上班時間更改通知

今天講述一個很典型的案例，單位的一個關(guān)于工作時間調(diào)整的通知，在單位內(nèi)掀起了巨浪，員工以煽動罷工的方式進行抗爭，甚至作出了過激的動作（圍攻保安、當眾扯出衛(wèi)生巾），最終帶頭的4位員工被單位解雇處理。本案經(jīng)歷仲裁、一審、二審最終以員工敗訴而結(jié)束。縱觀整個事情經(jīng)過，單位的變革卻存不完善之處，但員工未能合法維權(quán)也是導致敗訴的重要原因。

整個事件經(jīng)過

2013年7月24日， T入職L公司

2017年10月16日， L公司發(fā)布《12小時候班制作業(yè)員內(nèi)部招聘啟事》，載明長早班出勤時間為7：00-19：00。且在案發(fā)前，T及所在生產(chǎn)線上下班時間為每日7：00-下午15：30，期間為半小時吃飯休息時間，15：30以后一般至17：00為加班。

2017年11月22日， L公司張貼《通知》，載明“為了班次安排更為合理，后勤工作更為周到，同時也為了保證大家的休息時間，經(jīng)公司與工會商議決定，自11月27日起，早班出勤起止時間為6：00-15：30，其中14：30-15：30為加班延時”。

【法院觀點】（1）程序違法：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。L公司僅以征求過工會意見的工時調(diào)整方案并以通知的形式公布……程序違法。（2）內(nèi)容合理性問題：將上班時間調(diào)整、提前至早上6：00，與一般人生活常態(tài)不同，直接影響勞動者的正常生活和切身利益，實為不妥。（3）二審觀點：L公司在管理過程中尤其是工時管理方面確實存在漠視職工利益的行為，對此原審法院也給予了申斥，本院不再重復，希望該公司今后能依法經(jīng)營，充分尊重和保障勞動者合法權(quán)益。

注：本文所有法院觀點摘抄于一二審判決書，進行了簡要提煉整理。

【筆者建議】在涉及員工重大權(quán)益事項時，不僅應(yīng)滿足法定的程序要求，更要聽取員工的意見，尊重員工權(quán)益。

2017年11月22日12：05左右， T開始怠工，在其帶動下生產(chǎn)線一個個停下來，副課長勸說無果

【法院觀點】勞動者有異議的應(yīng)當通過正當途徑向公司提出，或通過工會反映訴求，而不應(yīng)采用停工方式表達抗議。

2017年11月22日15：10， 在工會、人事經(jīng)理召集產(chǎn)線工人開會，二人反應(yīng)比較激烈，后其他人回到線上并陸續(xù)生產(chǎn)，但該二人仍不作業(yè)。

【筆者建議】單位內(nèi)部的溝通調(diào)解機制應(yīng)該加強。

2017年11月22日晚，L公司發(fā)布《員工休假通知單》1份，載明T于2017年11月23日起休假，具體上班時間等待公司聯(lián)絡(luò)，休假期間工資照發(fā)。T庭審陳述未當面送達，有未知名電話未接聽。

【筆者建議】（1）單位針對部分“問題員工”休假的做法，已在很多案例中認定為非法，建議單位慎用。（2）向員工送達《通知》的程序有瑕疵。

2017年11月23日7：00左右，T至公司門口，被公司拒絕上班，后與保安發(fā)生爭執(zhí)。

【法院觀點】公安部門提供的證據(jù)表明，T等在已經(jīng)接到公司員工帶薪休假通知后，聚集公司廠門口與保安以及公司人事經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)，雖屬人之常情，即使不能認定為“故意”違反公司有關(guān)休假等守則、指示的，但現(xiàn)場也明顯表現(xiàn)出不服從公司管理的行為。

【筆者建議】員工維權(quán)方式方法應(yīng)合法合理。

2017年11月23日7：45左右，派出所出警到達現(xiàn)場，T等與單位代表爭論過程中，T扯出衛(wèi)生巾并扔向保安人員。（過程被執(zhí)法記錄儀記錄）

【法院觀點】即使L公司沒有在22日書面通知或通知的時間不合理，T等人也不應(yīng)該于23日上班期間采取圍攻保安的行為尋求事情的解決，尤其是在雙方爭執(zhí)過程中T居然當眾扯出衛(wèi)生巾，此舉嚴重突破了一般人的道德和認知底線，屬于違背公序良俗的行為。

2017年11月23日7：45之后，公司派人與T等至勞動部門調(diào)解。

【法院觀點】勞動者還可以向勞動行政部門投訴維權(quán)、尋求幫助。

【筆者建議】在勞動行政部門投訴時，應(yīng)明確訴求，如對工作時間調(diào)整的合理性、對程序未能真正民主、對針對性停工等問題進行質(zhì)疑，方能有助于勞動部門的主持調(diào)解。

2017年11月23日，L公司再次發(fā)《員工休假通知單》1份，載明由L公司書面通知T于2017年11月24日-2017年12月1日休假，休假期間工資照發(fā)。

【筆者建議】（1）因為11月22日晚送達《通知》的程序瑕疵，在勞動行政部門的指導下再次發(fā)送通知。（2）建議單位完善員工信息及溝通平臺及渠道，并由員工進行確認。

2017年11月23日至12月1日期間，L公司停止執(zhí)行工作時間調(diào)整的《通知》，估計勞資雙方進行過多次談判，但無果。

2017年12月1日，L公司對T及其余3人作出《解除勞動合同決定書》，載明：T……因2017年11月22日12：05左右，在公司制造現(xiàn)場帶頭煽動停工，期間情緒激動，拒絕返回產(chǎn)線工作，給公司造成巨大損失；2017年11月23日7：40左右，在公司大門口從褲襠里扯出用過的衛(wèi)生巾扔在保安身上，嚴重侮辱他人；且因滋事破壞公司正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。鑒于上述情況，按照規(guī)章制度規(guī)定，公司決定從2017年12月4日起與T解除勞動合同……”。

【法院觀點】從L公司提供的現(xiàn)場視頻資料來看，停工范圍涉及全車間、持續(xù)時間長，且因各生產(chǎn)線為流水作業(yè)而引起連鎖反應(yīng)，明顯影響了公司的正常生產(chǎn)秩序和管理秩序。需要說明的是，停工停產(chǎn)不僅僅影響到公司利益，公司利益是復雜的綜合性利益，其中也包括勞動者傍隨公司的個人利益，損害后果顯而易見。L公司根據(jù)現(xiàn)場情況認定T等違反公司員工手冊中第2.6條第11項規(guī)定的“發(fā)表損害公司聲譽的言論；煽動他人離職、停工等”并以此確定責任，解除T等勞動合同并無不當。

2017年12月18日，T等向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

2018年5月8日，一審法院駁回T等訴求，員工敗訴。

2018年9月8日，二審法院維持原判，員工敗訴。

合法維權(quán)中的禁止行為

同時提醒廣大職工，在合法維權(quán)過程中，不得有下列行為：

（一）在國家機關(guān)辦公場所周圍、公共場所非法聚集，圍堵、沖擊國家機關(guān)，攔截公務(wù)車輛，或者堵塞、阻斷交通的；

（二）攜帶危險物品、管制器具的；

（三）侮辱、毆打、威脅國家機關(guān)工作人員，或者非法限制他人人身自由的；

（四）在信訪接待場所滯留、滋事，或者將生活不能自理的人棄留在信訪接待場所的；

（五）煽動、串聯(lián)、脅迫、以財物誘使、幕后操縱他人信訪或者以信訪為名借機斂財?shù)模?/p>

（六）擾亂公共秩序、妨害國家和公共安全的其他行為。

以上為國家信訪制度規(guī)定，職工向單位表達訴求時，也應(yīng)當遵守，做到合法維權(quán)，方能得到法律的保障。