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“富二代”并沒有想象中那么差

作者：金谷

來源：《現代工商》2011年第04期

自從人類社會有了皇權和家族生意以來，這個怪圈式的歷史循環就一直在重復：作為家族

的下一代，他們一生下來就被蓋上了終身的徽章，遲早要接過家族財產和公司控制權的接力

棒。

而如今在這個21世紀的上半葉，中國企業界的權力移交正將大規模發生。權威調查資料

顯示，當前全國近50%的民營企業都面臨老一輩創業者對下一代的權力交接問題。一個全國性

的民營企業“接班時代”已經悄然來臨。

當50后企業家父親遇到75后及80后子女，便勝卻人間無數。華為、娃哈哈、碧桂園、

宗申、力帆、匯源、新希望……老創始人即將退位，二世祖呼之欲出。外界輿論一直認為這會

是個舊力已盡、新力未生的最難之際，可這些家族企業正用著自身的事例表明：“接班人”并不

是“最脆弱”的代名詞。

“富二代”登場出色

盡管“子承父業”還存在著諸多問題，二代少帥在磨礪、挫折面前也顯得稚嫩了一些，但他

們正在努力地用行動證明自身的價值。富二代少帥們的表現，也開始讓人們看到“富過二代”的

希望。

2001年8月，橫店集團控股有限公司董事長徐文榮的長子徐永安被正式任命為總裁。徐

永安此時的浮出，更多帶有了徐文榮父子規范整個橫店集團的運作，使其逐漸接軌現代企業制

度的大整合意圖。其實，在此之前，橫店集團資本運作的背后一直是徐永安在運籌，這已是整

個集團公開的秘密。

永鼎集團的莫林弟在父親的工廠里從16歲干到了34歲，才當上了總經理。父親對他18

年潛移默化的教育將使他享用一生。莫林弟1996年任永鼎集團總經理以來，公司創下了一項

項驕人的戰績，他本人也先后獲得全國杰出青年星火帶頭人、全國科技興農帶頭人和江蘇省新

長征突擊手等榮譽稱號。

2001年6月在企業組織結構調整中，格蘭仕的帥印已悄然易主，梁昭賢以CEO的頭銜接

過了父親梁慶德的經營權杖。沒有大張旗鼓的交班儀式，沒有慷慨激昂的就職演說，業內也波

瀾不驚。時年39歲、畢業于華南理工大學管理系的梁昭賢，在外貌上與其父頗為相像，由于

跟隨父親打了十幾年天下，在個性上小梁秉承了父親嚴謹踏實的作風。與其他名牌企業相比，

格蘭仕一直強調的是一個集體、一個團隊，因此即使是高層變動，也不曾對企業的發展造成太

大的影響。對自己身份的變化，重任在肩的小梁總表現得異常的鎮定自若。格蘭仕集團如今輪

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到梁昭賢續寫傳奇了，戰斗力很快顯現。一個風雨交加的傍晚，剛剛從父親手中接過帥印的梁

昭賢向陷入梅雨季節久已疲軟的空調市場，輕輕拋出了一枚令人瞠目的“炸彈”：買一臺2900

元的不銹鋼豪華型空調，送一塊價值2880元的“名表”；買一臺500多元黑金剛系列微波爐，

附送總值高達400多元的贈品。此舉，格蘭仕號稱整合了10個億的資源……

這些都告訴我們：二代少帥的登場并沒有想象中的那么差。

彰顯的實力源于不斷的培養

很多二代少帥能夠迅速成長，成功接班，不容否認是和父輩們精心培養的結果分不開。

把企業發展為“常青樹”是企業家們的共同夢想，畢竟企業是他們辛苦打下的“江山”。為了

使自己開創的事業后繼有人，家族企業元老們從一開始就重視對子女們的教育鍛煉，勞其筋

骨，苦其心志。幾乎所有的企業家都把子女送往歐美或當地的名牌大學接受高等教育，學習現

代科技知識和掌握現代企業管理本領。

在將女兒劉暢扶上臺前，劉永好早已經規劃了她的人生。1996年，年僅16歲的劉暢赴美

求學，2002年獲得MBA學位后歸國。讓子女受高等教育，甚至特意送到國外留學，這樣的企

業創始人很多。如蘇泊爾炊具公司的“少帥”蘇顯澤畢業于浙江大學，格蘭仕的新掌門人梁昭賢

畢業于華南理工學院；娃哈哈宗慶后的女兒宗馥莉高中、大學都在美國受教育，橫店集團徐文

榮的兒子徐永安曾留學日本。

除了學校學習，企業家們也非常重視子女的“實戰”訓練。子女學成之后，有的從基層做

起，一步步地走上去。金源集團的董事長黃如論選中了大兒子黃濤重點培養。在黃濤年紀尚小

的時候就帶他列席公司各種會議。多年以來，黃如論每時每刻都在傳授自己的“本事”給兒子。

22歲大學畢業后，黃濤就進入了公司，從基層干起，幾乎公司的每一個層面都干過。黃如論

說：“我要讓他體會的不是優越感，而是責任感。”

有的先安排到別的企業供職，建立聯系，學習別人的長處，然后再回來工作。萬事利集團

董事長沈愛琴一開始就讓女兒屠紅燕讀企業管理類學科，畢業后并沒有要求馬上回公司幫忙，

而是把她送到日本一家大規模的紡織服裝公司研習了一年。在日本，屠紅燕從底層的工人做

起，從縫紉車間到打版車間、品控部，身體力行地熟悉了紡織服裝業的整個生產流程。日本人

嚴謹的工作態度對她產生了潛移默化的影響，回到萬事利后進步非常快，讓沈愛琴非常滿意。

屠紅燕說，日本企業在生產上分工細致明確，流程清晰，各個環節都重視監督，這些都被她運

用到了萬事利服裝公司的管理當中。

有的則是讓子女另起爐灶，自辦公司，使之從中得到鍛煉。希望集團劉永行的兒子17歲

便獨自赴美求學，在美國南部一個有華人的小城市生活了多年，學成歸來。集團在京郊密云，

投資2個億建了占地4000畝的南山滑雪度假村，媒體曾經熱炒為劉永行選定的第二主業，其

實那不過是劉永行給兒子的一次練兵機會。他的兒子在美國時迷上了滑雪，回國后極力說服父

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親，于是才有了多元化投資實踐中的新一頁。劉永行很少過問南山滑雪場的事情，一應事項都

甩給了兒子，他給兒子的任務是：學習、實習、鍛煉、提高。

在父輩的幫扶下，二代少帥正在繼續向前，在強大的精神、財富的靠山下，他們有跌倒再

爬起來的基礎。因為他們所受的教育更為規范，他們清楚地認識到自己目前擁有的財富，因此

他們都在努力地用行動證明自身的價值。萬向集團董事局主席魯冠球之子魯偉鼎說：“父輩們

創造了過去，經歷著現在，還將繼續走下去；而我們這一代是踩著他們打下的基礎、沿著他們

開辟的大道前進，理應走得更好、更遠。”

或許在歷經這些積極的鍛煉后，他們的成功多少是具有點水到渠成的味道。

成功接班背后仍有磨合

一個企業在接班問題的結果上哪怕再怎么成功，這一過程中仍還是充滿著各方面需要協調

的部分。

“天馬實業”是紹興縣馬鞍鎮的一家印染巨頭，創始人蔣張水通過20多年兢兢業業的努

力，使公司產業從傳統印染業拓展到了房產、熱電廠等多項產業。其子蔣振東從父親手上接過

“接力棒”后，立志要在紹興縣打造一個“二級賽車場”，使集團從二產向三產轉型。目前，蔣振

東的憧憬已付諸現實。

浙江朗莎爾維迪制衣有限公司總經理顧潔萍從父母手上接過公司后，目前正致力于進軍內

銷市場，打造自己的服裝品牌，改變了輕紡城長期以來“恨布不成衣”的局面。

在這些現今已算得上是成功接班的事例背后，其實是這兩個企業的兩代人逐漸磨合的成

果。

畢竟兩代人之間存在“代溝”，富人家庭也一樣。許多年輕企業家從長輩手上成功接過了衣

缽，但是這些“富二代”在傳承過程中碰到的問題也不少，特別是面對成功的父母親，他們之間

的分歧也是客觀存在的。

“天馬實業”曾經開發了一個小型樓盤，請來浙江美院對樓盤進行設計。設計師設計了5幢

樓的開發規模，但從英國留學回來的蔣振東向父親提出了不同意見，認為可以設計成3幢樓，

并全部開發成精裝修房。

但是，蔣張水咨詢了設計師的意見后，否定了兒子的建議，只是將其中2幢樓開發成了精

裝修房，為此蔣振東還鬧起了情緒。結果，因精裝修房與周邊樓盤不具有雷同性，反而比毛坯

房更受歡迎，這樣蔣張水不得不佩服國外留學回來的兒子眼界確實比自己要新。

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同樣，浙江大學畢業的高材生顧潔萍也經常與母親肖國英這個“全國紡織工業勞模”發生爭

執。她說，在管理企業過程中，現在她與母親經常要為小事爭論，幾乎每個月都要發生，有時

兩人還爭得“哭鼻子”。但實踐證明，多數時候母親確實比顧潔萍看得準。

對于兩代人之間的分歧，“老一代”蔣張水認為，爭吵解決不了問題，但是只要兩代人心平

氣和地進行交流，如果后代人的項目基本上是可行的，長輩就應該積極去支持。年輕一代顧潔

萍也認為，兩代人只要理性、正確對待分歧，就一定能在最后達成一致。“面對磨合首先必須

共同地找出問題所在，而不應追究在這個問題上到底是誰對或是誰錯。”而事實也證明“天馬實

業”和“朗莎爾維迪制衣”的繼續成功就是源于兩代人之間的不斷磨合。