揮自己的長處，通過在某一方面的努力而獲得增加工資的機會

2．企業在增加員工的工資時，可以避免一刀切的做法

吸收了績效工資制和崗位工資制的優點

1．其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，較全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則

2．調動員工的積極性，促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高

操作靈活使其職能得到充分發揮

1．能較好地體現勞動者的素質、能力、資歷、貢獻等各方面因素，使各種工資的職能得到充分的發揮

2．同時，由于工資單元多且各自獨立運行，也加大了企業工資管理工作的難度

適應范圍廣泛

1．既適用于管理類、技術類，又適用于事務類、技能能類的職務

2．自動化、專業程度高、技術難度程度不高、分工不細的組織和工種都適用

2．組合工資制的結構

根據企業的不同情況，組合工資制中的各工資項目和比例也不盡相同。組合工資制吸收了各種基本工資制度的長處，有較強的靈活性、適應性，有利于合理安排企業內部各類員工的工資關系，能夠有效地調動員工各方面的工作積極性，充分發揮工資的激勵功能。

組合工資制常見的6個部分組成，具體內容如圖7-14所示。

圖7-14 組合工資制的組成

3．組合工資制的建立流程

組合工資制的建立流程，主要包括 6個環節，如圖7-15所示。

圖7-15 組合工資建立流程

4．企業實施組合工資制的注意事項

企業實行組合工資制時需要注意處理好以下4個問題，如表7-8所示。

表7-8 企業實施組合工資制的注意事項

序號

注意事項

1

端正實施組合工資制的目的，明確實施組合工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性

2

由于企業員工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業實施組合工資制，應區別于國家機關的以職務工資為主的組合工資制

3

由于企業員工的是物質生產者，因此，企業實施組合工資制，其工資結構中活的部分應保證占有較大比例，以利于將員工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來

4

由于組合工資制要對勞動諸要素進行劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動。因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平和健全的規章制度，同時要求企業有較強的資金負擔能力

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