員工績效考核內(nèi)容(企業(yè)員工績效考核內(nèi)容)

員工績效考核的內(nèi)容有哪些?

員工績效考核內(nèi)容
工作態(tài)度：
1、很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真；
2、工作從不偷賴、不倦??；
3、做事敏捷、效率高；
4、遵守上級(jí)的指示；
5、遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告基礎(chǔ)能力；
6、精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力；
7、掌握個(gè)人工作重點(diǎn)；
8、善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作；
9、嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則；
10、在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作業(yè)務(wù)水平
11、工作沒有差錯(cuò)，且速度快；
12、處理事物能力卓越，正確；
13、勤于整理、整頓、檢視自己的工作；
14、確實(shí)地做好自己的工作；
15、可以獨(dú)立并正確完成新的工作責(zé)任感；
16、責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作；
17、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)；
18、努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生；
19、預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策；
20、做事冷靜，絕不感情用事協(xié)調(diào)性；
21、與同事配合，和睦地工作；
22、重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)；
23、在工作上樂于幫助同事；
24、積極參加公司舉辦的活動(dòng) 自我啟發(fā)；
25、審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能；
26、以廣闊的眼光來看自己與公司的未來；
27、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)；28、表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿；
29、即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案；
30、以長期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實(shí)行

績效考核包括的內(nèi)容

績效考核包括的內(nèi)容

　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。以下是我為你整理的績效考核包括的內(nèi)容，希望能幫到你。

　　 一、年終績效考核的基本內(nèi)容

　　 1、年終績效考核與月度、季度考核的區(qū)別

　　年終績效考核包含了被考核者的業(yè)績、態(tài)度、能力等多方面多-維度的內(nèi)容，它與季度、月度績效考核的區(qū)別并不只是時(shí)間上的延伸。在季度、月度績效考核中，業(yè)績維度占主要地位，而年終績效考核在考察工作業(yè)績的同時(shí)，也要關(guān)注被考察者的能力、工作態(tài)度兩方面。兩者在考核的目的、對(duì)象、內(nèi)容和方式上都有明顯的區(qū)別。

　　 考核目的.

　　季度、月度績效考核。季度、月度績效考核的主要關(guān)注點(diǎn)在于個(gè)人的工作業(yè)績。業(yè)績維度在年終績效考核里僅占一定權(quán)重，這也是月度、季度績效考核與年終績效考核的最大差異點(diǎn)。

　　年終績效考核。年終績效考核的主要指導(dǎo)思想是回顧過去、審視現(xiàn)在以及展望未來。進(jìn)行考核時(shí)，除業(yè)績維度之外，態(tài)度、能力維度都會(huì)被納入考核范圍，并且要占到一定的比重。在年終績效考核時(shí)，一些組織會(huì)采用專門的評(píng)估方法，例如：對(duì)管理者的360度評(píng)估，對(duì)部門之間服務(wù)的質(zhì)量、滿意度調(diào)查等。年度績效考核中，被測評(píng)者的能力與工作態(tài)度將會(huì)占到一定比重。

　　 考核對(duì)象

　　季度、月度考核。季度、月度考核的重點(diǎn)更多在人的層面上，在于對(duì)員工個(gè)體的考核。

　　年終績效考核。年終績效考核其中包含對(duì)部門的考核，而不僅僅是針對(duì)個(gè)人的考核。它的邏輯順序是從部門到個(gè)人、從上級(jí)到下級(jí)。停留在個(gè)體的考核，會(huì)因?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)、尺度把握的差異，導(dǎo)致整個(gè)考核系統(tǒng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。在現(xiàn)代的考核制度中，會(huì)涉及一個(gè)概念名詞——“二次考核”，它的邏輯是先部門再個(gè)人。這兩個(gè)維度的結(jié)合，才會(huì)構(gòu)成評(píng)判年終員工獎(jiǎng)金分配額度的指導(dǎo)依據(jù)。通常情況下，在對(duì)集團(tuán)公司考核時(shí)，需要先考核其子公司;在對(duì)子公司考核時(shí)，先對(duì)其部門進(jìn)行考核;在部門內(nèi)部考核時(shí)，才會(huì)涉及個(gè)人層面上的考核。

　　 考核內(nèi)容

　　季度、月度考核。季度、月度考核的關(guān)注重點(diǎn)基本上是業(yè)績指標(biāo)。

　　年終績效考核。年終績效考核的內(nèi)容包括被考評(píng)者的能力、態(tài)度等。例如，對(duì)于管理者人員在對(duì)其能力考評(píng)之外和會(huì)對(duì)其態(tài)度、價(jià)值觀等進(jìn)行考評(píng)。

　　 考核方式

　　季度、月度考核。季度、月度考核是上級(jí)或更高級(jí)別的管理層對(duì)下級(jí)的評(píng)估、審核。在對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用方面，月度、季度考核的結(jié)果多作為對(duì)下一月度、季度工作計(jì)劃調(diào)整的依據(jù)。

　　年終績效考核。年終績效考核在評(píng)估時(shí)會(huì)開展大量評(píng)估會(huì)議，每個(gè)人的成績都是由小組評(píng)估得出，會(huì)大量涉及一個(gè)人的能力、態(tài)度等維度相關(guān)的內(nèi)容。在年終績效考核組織設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)考核的方式需要進(jìn)行深入探討，需要一定的納入考核方式，例如360°評(píng)估、服務(wù)態(tài)度的滿意度調(diào)查等，而不僅是業(yè)績分值的計(jì)算。因?yàn)闃I(yè)績分值的計(jì)算僅是整體考核方式中的一部分內(nèi)容。在對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用方面，年終績效考核，一方面作為年終獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面用于探討個(gè)人未來發(fā)展方向、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、IDP設(shè)計(jì)落實(shí)等問題。

　　年終績效考核與季度、月度考核的側(cè)重點(diǎn)各不相同，其內(nèi)容、方式等都有所區(qū)別。

　　 2、年終績效考核員工的三個(gè)方面

　　年終績效考核依據(jù)的三個(gè)維度是業(yè)績、態(tài)度、能力。年終考評(píng)必須涵蓋這三方面，但三者的考核方式是完全不同的：業(yè)績維度主要是運(yùn)用KPI進(jìn)行考核，而態(tài)度與能力維度一般采用評(píng)估小組的形式進(jìn)行考核。

　　 業(yè)績維度

　　業(yè)績維度，也就是個(gè)人對(duì)公司業(yè)績的貢獻(xiàn)，包含數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間和個(gè)人創(chuàng)新能力等。業(yè)績維度考核多數(shù)會(huì)通過KPI考核表單完成，業(yè)績指標(biāo)的形式有KPI類指標(biāo)和GS類指標(biāo)。

　　一般而言，對(duì)業(yè)務(wù)能力的考評(píng)，需要從以下方面入手：

　　KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，就是對(duì)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)有強(qiáng)支撐性的指標(biāo)。所謂強(qiáng)支撐性指標(biāo)，簡單來說就是它們之間有因果關(guān)系。該指標(biāo)在操縱上有一定難度，內(nèi)容結(jié)果上也可能產(chǎn)生爭議，但這部分指標(biāo)可以體現(xiàn)出人力資源管理的專業(yè)水平。

　　總體來說，KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)分解有多種方法：

　　第一，關(guān)鍵成功因素法。關(guān)鍵成功因素法，是指在公司目標(biāo)確定后，對(duì)完成目標(biāo)有細(xì)致、周全、明確的計(jì)劃步驟。這是是最核心的一種方法，重點(diǎn)關(guān)注尋找因果聯(lián)系。

　　第二，魚骨圖。目標(biāo)確定后，要明確各個(gè)步驟之間的因果內(nèi)在聯(lián)系，把影響這個(gè)目標(biāo)的因素考慮周全，例如：人員因素、設(shè)備因素、方法因素、環(huán)境因素等。

　　第三，因果樹。因果樹與魚骨圖的原理基本一致。

　　第四，平衡計(jì)分卡。它與關(guān)鍵成功因素法最大的區(qū)別是，將需要考慮的因素固定。例如：企業(yè)要完成一個(gè)目標(biāo)，需要從財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度以及員工成長維度四個(gè)維度考慮。各維度之間應(yīng)該是強(qiáng)支撐的關(guān)系，不能孤立地提取指標(biāo)。在平衡計(jì)分卡中有一種戰(zhàn)略地圖法，即畫出組織部門的戰(zhàn)略地圖，通過圖上關(guān)系提取具有強(qiáng)支撐力的指標(biāo)，這樣才能保證正確的因果邏輯關(guān)系。從財(cái)務(wù)的維度而言，要想完成目標(biāo)，或是增加收入，如老客戶花錢、新拓展市場;或是降低成本，這是兩大最基本的策略。從客戶的維度來講，客戶買東西大概有三方面原因，一是產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)價(jià)低，二是客戶很忠誠，與客戶的關(guān)系好，三是自身的品牌形象。平衡計(jì)分卡的適用性有一定限制，例如，它不一定適合快速成長的中小型企業(yè)，或是快速成長期需要進(jìn)行單點(diǎn)突破的企業(yè)。

　　第五，流程法。流程法主要強(qiáng)調(diào)節(jié)點(diǎn)控制，在研發(fā)等連續(xù)性作業(yè)的領(lǐng)域應(yīng)用較多，如中小式化工企業(yè)、批量生產(chǎn)等。

　　總之，制定KPI時(shí)，應(yīng)做到簡單為主，即保證其因果關(guān)系上的強(qiáng)支撐性。

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績效考核的主要內(nèi)容是什么

　　績效考核體系是一套評(píng)估系統(tǒng)。這套系統(tǒng)是由既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。下面為您精心整理了績效考核的主要內(nèi)容是什么，希望對(duì)您有所幫助。

　　績效考核的內(nèi)容

　　1、績效考核項(xiàng)目：指績效考核的維度，即要從哪些方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，它指明了績效考核的內(nèi)容的范圍

　　2、績效考核指標(biāo)：指績效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對(duì)績效考核項(xiàng)目的細(xì)化和分解。具體細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動(dòng)能力。

　　績效考核的內(nèi)容介紹

　　績效考核的兩種類型。績效考核是企業(yè)的管理手段，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo) 服務(wù)的，具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用?？己藘?nèi)容是服從于考核目標(biāo)的，考核的目標(biāo)不同，則考核的內(nèi)容不同。

　　一般情況下，績效考核分為兩大類:一類是對(duì)組織或部門工作業(yè)績的考核， 主要考核的是組織或部門的經(jīng)營業(yè)績和工作目標(biāo)的完成情況;另一類是對(duì)員工工作績效和行為的考核，考核重點(diǎn)是履行工作職責(zé)、完成工作任務(wù)的情況及其行為表現(xiàn)。一般員工需著重了解的是這一類考核。

　　績效考核的兩種形式?？冃Э己耸怯兄鞔_管理目的的管理活動(dòng)，不同的管理需求又會(huì)產(chǎn)生不同的管理模式。

　　由于目的不同，員工績效考核體系的設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)和考核項(xiàng)目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)有很大的差別。常規(guī)情況下，對(duì)員工績效考核主要有兩種形式:以員工績效改進(jìn)為目的的考核與以員工薪酬管理為目的的考核。

　　績效考核的作用

　　在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

　　1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

　　通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

　　2、績效考核是人員任用的前提

　　績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

　　3、績效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)

　　員工培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

　　4、績效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據(jù)

　　企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。

　　5、績效考核是激勵(lì)員工的手段

　　根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

　　6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具

　　工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的.努力逐步改進(jìn)。

　　績效考核內(nèi)容：

　　績效考核內(nèi)容是對(duì)企業(yè)員工工作任務(wù)的界定，它明確回答了企業(yè)員工在績效考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的工作，具體包括績效考核項(xiàng)目和績效考核指標(biāo)兩個(gè)部分。

　　績效考核項(xiàng)目是指績效考核的維度，即要從哪些方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，它指明了績效考核內(nèi)容的范圍。當(dāng)前，企業(yè)對(duì)員工的績效考核主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)考核項(xiàng)目。績效考核指標(biāo)是指績效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對(duì)績效考核項(xiàng)目的細(xì)化和分解。具體可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動(dòng)能力等。一般來說，對(duì)工作業(yè)績考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)方面來考慮;對(duì)工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，則要具體情況具體分析，根據(jù)各個(gè)職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標(biāo)。

　　績效考核的功能：

　　作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，績效考核具有以下多方面的功能。

　　（1）管理功能。績效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問題，又要根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職位升降、工作轉(zhuǎn)換、培訓(xùn)等，這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。

　　（2）激勵(lì)功能?？冃Э己说母灸康脑谟诖龠M(jìn)員工完成績效目標(biāo)，增進(jìn)績效。客觀公正的績效考核可以激發(fā)員工的積極性促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成績效目標(biāo)。

　?。?）學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能?？冃Э己诉^程是員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解績效目標(biāo)的過程，也是對(duì)照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過程?？冃繕?biāo)對(duì)員工工作業(yè)績和工作行為提供了導(dǎo)向，這充分說明了績效考核對(duì)員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向的功能。

　?。?）溝通功能。績效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程。通過考核，一方面可以表達(dá)管理層對(duì)員工的工作要求和績效期望，另一方面也可以了解員工對(duì)管理層和績效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討中，員工未來的工作績效目標(biāo)才得以確定和達(dá)成。

　?。?）監(jiān)控功能?？冃Э己藢?duì)員工個(gè)人來說，就是獲得企業(yè)對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià);對(duì)企業(yè)來說，則是要了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，以提高工作績效。從這個(gè)意義上來說，績效考核對(duì)企業(yè)的運(yùn)行、對(duì)員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。

　　（6）增進(jìn)績效的功能?？冃Э己嗽鲞M(jìn)績效的功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，績效考核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，它必然會(huì)強(qiáng)化企業(yè)員工的競爭意識(shí)和自強(qiáng)意識(shí)，促使其設(shè)法提高自己的知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)，努力工作，從而提高工作效率；另一方面，績效考核將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合并統(tǒng)一起來，也必然對(duì)企業(yè)整體績效的提高發(fā)揮積極的作用。

個(gè)人績效考核的內(nèi)容

個(gè)人績效考核的內(nèi)容

　　績效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況。下面是我收集的個(gè)人績效考核的內(nèi)容，希望大家認(rèn)真閱讀！

　　門店員工績效考核內(nèi)容

　　 考核內(nèi)容

　　對(duì)員工績效考核應(yīng)采取“及時(shí)+疊加+交叉”模式。

　　及時(shí)性激勵(lì)是基本要求，但往往有企業(yè)“上月工資和獎(jiǎng)罰金，到下月下旬才發(fā)”的情況，不但時(shí)有發(fā)生，而且形成規(guī)律。孰不知，資金多周轉(zhuǎn)十余天，激勵(lì)的時(shí)效性已經(jīng)嚴(yán)重減低。

　　“疊加”是指門店設(shè)計(jì)的單項(xiàng)獎(jiǎng)，對(duì)業(yè)績優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)要累計(jì)，切忌“平衡”。

　　“交叉”是指對(duì)員工的考核，除個(gè)人業(yè)績考核外，還應(yīng)設(shè)計(jì)“員工行為規(guī)范考核、專業(yè)知識(shí)考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結(jié)果都要納入到員工個(gè)人的工資中去。

　　對(duì)員工績效激勵(lì)內(nèi)容一般有以下六個(gè)方面:

　　一是績效工資，完全結(jié)果導(dǎo)向，并以此作為員工晉升晉級(jí)、參加培訓(xùn)有效依據(jù)。

　　二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷售指標(biāo)衡量個(gè)人工作業(yè)績，如收銀員等，其目的主要是穩(wěn)定技術(shù)性崗位和平衡其工資差異。

　　三是帶薪年假，指工作滿一年以上員工應(yīng)該享受的待遇，既符合國家政策，又符合員工期望，更能增加企業(yè)凝聚力和員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

　　四是工齡工資，為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激勵(lì)長期為公司服務(wù)的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對(duì)待長期服務(wù)企業(yè)的員工，如滿5年、10年、15年等老員工，設(shè)計(jì)“企業(yè)服務(wù)忠誠獎(jiǎng)”并公開表彰。

　　五是培訓(xùn)考核，在加強(qiáng)全員培訓(xùn)的前提下，對(duì)待業(yè)績優(yōu)秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓(xùn)和送到外地參加專業(yè)咨詢公司的.培訓(xùn)。

　　六是晉升晉級(jí)。對(duì)于藥店來說，人才來源的最佳途經(jīng)是內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，內(nèi)部晉升制度有利于強(qiáng)化員工歸屬感和認(rèn)同感?！翱战当辈坏珜?duì)員工心態(tài)有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實(shí)際“高能低效或水土不服”導(dǎo)致“蜜月結(jié)束光環(huán)消失”者大有人在。

　　個(gè)人績效考核的內(nèi)容

　　 工作態(tài)度

　　1很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

　　2工作從不偷賴、不倦怠

　　3做事敏捷、效率高

　　4遵守上級(jí)的指示

　　5遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

　　 基礎(chǔ)能力

　　6精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

　　7掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

　　8善于制定工作計(jì)劃的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

　　9嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

　　10在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作

　　 業(yè)務(wù)水平

　　11工作沒有差錯(cuò)，且速度快

　　12處理事物能力卓越，正確

　　13勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　14確實(shí)地做好自己的工作

　　15可以獨(dú)立并正確完成新的工作

　　 責(zé)任感

　　16責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作

　　17即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)

　　18努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生

　　19預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策

　　20做事冷靜，絕不感情用事

　　 協(xié)調(diào)性

　　21與同事配合，和睦地工作

　　22重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

　　23在工作上樂于幫助同事

　　24積極參加公司舉辦的活動(dòng)

　　 自我啟發(fā)

　　25審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能

　　26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

　　27是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

　　28表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

　　29即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

　　30以長期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實(shí)行

　　公司員工績效考核是必需的，但是主要看員工自己的自覺。

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績效考核包括哪些內(nèi)容

　　一、績效考核包括哪些內(nèi)容

　　1、完成工作任務(wù)的情況

　　可以從以下三方面進(jìn)行考核評(píng)分，權(quán)重約為X%。

　　第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒有較好地完成部門的工作計(jì)劃，也不能履行部門的職責(zé)；對(duì)國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果；自己的工作任務(wù)也沒能按時(shí)完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯(cuò)誤；在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。

　　第二，根據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成；需要集體完成的工作，沒有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展；工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的；不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時(shí)績效的一些建議，但沒有改進(jìn)的等。

　　第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時(shí)完成的；曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的；找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。

　　2、執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況

　　按照?qǐng)?zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的`項(xiàng)目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行；在辦事時(shí)，忽視公司規(guī)章制度；不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì)議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。

　　3、工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識(shí)情況

　　按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識(shí)等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾；沒有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作；沒有強(qiáng)烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。

　　上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

　　二、績效考核目的探究

　　績效考核作為企業(yè)運(yùn)作的一種體制，以提高企業(yè)內(nèi)部競爭力、塑造一批高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的為服務(wù)現(xiàn)代化社會(huì)管理的重要手段，伴隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)作為社會(huì)主義公共服務(wù)的主體，在社會(huì)中扮演著重要的角色。它是承接社會(huì)發(fā)展的重要樞紐。它是貫穿社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)政治、文化、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)步的重要體現(xiàn)?？冃Э己嗽谄髽I(yè)中扮演著重要的角色，所以企業(yè)必須采取有效的措施，將績效考核在企業(yè)中得到充分的發(fā)揮。

　　1、提高工作人員的服務(wù)意識(shí)

　　企業(yè)績效考核的實(shí)施，體現(xiàn)了對(duì)工作人員多勞多得、按勞分配、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)懲罰懶的分配原則，使員工的觀念得到轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性與主動(dòng)性，發(fā)揮績效考核相互督促、相互幫助、共同促進(jìn)的作用，增強(qiáng)了企業(yè)員工的競爭意識(shí)、服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度，扭轉(zhuǎn)過去企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，大大改變企業(yè)的整體形象，是每一個(gè)企業(yè)對(duì)工作人員的嚴(yán)格要求，對(duì)增強(qiáng)了企業(yè)團(tuán)隊(duì)組織的凝聚力起到了不可磨滅的作用。

　　2、提高企業(yè)的綜合實(shí)力

　　通過績效考核的貫徹實(shí)施，把績效考核與工作量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平相掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)人員的工作理念，以企業(yè)發(fā)展為宗旨，以工作態(tài)度為中心，以服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到服務(wù)于社會(huì)，并提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

　　3、績效考核是企業(yè)選拔人才的重要根據(jù)

　　企業(yè)通過績效考核，分類別、分層次的把量化考核結(jié)果作為先進(jìn)工作者年度評(píng)定優(yōu)秀的重要依據(jù)。把日常的工作歸屬于績效考核?？茖W(xué)規(guī)范管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，必然促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。

　　三、績效考核效果探究

　　績效考核的結(jié)果和條件主要落實(shí)到企業(yè)的人事聘用制度當(dāng)中。為了使績效在企業(yè)當(dāng)中得到切實(shí)有效的應(yīng)用，可以將其表現(xiàn)效果規(guī)劃為以下兩點(diǎn)。

　　1、有效規(guī)范企業(yè)的考核程序。

　　首先企業(yè)對(duì)其單位的所有人員以及和現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行科學(xué)有效的分析和研究，組織其內(nèi)部人員在其工作崗位的職務(wù)和性質(zhì)，使其進(jìn)行規(guī)范建設(shè)。

　　其次，確定工作人員自身所具備的知識(shí)及技術(shù)水平。

　　第三，考察內(nèi)部人員自身的日常行為規(guī)范，切合工作崗位性質(zhì)、自身的知識(shí)技術(shù)水平及日常生活中的行為規(guī)范，對(duì)其本人進(jìn)行系統(tǒng)性、整體性的公正評(píng)定。由于績效考核是企業(yè)對(duì)在職人員的一個(gè)評(píng)定，它關(guān)系到員工的切身利益和名譽(yù)。所以，改善并完善績效考核體系，也是企業(yè)追求更加公平化、合理化的一個(gè)有效形式。

　　2、有效提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)?？冃Э己嗽u(píng)定成績的高低，很明顯就能反映出一個(gè)人員的工作實(shí)際情況，同時(shí)也能準(zhǔn)確的反映出一個(gè)人員的綜合素質(zhì)的。因?yàn)橐粋€(gè)人的績效考核評(píng)定不僅僅體現(xiàn)一個(gè)人的工作效果，同時(shí)它也體現(xiàn)出一個(gè)人在生活和工作當(dāng)中的態(tài)度和修養(yǎng)。加強(qiáng)并培養(yǎng)企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)員工的使命感與責(zé)任感，是企業(yè)績效考核能夠順利實(shí)施的重要條件，也是提高企業(yè)綜合競爭力的重要手段。

員工績效考核細(xì)則

員工績效考核細(xì)則

　　關(guān)于員工的績考核大家有什么想要知道的呢?下面由我為大家整理了員工績效考核細(xì)則，一起了解一下吧!

　　第一節(jié) 總則

　　一、考核的目的

　　通過對(duì)個(gè)人績效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標(biāo)。

　　二、考核對(duì)象

　　本考核制度適用于所有正式聘用員工

　　三、考核原則

　　1、公開的原則

　　考核過程公開化、制度化

　　2、客觀性原則

　　用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話、切忌帶個(gè)人主觀因素或猜想

　　3、溝通的原則

　　考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善。

　　4、時(shí)效性原則

　　績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的.業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果代替整個(gè)考核期的業(yè)績。

　　四、考核用途

　　本公司考核各級(jí)員工成績的記錄，作為晉升晉級(jí)、降職降級(jí)、辭退、核薪及發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。

　　五、考核周期

　　考核為月度考核

　　六、考核關(guān)系

　　1、被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括公司各部門經(jīng)理和普通員工。

　　2、績效考核者是被考核的直接管理上級(jí)，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格

　　流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正的完成考核工作。

　　3、考核結(jié)果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經(jīng)理。

　　4、總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。

　　第二節(jié) 考核內(nèi)容

　　一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、核心工作能力三個(gè)方面，滿分是100分。

　　二、工作態(tài)度考核是考核對(duì)工作崗位的認(rèn)識(shí)程度及為此付出的努力程度。

　　三、工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個(gè)考核周期內(nèi)工作效率與工作結(jié)果。

　　四、核心工作能力是綜合被考核者在一個(gè)考核周期內(nèi)由工作效果達(dá)成反映出來的應(yīng)具備的

　　核心能力的狀況。

　　五、績效考核表

　　第三節(jié) 考核方式

　　一、考核主要分為自我評(píng)價(jià)、直接上級(jí)考核、跨級(jí)上級(jí)審核三種。三種考核所占權(quán)重如下

　　表所示。

　　考核方式權(quán)重表

　　考核方式

　　自我評(píng)價(jià)

　　上級(jí)考核

　　跨級(jí)上級(jí)審核

　　所占權(quán)重

　　10%

　　45%

　　45%

　　二、考核最終分?jǐn)?shù)確定

　　考核最終分?jǐn)?shù)=自我評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)×10%+上級(jí)考核分?jǐn)?shù)×45%+跨級(jí)上級(jí)審核分?jǐn)?shù)×45%

　　第四節(jié) 考核流程

　　一、員工考核流程

　　1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。

　　2、員工根據(jù)自己本月的表現(xiàn)，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)打分，于30日14點(diǎn)以前上交給直接上級(jí)(上一個(gè)月的)。

　　3、直接上級(jí)根據(jù)上個(gè)月下屬員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)行上級(jí)考核打分，于第二個(gè)月1日

　　14點(diǎn)以前完成評(píng)分，上交給員工跨級(jí)上級(jí)審核。

　　4、跨級(jí)上級(jí)對(duì)《員工績效考核表》進(jìn)行審核打分，與3日14點(diǎn)以前完成，在3日17

　　點(diǎn)前把考核表返回給直接上級(jí)。

　　5、直接上級(jí)在5日16點(diǎn)以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點(diǎn)以前把《員工績

　　效考核表》上交到前廳經(jīng)理，前廳經(jīng)理在6日9點(diǎn)以前匯總員工考核成績交給總經(jīng)理。

　　二、管理人員考核流程

　　1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。

　　2、管理人員根據(jù)自己本月的表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分，于30日18點(diǎn)前上交給前廳經(jīng)理。

　　3、前廳經(jīng)理在第二個(gè)月1日14點(diǎn)以前完成評(píng)分，上交給總經(jīng)理。

　　4、總經(jīng)理對(duì)《管理人員績效考核表》進(jìn)行審核打分，于2日18點(diǎn)以前完成。

　　5、總經(jīng)理在6日9點(diǎn)以前完成和下級(jí)管理人員的績效面談。

　　第五節(jié) 績效考核實(shí)施

　　一、績效考核人培訓(xùn)

　　通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)

　　準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

　　二、考核等級(jí)劃分

　　考核結(jié)果分為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)。具體標(biāo)準(zhǔn)如下。

　　A級(jí) 80分以上， 月度考核在80分以上。

　　B級(jí) 60分以上， 月度考核在60分以上。

　　C級(jí) 60分以上， 月度考核在60分以下。

　　三、未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考核

　　四、有下列情形之一者，其考核不得為A級(jí)。

　　1、服務(wù)員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務(wù)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、服務(wù)意識(shí)三個(gè)指標(biāo)任意一

　　項(xiàng)不達(dá)到“良好”的。

　　2、傳菜生、保安，在工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能、紀(jì)律性三個(gè)指標(biāo)任意一項(xiàng)不達(dá)到“良好”

　　3、樓面部長、主管，在業(yè)務(wù)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、部門服務(wù)意識(shí)三個(gè)指標(biāo)任意一項(xiàng)不達(dá)到

　　“良好”的。

　　4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務(wù)技能、部門工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、責(zé)任感三個(gè)指標(biāo)任

　　意一項(xiàng)不達(dá)到“良好”的。

　　五、有下列情況之一者，其考核為C級(jí)

　　1、曠工1天以上者。

　　2、三次以上遲到者。

　　第六節(jié) 績效考核結(jié)果運(yùn)用

　　一、薪水

　　1、員工

　?、?對(duì)于月度績效考核為A級(jí)的員工，評(píng)其為：“月度優(yōu)秀員工”，獎(jiǎng)例休一天。

　　⑵ 對(duì)于一個(gè)季度，二次以上月度績效考核為A級(jí)的員工，評(píng)其為“季度優(yōu)秀員工”，

　　獎(jiǎng)現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚(yáng)刊登。

　　⑶ 對(duì)于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工，評(píng)其為“年度優(yōu)秀員工”

　　免費(fèi)參加一次公司組織的旅游活動(dòng)，且工資升一檔(月薪加50元)。

　?、?對(duì)于連續(xù)二次月度績效考核為C級(jí)的員工，工資降一檔(月薪減50元)

　　2、中層管理人員

　?、?對(duì)于績效考核為A級(jí)的中層管理人員，評(píng)其為“月度優(yōu)秀管理人員”，獎(jiǎng)例休一天。

　?、?對(duì)于一個(gè)季度，二次以上月度績效考核為A級(jí)的，評(píng)其為“季度優(yōu)秀管理人員”，

　　獎(jiǎng)現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚(yáng)刊登。

　　⑶ 對(duì)于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評(píng)其為“年度優(yōu)秀管理人員”

　　免費(fèi)參加一次公司組織的旅游活動(dòng)，且工資升一檔(月薪加100元)

　　⑷ 對(duì)于連續(xù)二次月度績效考核為C級(jí)的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。

　?、?對(duì)于連續(xù)三次月度績效考核為C級(jí)的管理人員，酒店作辭退處理。

　　二、崗位調(diào)整

　　1、對(duì)于評(píng)為“年度優(yōu)秀員工”的員工，列其為儲(chǔ)備干部，制定晉升培訓(xùn)。

　　2、對(duì)于連續(xù)三次月度績效考核為C級(jí)的員工，酒店作辭退處理。

　　3、對(duì)于連續(xù)三次月度績效考核為C級(jí)的管理人員，酒店作辭退處理。

　　三、績效考核面談

　　每次考核結(jié)束后一個(gè)星期內(nèi)，直接上級(jí)要對(duì)被考核者進(jìn)行績效面談，對(duì)其在上一個(gè)考核周期內(nèi)取得的成績表示祝賀，同時(shí)對(duì)自身出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。

　　四、考核結(jié)果申訴

　　如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序(每月向總經(jīng)理反映情況)。

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