幻覺打一字(幻覺打一字是什么字)

作者：中央黨校（國(guó)家行政學(xué)院）教授、博導(dǎo)，學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)原總編輯 鐘國(guó)興、中央黨校研究生院博士生 郭一輝

賦能的使用成了笑話

這幾年賦能成為了一個(gè)廣泛流行的詞匯，整天被掛在“管理大咖”、企業(yè)家和高管們的口頭上。

這個(gè)詞是在什么意義上使用的呢？人們使用它大多數(shù)情況下的意思是：賦予能量。例如邀請(qǐng)某專家講課，主持人說：今天我們很幸運(yùn)地請(qǐng)到了著名專家某某，他在百忙之中賦能給我們，非常難得；上級(jí)高管來做了一場(chǎng)報(bào)告、參加了一場(chǎng)研討，主持的人也會(huì)說：今天是一場(chǎng)難得的賦能。有時(shí)候，甚至領(lǐng)導(dǎo)給下屬講個(gè)笑話，或者給誰夾了一口菜，也被開玩笑說成是賦能?！案兄x領(lǐng)導(dǎo)為大家賦能”，在最近幾年里一躍成為評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)講話、領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)候使用的最新熱詞，也成了最時(shí)髦的“贊語”。

當(dāng)然，賦能在這種意義上被廣泛使用的同時(shí)，還產(chǎn)生了另外一個(gè)效果，這就是有時(shí)候會(huì)很有幽默感。一次很平常的講課、講話或者一次很平常的研討，以及工作安排，都被說成是賦予別人能量、賦予工作能量，讓人覺得這樣的說法頗為夸張，很像是成心地在和領(lǐng)導(dǎo)者、管理者開玩笑。

賦能還被用在經(jīng)營(yíng)管理方式上。例如，自京東發(fā)布“零售賦能”以來，阿里巴巴和騰訊等知名企業(yè)紛紛提出“賦能商家”“賦能型公司”“賦能系”等名詞，使“賦能”再度成為商界的現(xiàn)象級(jí)熱詞。這些說法當(dāng)然并不能簡(jiǎn)單地說就是上述含義，但是也不能說就完全沒有這個(gè)意思。

賦能在國(guó)外管理學(xué)中的含義

賦能這個(gè)詞是從國(guó)外引進(jìn)的，它的本意應(yīng)該是什么呢？

從管理學(xué)來說，管理是激發(fā)人的執(zhí)行能力和激發(fā)人的智力潛能。激發(fā)執(zhí)行能力是從泰羅制開始的，辦法是給每個(gè)人進(jìn)行崗位定位，進(jìn)行質(zhì)量和數(shù)量的考核，進(jìn)行激勵(lì)和懲罰，讓每個(gè)人的某方面的體能使用達(dá)到極限，從而實(shí)現(xiàn)最大效率。激發(fā)智力潛能是發(fā)源于上世紀(jì)40年代左右，在八九十年代以后形成高潮。與這個(gè)潮流有關(guān)的有行動(dòng)學(xué)習(xí)法、雙環(huán)學(xué)習(xí)、T型管理、頭腦風(fēng)暴法、第五項(xiàng)修煉、U型理論等等，此外全面質(zhì)量管理等也與此有一定關(guān)聯(lián)。

無論是激發(fā)人的體力潛能還是智力潛能，認(rèn)為每個(gè)人身上天生都有巨大的潛能，這是一個(gè)基本前提。對(duì)于激發(fā)人的智慧潛能，鐘國(guó)興在研究西方這一潮流的時(shí)候，曾經(jīng)在《升級(jí)才能生存》這本書中提出“智慧人假設(shè)”。其實(shí)，激發(fā)人的智慧潛能，隱含著“智慧人假設(shè)”的前提。有關(guān)管理理論認(rèn)為每個(gè)人擁有巨大的潛能，這樣的觀念來自于文藝復(fù)興時(shí)代，已經(jīng)成為了相關(guān)國(guó)家的文化潛意識(shí)。并且，隨著激發(fā)人的智慧潛能的管理理論和管理模式的發(fā)展，進(jìn)一步強(qiáng)化了與此相關(guān)的平等和尊重個(gè)性等管理理念。

賦能的含義究竟該是什么

賦能這個(gè)詞是翻譯而來，其最初源于管理學(xué)中“empower”，是和授權(quán)聯(lián)系在一起使用的。 所謂授權(quán)賦能，就是主張給予組織其他成員更多的額外權(quán)力，通過分權(quán)使組織成員擁有個(gè)體自主性，從而使成員和組織具備一種能力獲得感。因此，所謂授權(quán)賦能，就是授給別人更多的權(quán)力，讓他更有做事的可能性空間。所以準(zhǔn)確地說，賦能就是賦予更大的做事的可能性空間。

把“賦能”這個(gè)詞在國(guó)內(nèi)帶“火”的，是阿里巴巴總參謀長(zhǎng)曾鳴。應(yīng)該說，他并不是簡(jiǎn)單地把賦能理解成為了給別人能量，而是強(qiáng)調(diào)的是使人更能夠做事。他更多地使用的是“enable”，這個(gè)詞的含義是“使能夠”，用這個(gè)詞取代了“empower”（授權(quán)并且使之能夠做事）。他對(duì)這個(gè)詞匯的使用，對(duì)于傳播賦能這個(gè)詞起到了非常重要的作用。

曾鳴在賦能這個(gè)詞的解釋上并沒有過錯(cuò)。他依然是強(qiáng)調(diào)通過聚集一群聰明的創(chuàng)意精英，營(yíng)造出合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)，并沒有“賦予別人能量”的含義。

以曾鳴為代表的一些研究管理學(xué)的人士，對(duì)于“賦能”一詞的理解并沒有出現(xiàn)偏差，但是這些人僅僅是管理圈子里面的了解管理大趨勢(shì)的極少數(shù)頭腦清醒者。但是他們把英語相關(guān)的詞匯翻譯成為了賦能兩個(gè)字，即：賦予能量（或者能力）。除此之外，很難按照字義解釋成為別的什么。

管理思維與賦能一詞的流行

無論“enable”還是“empower”，翻譯成為賦能，都不是很準(zhǔn)確很嚴(yán)謹(jǐn)。而非常有意思的是，恰恰因?yàn)檫@個(gè)詞翻譯得很不準(zhǔn)確，卻導(dǎo)致了它迅速地、廣泛地流行起來。

這個(gè)詞之所以這么快地流行起來，成為許多管理專家、企業(yè)家、高管非常喜歡掛在嘴邊的流行詞，是因?yàn)樗钌畹仄鹾狭酥袊?guó)某些人群不夠先進(jìn)的管理觀念和思想意識(shí)，并且這種管理觀念和思想意識(shí)反映在企業(yè)管理特別是企業(yè)文化上。

企業(yè)文化的說法本來最早流行于日本，后來被世界各個(gè)國(guó)家的管理界所重視。鐘國(guó)興在《鏈?zhǔn)綄W(xué)習(xí)法》書中總結(jié)世界企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐時(shí)，把企業(yè)文化概括為四維文化：老板文化、員工文化、客戶文化、社會(huì)文化。也就是說，企業(yè)文化要從四個(gè)角度來建設(shè)，才是完整意義上的企業(yè)文化。

在一些企業(yè)里這四個(gè)方面的文化是不全面的，許多企業(yè)的文化只有一個(gè)維度，那就是老板文化。所謂的企業(yè)文化建設(shè)，就是整個(gè)企業(yè)用標(biāo)語、展板、集會(huì)、演出、內(nèi)部網(wǎng)等各種方式，宣傳老板要求了什么、強(qiáng)調(diào)了什么、批評(píng)了什么等等。員工的文化活動(dòng)，只不過是灌輸、學(xué)習(xí)這些。更有甚者，還有的企業(yè)對(duì)老板還采取多種方式神化。一些民營(yíng)企業(yè)還在運(yùn)用唯我獨(dú)尊，大搞一言堂的管理方式，老板以為員工的一切都是自己的賜予，甚至對(duì)員工、高管以罵來管理，把企業(yè)變成舊式家族。企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)嚴(yán)重等級(jí)化，一級(jí)壓一級(jí)，上級(jí)下指令，下級(jí)只能惟命是從。在這樣的管理觀念和管理模式下，往往一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的老板就覺得自己很有能量，比員工、高管的能量大得多，所以每天通過講話、領(lǐng)導(dǎo)、管理來賦予別人能量，似乎也就是理所當(dāng)然的。包括一些管理專家，也有類似情況，他們學(xué)習(xí)了國(guó)外一些理論，或者自己提出了一些提法，就覺得自己很有能量，認(rèn)為這些理論和提法給了別人，就能夠賦予別人能量。

長(zhǎng)期受官本位和科層制管理觀念影響的中國(guó)的某些人，實(shí)在太喜歡“賦予”這種居高臨下的感覺了。這種觀念和意識(shí)，造成了一些管理專家、企業(yè)家、高管對(duì)自己能量、能力評(píng)價(jià)過高，形成了能量錯(cuò)覺，所以以為自己就可以到處“賦能”給別人，別人的能量是靠自己施與的。

不是賦能是激能

賦能怎樣翻譯才正確？這是一個(gè)關(guān)鍵的問題。

首先，翻譯這個(gè)詞一定要考慮到中國(guó)企業(yè)管理的國(guó)情，特別是中國(guó)管理的轉(zhuǎn)型遠(yuǎn)沒有完成。在這種情況下，每一個(gè)管理詞匯的翻譯，都要避免在已有的管理觀念、管理習(xí)慣下被誤解和誤用。賦能這個(gè)詞，已經(jīng)成為了這種誤解和誤用的典型案例?！癳nable”或者“empower”兩個(gè)詞的翻譯，一定不能使用“賦”這個(gè)詞，因?yàn)檫@個(gè)字在漢語里面具有給予、賜予、施與的意思，缺乏平等觀念，與科層制、官本位意識(shí)具有暗合之處。翻譯時(shí)必須要考慮整個(gè)現(xiàn)代管理理念和潮流，它強(qiáng)調(diào)的是平等觀念和尊重個(gè)性，重視每個(gè)人的潛能，重視激發(fā)每個(gè)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。要強(qiáng)調(diào)激活每個(gè)人身上或者精神深處的潛在能量，所以這個(gè)詞應(yīng)該是激發(fā)潛能，簡(jiǎn)而言之應(yīng)該是：激能。

激能和賦能，雖然一字之差而已，然而僅僅這一字之差，卻是管理理念的天壤之別，是管理觀念和管理模式的時(shí)代之別，不能不高度重視。

管理就要點(diǎn)燃別人的能量

“empower”在管理學(xué)中，強(qiáng)調(diào)的是激發(fā)組織成員的能量。 激發(fā)能量的前提是要求組織的領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)放權(quán)、授權(quán)，為組織更好地應(yīng)對(duì)不確定環(huán)境，而增強(qiáng)組織的靈活性。這個(gè)過程是在組織中“去結(jié)構(gòu)化”，在決策領(lǐng)導(dǎo)中“去中心化”。

例如谷歌在企業(yè)管理過程中，通過許多辦法激發(fā)人的潛能。他們采取的辦法是員工上班自由、著裝自由、辦公環(huán)境擺設(shè)自由、討論問題自由，可以帶寵物上班，上班時(shí)公司準(zhǔn)備有各種飲食等等。當(dāng)然，谷歌是一個(gè)研究型的組織，又有不同的文化環(huán)境，它的許多做法對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說并不一定適用，但是他們對(duì)于激發(fā)人的智力潛能的努力，還是很值得我們關(guān)注的。

我們很多企業(yè)一邊談著賦能，一邊要求著“996”工作制，結(jié)果不是激發(fā)別人的能量，而是強(qiáng)行擠壓出別人的能力。這種“賦能”，不僅沒能帶來員工自主權(quán)的提升，反而成為老板為員工加班“賦予能量”的注腳，最終會(huì)成為社會(huì)上的管理笑話。

管理專家也有這樣的問題。中國(guó)的管理專家往往居高臨下、侃侃而談，總在賜予、給予別人管理訣竅，似乎口袋里都是靈丹妙藥。讓我們來看看學(xué)習(xí)型組織理論之父彼得·圣吉等國(guó)外管理大家，他們更注重啟示人們重視和使用某些方法，引導(dǎo)人們圍繞問題研討，通過研討得出自己的結(jié)論，收獲自己的感悟。他們做的是激能的努力，而不是賦予別人能量。

真正的教育是解放別人的靈魂，真正的管理是激發(fā)別人的潛能，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛能。每個(gè)人的潛能是無限的，作為 企業(yè)家要把自己當(dāng)火種，去點(diǎn)燃別人，讓每個(gè)人的能量得到更充分的釋放。好的管理者要善于把大家的能量聚集到一起，達(dá)到核聚變的效果，去實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。

在這方面，中國(guó)共產(chǎn)黨在戰(zhàn)爭(zhēng)年代，激發(fā)士兵和老百姓的潛能，可以說是成功的典范，其經(jīng)驗(yàn)很值得重視和學(xué)習(xí)，也有助于我們對(duì)激能和賦能區(qū)別的理解。

本文刊載于《中外企業(yè)文化》2020年04期