激勵模式

員工激勵的主要方式有哪些

員工激勵的主要方式有哪些

激勵的方式多種多樣，關鍵是要采用適合本企業情況和特色的方

式，選擇有效的激勵理論，并分析員工的基木需求，多方兼顧，確定激

勵因素，對癥下藥，制定出科學合理的激勵方案，這樣綜合運用不同種

類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性,使企業得到

進一步的發展。

1.薪酬、福利

薪酬是對企業當前管理的有效工具，員工薪酬的提高，能對員工產

生很強的激勵效應，是卓有成效的激勵手段之一，也是目前我國企業內

部使用的最為普遍的一種激勵模式。薪酬收入是員工工作業績的顯示

器，它反映了員工的專業水平和工作能力，表明了員工在企業組織中的

相對地位和作用。企業根據自身的實力和實際條件，應制定一套有自己

特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底

薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可

以針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業

應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數

額，以保證公平和效率的原則，薪酬激勵比起其他激勵方式應具有很強

的靈活性和針對性，也應具有更加明顯的差異性。但是員工的薪酬需要

拉開檔次又不能相差太懸殊。寶雞峽工程局在制定薪酬結構時，充分發

揮薪酬的職能，摒棄原來的等級薪酬、年限薪酬或固定薪酬，實行差別

薪酬與獎勵薪酬相結合的浮動薪酬結構，職工薪酬視年終效益而定，與

職工績效掛鉤，最大程度上發揮了薪酬的激勵作用，是值得中小型企業

效仿和推廣的薪酬設計。

2.職位

根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的

需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是激勵人才的一種重要的手

段，而職位和晉升就是使員工在工作中得到滿足的一種行之有效的方

法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業

的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到

發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的.需要，同時，也

使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。

企業應引入職位激勵機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人

唯才的用人制度，對工作中成績突出的員工應從重獎勵、從快提拔，為

優秀員工開辟“快車道”，做到人盡其才、才盡其用。這樣就可以使提

升的職工產生強烈的成就感和責任感，為其他職工樹立更遠大的進取目

標，更使各部門、各階層產生危機感，從而激發全體員工的積極性和創

造性。寶雞峽工程局在一些部門，嘗試由副職主持部門工作，并享受正

職待遇、項目經理無條件競爭等方法，大膽啟用年輕人才，鍛煉培養后

備管理人員，做到了人盡其才，才盡其用。

3.榮譽

物質形式的激勵可以提高員工的工作責任感。事實上人類不但有物

質上的需要，更有精神方面的需要，在實踐中，不少企業在使用物質激

勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，

反倒貽誤了企業發展的契機。因此企業單用物質激勵不一定能起作用，

必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大員工的積極

性。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效

的方法。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工

完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的

家人被邀請參加隆重的集會。結果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱

樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地

利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。

4.培訓

從心理學家馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入

水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。教育是最大的福利，隨

著市場經濟的發展，在物質利益基木滿足，要面對重組改制、下崗分流

的今天，與物質獎勵相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式來作

為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之

地。如今，不但人們對培訓的重視程度日益提高，企業也逐漸認識到，

為績效優良的成員或團隊提供進修和培訓的機會，是一種有效的激勵方

式，并被員工和企業普遍接受。

培訓是一種隱性獎勵，是物質激勵和精神激勵的有機結合，可以

說，培訓己成為最大的獎勵。通過進修或培訓，績效優良的成員和團隊

可以學習到新的觀念與技能，同時企業也可因此獲得更大的利益，因為

成員能力的提升會反映在企業的業績增長上。基于此，一方而企業要將

培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。給員工

“充電”的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的，在企業

中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中

去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，

則是對他們最大的激勵。