績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度(教師應(yīng)用信息技術(shù)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度)

員工績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案

員工績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案

　　員工績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案，公司為了讓更多的員工上班更有干勁都會(huì)制定獎(jiǎng)金制度，激發(fā)員工的積極性，還能提高工作的效率，一起看看我收集的關(guān)于員工績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的文章，歡迎大家閱讀。

　　員工績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案1

　　 一、目的

　　為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高業(yè)績(jī)，達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)，特制定本方案。

　　 二、適用范圍

　　**生產(chǎn)班組長(zhǎng)、照明品保人員、照明機(jī)修技術(shù)人員等。

　　 三、 職責(zé)

　　1、照明品保部和照明制造部：負(fù)責(zé)員工成長(zhǎng)培養(yǎng)，組織實(shí)施評(píng)價(jià)考核。

　　2、人力資源部：負(fù)責(zé)對(duì)考核資料的復(fù)核并核算業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本業(yè)績(jī)激勵(lì)辦法，并監(jiān)督執(zhí)行；批準(zhǔn)每月業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。

　　 四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案

　　 （一） 發(fā)展晉升通道

　　1、本方案對(duì)**生產(chǎn)、品管和機(jī)修三類員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專業(yè)通道和機(jī)修技術(shù)通道。

　　2、生產(chǎn)班組長(zhǎng)、品管員和機(jī)修工資格等級(jí)設(shè)定如下： （其他各類資格后續(xù)開發(fā)）

　　 （二） 任職資格評(píng)價(jià)

　　1、任職資格評(píng)價(jià)分為能力評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)。

　　2、能力評(píng)價(jià)包括必備知識(shí)評(píng)價(jià)（含業(yè)務(wù)知識(shí)、公司知識(shí)及可能涉及到的管理知識(shí)）、學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)、能力/技能評(píng)價(jià)三部分。其中：

　　（1）必備知識(shí)評(píng)價(jià)通過考試，得分≥80分為通過。知識(shí)考核具體由人力資源部和**相關(guān)

　　部門共同擬訂并組織實(shí)施。

　　（2）學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工填寫任職資格申請(qǐng)材料，提供本人學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)方面

　　真實(shí)有效的證據(jù)，由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體鑒定是否達(dá)到。

　　（3）能力/技能評(píng)價(jià)：由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體評(píng)價(jià)，得分率≥80%為達(dá)到。

　　3、行為評(píng)價(jià)包括行為與態(tài)度、業(yè)績(jī)結(jié)果兩部分。其中：

　　（1）行為與態(tài)度評(píng)價(jià)：由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體評(píng)價(jià)，得分率≥80%為達(dá)到。

　　（2） 業(yè)績(jī)結(jié)果評(píng)價(jià)：取評(píng)價(jià)期各月考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值之和的平均值，按資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)來

　　評(píng)價(jià)。考核結(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下：

　　4、能力、行為與態(tài)度兩項(xiàng)評(píng)價(jià)中，每一評(píng)價(jià)小項(xiàng)滿分為4分，對(duì)各小項(xiàng)按0-4共5檔打分，將各小項(xiàng)得分和除以小項(xiàng)數(shù)，得到該項(xiàng)得分。（評(píng)審內(nèi)容詳見附件）具體打分標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　5、任職資格能力評(píng)價(jià)采用員工申請(qǐng)，公司集中評(píng)審的方式。評(píng)審會(huì)由人力資源部組織，**總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長(zhǎng)、工藝技術(shù)主管等組成的評(píng)價(jià)小組實(shí)施評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)月的當(dāng)月內(nèi)完成評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人力資源部復(fù)核，并由**總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后提交到人力資源部進(jìn)行應(yīng)用和存檔。具體流程如下：

　　 （三） 任職資格管理

　　1、任職資格管理包括任職資格定級(jí)和任職資格調(diào)整。

　　2、任職資格定級(jí)員工通過申請(qǐng)并接受任職資格評(píng)價(jià)獲得初始任職資格等級(jí)。

　　3、任職資格調(diào)整

　　（1）公司分半年度和年度對(duì)已獲得任職資格等級(jí)的人員進(jìn)行任職資格升級(jí)、保級(jí)和降級(jí)的評(píng)定。分別在當(dāng)年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過去半年度/年度業(yè)績(jī)結(jié)果。半年度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬的調(diào)整，不應(yīng)用于任職資格的調(diào)整，如七等1級(jí)調(diào)整為七等2級(jí)；年度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于任職資格等級(jí)調(diào)整及相應(yīng)薪酬的調(diào)整，如一級(jí)班長(zhǎng)調(diào)整到二級(jí)班長(zhǎng)。

　　（2）半年度業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合升級(jí)要求的，薪酬上調(diào)；年度業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合升級(jí)要求的，可以申請(qǐng)高一級(jí)別任職資格評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)通過則任職資格等級(jí)上調(diào)，薪酬等級(jí)相應(yīng)調(diào)整。

　　（3）業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合保級(jí)要求的，不做任職資格評(píng)價(jià)，任職資格等級(jí)和薪酬不變。

　　（4）業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合降級(jí)條件的，半年度評(píng)價(jià)中資格等級(jí)不變，薪酬下調(diào)；年度評(píng)價(jià)中，任職資格等級(jí)降一級(jí)，薪酬相應(yīng)下調(diào)。 具體如下：

　　4、在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益者，可由所在部門提出申請(qǐng)，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)后破格晉升；但破格晉升數(shù)不超過當(dāng)期申報(bào)總數(shù)的5%。

　　5、對(duì)評(píng)價(jià)期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負(fù)有直接責(zé)任受到相應(yīng)處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當(dāng)年任職資格等級(jí)晉升資格。

　　6、入司時(shí)間不滿一年不能參加年度評(píng)價(jià)，但轉(zhuǎn)正后可參加半年度評(píng)價(jià)。

　　7、跨職類（如品保到計(jì)劃）異動(dòng)的人員在從事該類工作滿6個(gè)月后，可按對(duì)應(yīng)新任職資格類別申請(qǐng)任職資格等級(jí)評(píng)價(jià)；在此之前，資格等級(jí)及對(duì)應(yīng)待遇沿用原職類職種，獲得新任職資格等級(jí)后，再進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

　　8、對(duì)已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工，若其符合某職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部協(xié)商，可以準(zhǔn)許該員工申請(qǐng)對(duì)應(yīng)職位要求的較高級(jí)別。

　　 五、業(yè)績(jī)激勵(lì)方案

　　1、考核頻度：每月考核。

　　2、考核以業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù)，具體各崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)詳見附件；考核結(jié)果與當(dāng)月崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

　　3、崗位質(zhì)量目標(biāo)達(dá)標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金由公司按不同崗位設(shè)定具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)；由**出資進(jìn)行考核評(píng)比，不與員工個(gè)人工資結(jié)構(gòu)中績(jī)效部分重疊。各崗位業(yè)績(jī)激勵(lì)基數(shù)設(shè)定詳見附件。

　　4、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)方式：當(dāng)月業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)月度績(jī)效獎(jiǎng)金中體現(xiàn)。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)=崗位獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)*考核得分/100。

　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果，人力資源部復(fù)核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)，生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。

　　 六、本方案自20xx年8月份起實(shí)施

　　運(yùn)行至20xx年12月31日。到期后由人力資源部和**聯(lián)合檢討方案運(yùn)行情況，并確定是否修訂和續(xù)用。

　　 七、附件

　　1、各類任職資格標(biāo)準(zhǔn) 2、各崗位業(yè)績(jī)考核表 3、崗位業(yè)績(jī)激勵(lì)基數(shù) 4、任職資格申請(qǐng)表

　　員工績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案2

　　經(jīng)理在員工獎(jiǎng)勵(lì)方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)：激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。獎(jiǎng)勵(lì)是大家所公認(rèn)的激勵(lì)措施，特別在銷售領(lǐng)域，因?yàn)樗麄兂Ｕf這樣一種激勵(lì)法則——“激勵(lì)需要認(rèn)可”。然而，要使獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揮應(yīng)有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則： 獎(jiǎng)勵(lì)必須是每個(gè)人都有能力“爭(zhēng)取”到的。

　　獎(jiǎng)勵(lì)必須要公開的授獎(jiǎng)。如果只有獲獎(jiǎng)?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果，那么獎(jiǎng)勵(lì)就失去了它的價(jià)值。

　　最好的獎(jiǎng)勵(lì)方式具有高名譽(yù)價(jià)值和低金錢價(jià)值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎(jiǎng)勵(lì)方案之一是“銷售人員的月獎(jiǎng)勵(lì)”——獲獎(jiǎng)?wù)弑皇谟枰粋€(gè)證書和一個(gè)展示在他們寫字臺(tái)上的價(jià)值2美元的橡皮鴨模型。另一個(gè)成功的方案：獲獎(jiǎng)?wù)叩玫降莫?jiǎng)勵(lì)是一次與CEO共進(jìn)午餐的機(jī)會(huì)，在吃飯時(shí)CEO將請(qǐng)獲獎(jiǎng)?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌?/p>

　　現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)是一種沒有激勵(lì)性的、拙劣的激勵(lì)方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎(jiǎng)勵(lì)，他們可能會(huì)過分依賴于金錢，并提前花費(fèi)，而且只會(huì)把它當(dāng)作綜合工資的一部分。 傭金激勵(lì)方案的作用要謹(jǐn)慎看待。傭金激勵(lì)方案對(duì)那些有關(guān)人員而言很起作用；然而對(duì)于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會(huì)降低激勵(lì)效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動(dòng)力。

　　獎(jiǎng)勵(lì)方案應(yīng)當(dāng)是短期的，并且要與銷售周期相聯(lián)系。正如目標(biāo)一樣，如果在評(píng)獎(jiǎng)之前將獎(jiǎng)勵(lì)方案限制在三個(gè)月的范圍內(nèi)，將會(huì)起到最佳的效果。當(dāng)與銷售周期（如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期）結(jié)合時(shí)效果更理想。

　　但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實(shí)現(xiàn)）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實(shí)現(xiàn)的，并且在大多數(shù)情況下根本就不可能實(shí)現(xiàn)。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團(tuán)隊(duì)的成員資格來實(shí)現(xiàn)；受尊重的需求是諺語(yǔ)“認(rèn)可需求”的另一種說法；而自我實(shí)現(xiàn)需求則是通過需要?jiǎng)?chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的。

　　為了讓你的團(tuán)隊(duì)能充分受到激勵(lì)，他們需要滿足每一個(gè)層次的個(gè)人目標(biāo)和需求等級(jí)中的每一個(gè)層次需求。顯然，每一個(gè)人在任何一段時(shí)間內(nèi)都將關(guān)注一個(gè)不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵(lì)。如果他們感到處于危險(xiǎn)邊緣時(shí)，他們可能會(huì)重新關(guān)注一個(gè)較低的需求。研究表明，直到人的每一個(gè)需求得到滿足時(shí)，人才會(huì)不去關(guān)注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準(zhǔn)更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。

　　作為一個(gè)績(jī)效經(jīng)理，你總是需要意識(shí)到這樣一個(gè)事實(shí)：隨著時(shí)間的流逝，用來激勵(lì)人的方式要發(fā)生變化，

　　而理論需要完備。讓我們來看看“激勵(lì)的十大-法則”，可以讓你能夠勾畫出一個(gè)有關(guān)“你必須做什么來激勵(lì)你的團(tuán)隊(duì)成員”的完美藍(lán)圖。

　　 激勵(lì)的十大-法則

　　 1、我們需要自身激勵(lì)來激勵(lì)他人

　　除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵(lì)他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動(dòng)力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會(huì)充滿活力。

　　要想避免對(duì)下屬和員工的負(fù)面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚(yáng)一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。

　　當(dāng)你因個(gè)人問題、疾病、家庭危機(jī)等等而情緒低落時(shí)，為避免把你臨時(shí)缺乏激情的狀態(tài)擴(kuò)散到你的團(tuán)隊(duì)中，我的建議是：給自己安排一些需要獨(dú)自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖鍪拢麄兙筒粫?huì)頻頻打擾。

　　 2、激勵(lì)需要一個(gè)目標(biāo)

　　&nbs p; 除非一個(gè)人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個(gè)方向努力。人們需要了解自己努力達(dá)到的`目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它——才有可能受到激勵(lì)。

　　 3、激勵(lì)分為兩個(gè)階段

　　找到與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相關(guān)的個(gè)人目標(biāo)

　　向他們展示如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

　　關(guān)鍵在于找到與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相關(guān)的個(gè)人目標(biāo)。作為一個(gè)績(jī)效經(jīng)理，你的目標(biāo)是激勵(lì)你的手下，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)（畢竟那是你獲得的獎(jiǎng)賞——也是你的直接責(zé)任）。

　　 4、激勵(lì)機(jī)制一旦設(shè)立，永不放棄

　　這是一個(gè)不幸的真理，也是許多經(jīng)理所忽視的。他們認(rèn)為只要在開始階段激勵(lì)了員工，員工就會(huì)永遠(yuǎn)受到激勵(lì)。但事實(shí)上，隨著時(shí)間的流逝，激勵(lì)水平逐漸下降；一般在三到六個(gè)月時(shí)間內(nèi)下降到零。

　　你需要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，做一個(gè)專業(yè)的激勵(lì)員，通過定期的團(tuán)隊(duì)會(huì)議、明確的溝通、認(rèn)可和經(jīng)常性的一對(duì)一反饋，源源不斷地將你的激勵(lì)灌輸?shù)綀F(tuán)隊(duì)之中。

　　 5、激勵(lì)需要認(rèn)可

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會(huì)認(rèn)可的需求就會(huì)提高。事實(shí)上，心理學(xué)家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人為得到公眾的認(rèn)可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望 公認(rèn)；并且一旦他們贏得了認(rèn)可，必須是明朗、公開和迅速的給予承認(rèn)。

　　認(rèn)可的授予必須是給予某種結(jié)果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”（過于寬泛的稱號(hào)），這樣的“公認(rèn)”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。

　　 6、參與激勵(lì)

　　參與一個(gè)特殊的項(xiàng)目或者團(tuán)隊(duì)將具有很高的激勵(lì)效果。為某一個(gè)事業(yè)而努力的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)忠于團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

　　 7、看到自身的進(jìn)步能夠激勵(lì)人

　　看到自己向目標(biāo)奮進(jìn)的道路上所取得的進(jìn)步，人們會(huì)獲得很高的激勵(lì)——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進(jìn)步讓我們體驗(yàn)到成功——未來的成功建立在一個(gè)成功體驗(yàn)的基礎(chǔ)上。

　　 8、只有人人都有優(yōu)勝的可能，競(jìng)爭(zhēng)才能激勵(lì)員工

　　競(jìng)爭(zhēng)頻繁應(yīng)用于激勵(lì)中，但是只有每一個(gè)擁有平等獲勝的機(jī)會(huì)時(shí)，才真正起作用。否則，競(jìng)爭(zhēng)能夠激勵(lì)優(yōu)秀員工，但同時(shí)會(huì)降低其他員工的動(dòng)力。這個(gè)問題可以通過依據(jù)目標(biāo)百分比來測(cè)量競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效而避免。當(dāng)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，許多組織將目標(biāo)定為一個(gè)絕對(duì)目標(biāo)，例如一個(gè)銷售競(jìng)爭(zhēng)獲獎(jiǎng)?wù)呖赡苁窃谝欢ㄤN售期中銷售額最大的員工。

　　這對(duì)于一個(gè)新組建的團(tuán)隊(duì)而言可能會(huì)降低人們的動(dòng)力，因?yàn)榕c優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊(duì)伍的員工會(huì)認(rèn)為優(yōu)勝者總會(huì)獲勝，所以和他們競(jìng)爭(zhēng)就毫無意義了。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相對(duì)于自身銷售目標(biāo)而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝，因?yàn)樾率值哪繕?biāo)較之于優(yōu)異銷售員的目標(biāo)也低，這樣兩種人都會(huì)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力來超過自己的目標(biāo)，獲得勝利。

　　 9、每一個(gè)人的.身上都存在激勵(lì)的火花

　　與通常的信念（和觀察）相反，每個(gè)人身上都存在一個(gè)激勵(lì)的火花。每個(gè)人都能得到激勵(lì)，一些人可能比其他人更容易被激勵(lì)；但是火花在哪兒——作為一名績(jī)效經(jīng)理你不得不尋找火花并進(jìn)行培育，再將其貫徹到方案中。

　　既然你的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)是一個(gè)首要的管理職責(zé)，如果你想獲得成功，在團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的身上尋找火花已經(jīng)成為一項(xiàng)重要的活動(dòng)。

　　 10、“團(tuán)隊(duì)歸屬”激勵(lì)

　　作為團(tuán)隊(duì)中的成員之一，你肯定會(huì)為了一個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而工作 ——當(dāng)然，他們必須已經(jīng)“向往”那個(gè)目標(biāo)。

　　員工績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案3

　　為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。

　　 一、工資構(gòu)成

　　1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級(jí)工資)、補(bǔ)貼(崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi))、獎(jiǎng)金組成。

　　2、增調(diào)部分

　　為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡(jiǎn)化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元

　　/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

　　 二、工資核發(fā)

　　1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金(80%)由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。

　　2、績(jī)效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)部分組成。

　　 三、考核方式

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門按季度考核。

　　 四、考核程序

　　依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核。

　　 1、部門考核、自查。

　　各部門每月按照部門考核辦法對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。

　　 2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報(bào)告(含績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例)。

　　 3、確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果)，并公示三天。

　　 4、二次調(diào)整。

　　人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。

　　 五、其他事宜

　　1、各部門結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jī)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。

　　2、本辦法適用于公司在崗員工。

　　3、分公司績(jī)效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。

　　4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)考核制度？

就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。　
對(duì)主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。 　　
對(duì)于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。 　　
績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核 　　
績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng) 　　
短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。 　　
長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。 　　
給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)考核辦法

員工績(jī)效考核
為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績(jī)效，特制定以下績(jī)效考核評(píng)估表
：
績(jī)效考核評(píng)估表
員工姓名
所在崗位
所在部門
評(píng)估區(qū)間
年
月
∽
年
月
評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)
優(yōu)秀（10分）
良好（8分）
一般（6分）
較差（4分）
極差（2分）
評(píng)估項(xiàng)目
標(biāo)準(zhǔn)與要求
評(píng)分
權(quán)重
自我評(píng)分
直屬評(píng)分
經(jīng)理評(píng)分
總經(jīng)理
評(píng)分
本欄
平均分
工作業(yè)績(jī)
1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)）
4
2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)）
3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性
5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力
2
2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3．溝通與協(xié)調(diào)的能力
4．開拓與創(chuàng)新的能力
5．執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)
2
2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象
5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神
工作態(tài)度
1．服從工作安排，勤勉、誠(chéng)懇，
2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)
3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取
考評(píng)人簽名
本人：
直屬：
經(jīng)理：
總經(jīng)理：
評(píng)估得分
工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=
分
出勤及獎(jiǎng)懲
（由人事提供信息）
Ⅰ.出勤：遲到、早退
次×0.5
+
曠工
天×4
+事假
天×0.5
+病假
天×0.2=
分
Ⅱ.處罰：罰款/警告
次×1
+小過
次×3
+大過
次×9
=
分
Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表?yè)P(yáng)
次×1
+小功
次×3
+大功
次×9
=
分
總分
評(píng)估得分
分
-Ⅰ
分
-
Ⅱ
分
+
Ⅲ
分
=
分
級(jí)別劃分
A級(jí)（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；
B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；
C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

績(jī)效獎(jiǎng)金是什么

績(jī)效工資一般是針對(duì)崗位核心職能的績(jī)效考核結(jié)果來確定的，一般按績(jī)效工資基數(shù)乘以績(jī)效考核設(shè)定的系數(shù)來確定。 獎(jiǎng)金是針對(duì)員工的特殊貢獻(xiàn)和整體協(xié)作效果的，是根據(jù)企業(yè)、部門或項(xiàng)目的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)(一般以利潤(rùn)目標(biāo)為基準(zhǔn))達(dá)成情況，來確定獎(jiǎng)金總額基數(shù)，再按部門貢獻(xiàn)率和個(gè)人貢獻(xiàn)率來逐層劃分的。獎(jiǎng)金是按整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比例提取的。

對(duì)員工設(shè)置的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，2022年績(jī)效獎(jiǎng)退休人員怎么發(fā)呢？

績(jī)效考核工資派發(fā)目標(biāo)通常是事業(yè)編制人員，與薪級(jí)工資、薪級(jí)組成事業(yè)編制人員的工資架構(gòu)。在其中，薪級(jí)工資和薪級(jí)全是“國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)”薪水，即全國(guó)各地統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，依照職位和技術(shù)職稱對(duì)標(biāo)對(duì)表派發(fā)，并沒有地區(qū)差別；績(jī)效考核工資又與地方經(jīng)濟(jì)和部門掛勾，經(jīng)濟(jì)發(fā)展高的財(cái)政局整體實(shí)力雄厚，績(jī)效考核工資則高，反之低。那也是全國(guó)各地事業(yè)單位工資存在較大差別的原因所在。

簡(jiǎn)單點(diǎn)來說，績(jī)效考核工資適用范圍是事業(yè)編制人員，是一種工資構(gòu)成，而非獎(jiǎng)賞，目的是為了想要通過業(yè)績(jī)考核桿杠激發(fā)事業(yè)編制人員的工作主動(dòng)性。由于有地區(qū)差異，且各個(gè)單位能夠在當(dāng)?shù)噩F(xiàn)行政策范圍之內(nèi)靈便把握績(jī)效工資分配權(quán)利，機(jī)關(guān)事業(yè)單位不一樣崗位人員的績(jī)效工作存在一定的差別。一般來說，事業(yè)工勤人員的績(jī)效考核工資要小于管理工作和專技崗位工作人員。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放目標(biāo)主要是針對(duì)公務(wù)員，且歸屬于獎(jiǎng)賞特性收入，并非工資構(gòu)成。公務(wù)員工資主要是由崗位工資、級(jí)別工資和津補(bǔ)貼三部分組成，績(jī)效獎(jiǎng)是這三種薪資收入以外，根據(jù)各個(gè)單位年終考評(píng)結(jié)論，融合企業(yè)考核等次及個(gè)人職位和等級(jí)發(fā)放一種基本性獎(jiǎng)賞。與事業(yè)單位績(jī)效薪水一樣，公務(wù)員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)也和地方財(cái)政整體實(shí)力立即掛勾，所以也存有很明顯的地區(qū)差異，

公務(wù)員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分派有當(dāng)?shù)卣w擬定方案，各個(gè)單位依據(jù)整體方案還可以在企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)做二次分配，與工作人員特性、崗位和等級(jí)及其個(gè)人貢獻(xiàn)立即掛勾。不一樣職位和等級(jí)、真實(shí)身份屬性的工作人員其績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)也是有臺(tái)階差異的。那也是下邊我們應(yīng)該探討的難題。

機(jī)關(guān)工勤人員的績(jī)效獎(jiǎng)是如何發(fā)放？

不顧及地區(qū)差異，機(jī)關(guān)工勤人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與公務(wù)員辦事員歸屬于同一個(gè)級(jí)別。

例如辦事員是拿1標(biāo)準(zhǔn)的，那樣機(jī)關(guān)工勤人員都是1的指數(shù)；副科是1.2的指數(shù)（包含三四級(jí)主任科員，相同），即拿辦事員的1.2倍；正科級(jí)是1.4，副處級(jí)是1.5，正處是1.8，依此類推。假定一個(gè)單位的年終考核是一等，1的指數(shù)依據(jù)是2萬(wàn)余元，那樣不考評(píng)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)二次分配，辦事員和機(jī)關(guān)工勤人員的年終績(jī)效獎(jiǎng)賞統(tǒng)一全是2萬(wàn)余元，副科乃是2.4萬(wàn)，正科級(jí)是2.8萬(wàn)，副處級(jí)是3萬(wàn)，正處是3.6萬(wàn)。

這也是公務(wù)員績(jī)效獎(jiǎng)改革創(chuàng)新以前發(fā)放方式

在今年的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)改革后，很多城市將公務(wù)員年終績(jī)效獎(jiǎng)的三分之二取出來，以基本業(yè)績(jī)考核補(bǔ)助方式派發(fā)，留意關(guān)鍵字轉(zhuǎn)變，是關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核補(bǔ)助而非之前的獎(jiǎng)賞，分?jǐn)偟矫總€(gè)月與薪水一同派發(fā)（或在發(fā)放工資后推遲幾日派發(fā)，總原則月內(nèi)必須做到派發(fā)）。剩下的三分之一即在年末企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果出來之后，再次做為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)派發(fā)。

這樣的派發(fā)方法等同于給公務(wù)員上漲月薪水，增強(qiáng)了公務(wù)員每一個(gè)月的應(yīng)用資產(chǎn)，有益于生產(chǎn)調(diào)度日常日常生活，并且也防止了年尾因財(cái)政緊張不能及時(shí)派發(fā)業(yè)績(jī)考核風(fēng)險(xiǎn)，許多公務(wù)員尤其是西部地區(qū)的公務(wù)員對(duì)于此事基本都舉雙手贊成。但也有許多公務(wù)員覺得那樣分散化派發(fā)盡管增強(qiáng)了日常日常生活費(fèi)用，可實(shí)際上是拿年終績(jī)效獎(jiǎng)來補(bǔ)助日常日常生活，比不上年終一次性派發(fā)有利于存款，對(duì)于此事持保留態(tài)度。

對(duì)于派發(fā)規(guī)范，績(jī)效獎(jiǎng)改革后，機(jī)關(guān)工勤依然保持公務(wù)員辦事員標(biāo)準(zhǔn)的。例如辦事員每月發(fā)1500塊的基本業(yè)績(jī)考核補(bǔ)助，機(jī)關(guān)工勤都是1500元規(guī)范。和事業(yè)工勤工作人員一樣都是拿企業(yè)最少級(jí)別，并沒有不同之處。