培訓需求怎么寫

目錄

一、培訓需求分析的背景---------------------------------------

二、培訓的原則-----------------------------------

三、培訓需求分析的目的和意義-------------------------------------

四、培訓需求具體實施的方法和步驟-----------------------------

（一）員工培訓步驟和流程圖--------------------------------------------

（二）培訓開發目標和對象------------------------------------------

（三）培訓需求調查表-----------------------------

（四）培訓需求信息的收集方法----------------------

（五）培訓經費預算-------------------------

（六）培訓過程-------------------------------------------

（七）培訓意義-------------------------------------------

五、培訓需求分析的內容------------------------------

六、培訓需求分析模型------------------------------

七、培訓需求結果分析-------------------------------------------

八、今后培訓工作的重點以及改進的方法------------------------

九、總結-------------------------------------------

一、培訓需求分析的背景

南寧琥珀國際酒店成立于1982年10月1日。南寧琥珀國際酒店秉承著“與

您攜手，為您提供一個舒適家園”的酒店理念，琥珀酒店已構成四個不同品牌于

22個國家及地區、76個目的地的100多家酒店與度假酒店。南寧琥珀國際酒店

置身于521間布置典雅的現代化客房與套房之中，可欣賞這座活力之都的生動景

致。溫馨舒適的室內裝飾融合了東西方藝術風格，處處洋溢著雅致的特色。通過

不同的優化和發展，致力成為國際的酒店首選之家。

在酒店行業競爭日益激烈的情況下，也隨著公司規模的不斷擴大，公司面向高

校招聘了30名應屆畢業生。為了使他們更快了解，融入公司，現人力資源部特

此準備對其進行新員工培訓計劃。

二、培訓原則

（一）培訓的實用性培訓員工的過程實際上是一個知識更新的過程，采用新的

知識技藝代替舊的知識技藝。而參與培訓的員工往往有一種不需要重新學習的感

覺和想法，所以在培訓工作開始前，各個參與設計和組織培訓工作的人員，要大

力宣傳培訓的實用性和必須性，是被培訓員工產生學習的愿望，認為有必要去學

習，學習新的知識，技藝，對他們的工作是有幫助的。在理論培訓階段，可能是

單方的傳授；在技能技巧培訓階段，要鼓勵學員參與共同討論和操作，使之在原

有的基礎上有所提高。

員工的本身經歷會對他們的學習產生影響，參與培訓的員工有不同的經歷，有很

多員工或多或少接受過不同檔次，不同培訓人員的培訓。這些經歷，會影響到他

們的學習和對培訓的看法，而培訓就是與他們的經歷結合起來，與酒店的實際結

合起來。可以講，在一個非正式的環境中去組織他們學習，往往要比在教室里培

訓所取得的效果要好，培訓人員應該把學員視作同行加同事，而不應該把他們看

做下級。

（二）培訓的針對性

采用各種不同的培訓方式可以使培訓變得生動形象，常用的正規授課是一種方

式，培訓人員的示范表演實踐也是一種方式，還可以讓員參與培訓，培訓的對象

應放在引導而不是評分，員工希望了解他們現在做的怎么樣，然而，作為培訓人

員更重要的是讓他們了解其所在的工作崗位的具體要求，而對他們采用的培訓方

式是有針對性的，通過這種培訓方式，可以更好地掌握它們所需要學習的基本知

識和技巧。

注意以下幾個問題，學習的效果會更好

1，一次培訓活動的時間長短不能超過學員的注意力集中的限度。培訓的時間應

該短一些并要有間隔，必要時應該安排幾次休息。

2，學員的學習進度是不一致的，作為培訓人員必須認識到這一點。培訓時要有

耐心，要給呢寫接受的慢的學員提供多一些時間和資料。

3，培訓的開始階段不要強調提高工作速度，而要要求動作的準確性。培訓中強

調的重點要反復講，反復練。

4，要把講的內容分解成幾個環節。在讓學員分步練習前，主訓人員必須把完整

的內容講解給學員怎樣做以后，才可以讓他們分環節練習，然后把幾個環節串起

注意以下幾個問題，學習的效果會更好來練，直到達到要求。

5，學員們應該知道培訓要達到什么要求。教員有責任讓員工通過培訓得到明顯

的收獲，學員們應該有機會來評價他們自己的學習，看看是否達到了預期的要求

（三）培訓的持續性

定期舉行培訓學習是很有必要的。負責培訓的人員應在服務的第一線，經常發現

一些帶有共同性的，妨礙服務質量提高的種種傾向，同時檢查上期培訓的成果落

實情況。培訓工作不是解決現在問題，不是等到問題出現后才去解決。培訓是要

在問題產生之前就把他們消滅掉。例如：對于服務員良好的服務意識和扎實的技

能，就應定期組織培訓。因為具有良好自覺地為客人服務好的服務員畢竟不多，

而且每月都會有新的服務人員參加到實際工作中來，經過經常的培訓，不斷的學

習，反復的強調，對于良好的服務意識和技能的培養與提高是很有必要的。

三、培訓需求分析的目的和意義

（一）實訓目的

1.能正確認識培訓需求分析的目的與意義。

2.能掌握培訓需求分析的內容與方法。

3.能熟練運用培訓需求分析的調查工具。

4.能撰寫培訓需求分析報告。

（二）實訓意義

通過本次對人力資源管理中員工培訓與開發模塊的實訓,我們加深了對員工培訓

與開發的理解，熟知了員工培訓與開發的作用與意義，明了了員工培訓與開發的

區別和聯系。掌握了這些理論知識，對于以后我們從事人力資源管理活動有著十

分重要的指導意義。

四、培訓需求具體實施的方法和步驟

（一）員工培訓步驟和流程圖

1.培訓步驟

①分析確定培訓開發需求

②明確培訓開發的目標

③選擇確定培訓開發對象

④確定培訓內容

⑤確定培訓開發方式

⑥選擇培訓時間和地點

⑦明確培訓組織人

⑧考評方式

⑨調查問卷

2.培訓流程圖

詳附件1

（二）1.培訓開發的目標

①幫助心員工了解和熟悉新的工作環境，盡快適應新的工作環境；

②塑造良好的公司形象，為新員工灌輸一個全新的企業文化，使新員工盡快融入

企業文化中；

③明確自身的崗位職責，更快適應工作崗位，掌握勝任本職工作基本；

④加強員工對企業的認同感，提高員工的保留率，增強企業的穩定程度；

⑤了解員工現有的知識、技能水平與未來崗位之間的差距，以及后期所需要哪些

培訓；

⑥了解酒店當前培訓存在的不足和需要改進的方面。

2.培訓開發對象

2020年新入職的30名員工，包括：

管理人員：10名

服務人員：20名

（三）培訓需求調查表詳見附件2

（四）培訓需求信息的收集方法

我們采用的是調查問卷法。工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息

的一種較好的方法，就是讓員工通過填寫問來描述其工作中所包含的任務和職

責。間卷法適用于腦力工作者、管理工工作者或工作不確定因素很大的員工，如

軟件開發人員、行政經理等。問卷法比觀察法更便于作者或工作法汁和分析。

問卷法的優點

①它能夠從許多員工那里迅速得到進行工作分析所需的資料，節省時間和人力，

費用低，速度快。

②問卷可以讓任職者在工作之余填寫，不會影響工作時間。

③問卷法可以分析較多的樣本量，因此，適用于需要對很多工作進行分析的情況。

④分析資料可以數據化，由計算機進行數據處理。

（五）培訓經費預算

公司培訓經費預算表

費用類別課程/項目單價數量總額（元）

外訓

非財務經理的財務管理

500元/人30人15000

非HR經理的HR經理

供應鏈與物流

知識產權與專利

特殊課程

外聘

采購成本控制

2000元/課時10課時20000

研發成本

產品開發

營銷渠道

銷售與客戶關系

內聘

企業文化

100元/課時10課時1000

人事制度

財務制度

商務禮儀

法律規范

辦公軟件

商務文書

輔助培訓后勤若干2000

合計--38000

（六）培訓過程

1.實訓動員、學生分組、任務布置

2.小組討論，擬訂方案和設計思路，分配各自任務

3.查閱資料，搜尋案例，整理知識點，制作Word

4.組織小組成員對所收集的資料、案例和整理的知識點進行分析和完善

5.資料匯總，實訓總結，編寫小組實訓報告，教師指導、答辯。

（七）培訓需求的意義

1.有利于了解接受培訓員工的信息

2.有利于了解員工的知識、技能等需求

3.有助于了解員工對培訓的態度

4.有利于估算培訓成本

5.有利于使培訓做到合理化能夠成為測量培訓效果的依據

五、培訓需求分析的內容

(一)培訓需求的層次分析

戰略層次分析。(對未來的分析，人力部發起，考慮改變組織優先權的因素。)

組織層次分析。(找出企業存在問題并確定是否培訓，考察企業目標和對目

標發生影響的因素。）

員工個人層次分析。(個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析。

依據員工業績、技能測試和個人需求調查問卷。)

(二)培訓需求的對象分析

新員工培訓需求分析:對企業文化、制度、I作崗位的培訓，通常使用任務

分析法。

在職員工培訓需求分析:新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。

(三)培訓需求的階段分析

目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）

未來培訓需求分析。（未來發展的需要。）

六、培訓需求分析模型

前瞻性培訓需求分析模型：在很多情況下，即使員工目前的工作績效是令人

滿意的，也是同樣需要培訓。尤其是對知識型員工的前瞻性培訓就非常必要。同

時隨著企業經營環境的變化，戰略目標的調整，企業生命周期的演進，以及員工

個人在組織中個人成長的需要，針對適應未來變化的培訓需求也會長生。

績效差異分析模型：績效差距分析法也稱問題分析法或者結果分析法，主要集中

于組織或組織成員存在的問題，即在分析組織及其成員現狀與理想狀況之間的差

距的基礎上，確認和提出造成差距的癥結與根源，明確培訓是否是解決這些問題，

提高組織績效的有效途徑。績效差距分析方法是一種重點分析方法。績效差距分

析方法的環節如下：

1、發現問題階段。2.預先分析階段。3.需求分析階段。

七、培訓需求分析表

分析目的具體方法

組織分析決定酒店中需要培訓

的地方

考察酒店目標及經營計劃來判定知識和

技能需求

將實際結果與目標進行對比

制定人力資源計劃

評價酒店的組織環境

任務分析決定培訓內容個人工作分析

人員分析決定需要培訓的人員

和不同人員的培訓層

次

對業績差距進行分析

對關鍵案例進行分析

進行培訓需求調查

培訓需求結果分析

（一）培訓總體滿意度

?1：非常滿意

□2：比較滿意

□3：一般

在整體的培訓調查中，有49%的員工對此次新員工培訓十分滿意，35%的員

工對培訓感覺比較滿意，有16%的新員工對此次培訓感覺一般，看來我們在今后

的培訓中還要不斷提高培訓的整體質量。

（二）培訓對做好工作的重要性

□1：非常同意

□2：比較同意

□3：同意

調查的結果顯示：有64%的員工非常同意培訓對做好工作的重要性，11%的

員工比較同意這種觀點，25%的員工對這種觀點表示同意。

一、通過培訓想解決哪些方面的問題

□1：增加專業知識

□2：提高綜合素質

□3：提高實際操作能力

調查結果顯示，有46%的員工想通過培訓提高個人的綜合素質，有32%的員

工想通過培訓增加專業知識，有22%的員工想通過培訓提升實際操作能力。

四、您認為目前公司對培訓的重視程度

□1：很重視

□2：比較重視

□3：一般

□4：有待加強

調查結果顯示：有67%的新員工認為公司很重視公司的培訓，25%的員工認

為公司比較重視公司的培訓，5%的員工認為公司對培訓的重視程度一般，還有

3%的員工認為公司的培訓還有待加強。

（五）目前影響培訓效果的因素是什么

□1：時間安排不合適

□2：內容對工作幫助不大

□3：課程內容應用性不高

□4：其他

調查結果顯示:29%的員工認為影響培訓的效果是因為培訓時間安排不合適，

13%的員工認為培訓內容對工作幫助性不是很大，56%的員工認為課程內容的應用

性不是很高，還有2%的員工認為還有其他原因（課堂氣氛不好）。

（六）您認為公司培訓的重點應該是

調查結果顯示：有30%人認為企業培訓重點應在企業文化，有15%人認為應在入

職教育上，有10%人認為培訓重點應在企業規章制度上，有35%人認為培訓重點

應在專業技能上，有2%人認為培訓重點應在核心管理技能上，有3%人認為培訓

重點應在營銷戰略上，有5%人認為培訓重點應在梯隊與后備人才培養上。

（七）您認為培訓講師的來源

□1：公司內部

□2：管理咨詢公司

□3：行業專家

□4：其他

調查結果顯示：有73%的員工認為講師培訓來源最好來自行業的專家，15%

的員工認為培訓講師應來自公司內部，有11%的員工認為培訓講師應來自管理咨

詢公司，還有1%的員工認為培訓講師應來自企業內部高管。

（八）您最喜歡的培訓方式

調查結果顯示：有27%人喜歡的培訓方式是模擬操作，35%人喜歡案例分析，13%

人喜歡的培訓方式是課堂講授，25%人喜歡的是音響多媒體的的培訓方式。

（九）您喜歡培訓師的風格

調查結果顯示：有35%人喜歡知識豐富的培訓師風格，25%人喜歡的培訓師風格

是游戲競賽式的，有20%人喜歡口才好的講師，有20%人喜歡研討會式的培訓風

格。

（十）您喜歡培訓的時間

□1：晚上時間

□2：周末時間

□3：其他

調查結果顯示：有16%的員工認為培訓時間應在晚上，有20%的員工認為培

訓時間應在周末時間，還有64%的員工認為培訓時間應在工作時間或上午時間。

（十一）培訓時間

□1：0.5-1小時

□2：1-1.5小時

□3：1.5-2小時

□4:2-2.5小時

□5：2.5-3小時

□6：3-8小時

調查結果顯示：有31%的人認為培訓時間應該控制在1.5-2個小時，25%的

員工認為培訓時間應控制在1-1.5小時，還有22%的員工認為培訓時間應控制在

2-2.5個小時，11%員工認為應在2.5-3小時，7%的員工認為應控制在3-8小時，

4%的員工認為應控制在0.5-1小時。整體上員工認為培訓時間不宜過長或過短，

這可能與他們接受培訓的時間范圍和對知識的吸收有關，太短掌握不了太多知識

與技能，太長又會造成他們生理上的疲勞導致對知識的吸收量下降。

（十二）培訓后個人技能、工作技巧與團隊精神是否提高

□1：明顯提升

□2：稍有提升

□3：不明

□4:基本無效

八、今后培訓工作的重點和改進方法

本報告在對調查數據進行分析的基礎上，結合酒店實際提出了今后培訓工作的重

點以及改進的方法。

1、培訓內容的豐富化

數據調查顯示，員工今后期望的培訓內容是多種多樣的，除了需求專業知識外，

還期望多些關于客戶服務技巧、職業生涯規劃、高效溝通以及企業文化與團隊建

設等方面的培訓，這就需要我們今后不斷豐富我們培訓的內容，根據員工在職時

間的長短，定制不同時期的培訓，可以分為前期培訓、中期培訓和后期培訓，不

同時期的培訓安排不同的培訓內容，使員工能迅速適應企業的變化，不斷提高員

工的整體素質以增加員工對企業忠誠度。

2、培訓方式的多樣化

單一的培訓方式會使員工產生倦怠感，對培訓工作失去信心，所以我們在培

訓形式上要不斷創新，除了慣用的課堂式培訓外，我們還有引進其他形式的培訓，

在培訓過程中引進案例分析、角色扮演、音響多媒體，讓員工能在輕松的環境中

收獲知識，從而改變比較死板、沉悶的培訓環境，將學到的知識更好的應用于實

際工作中。

3、培訓師資隊伍的專業化

由于當前開業前期，培訓工作相對來說還不是很完善。后期我們培訓工作

的重點就放在培訓師資的建設上，真正實現什么人做什么事，給予有能力的員工

實現自我的機會。調查數據顯示，有67%的員工期望成為內部培訓的一員，后期

除了與各部門總監聯系，邀請企業內部高管為不同部門員工進行專業性培訓外，

我們還可以成立企業內部培訓學院，讓有能力的員工參與培訓學院的競聘，成為

培訓學院的一員，培訓時間給予相應的培訓費用。這樣不僅可以增加他們的榮譽

感，還可以使我們酒店的培訓隊伍壯大化和專業化。

4、培訓規模和時間的靈活化

調查結果顯示，大部分員工期望的培訓時間在1-3小時左右，在培訓的規模上，

不同的員工也有不同的想法，所以后期我們需要針對不同的培訓采取不同的培訓

規模和培訓時間，已達到培訓的最佳效果。

5、培訓考核的多樣化

調查數據顯示，員工除了認同培訓書面的培訓考核方式外，將近有60%的員工

更認同現場操作的考核方式，所以后期培訓，除了必須的理論知識培訓采取書面

和口頭考核外，后期的關于專業性的培訓則可以采取現場操作的考核方式，將培

訓內容與培訓考核的方式多樣化結合起來，達到培訓與考核的完美結合

九、總結

入職培訓，是一件對新員工而言十分重要的事情，是企業將聘用的員工從學

生轉變成為企業人的過程，同時也是員工從個體融入到組織或團隊內部并成為團

隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，

規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。

對企業來講，新員工未來選擇如何在企業中表現、新員工培訓決定自己是否

在企業長期發展，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感

受，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工

作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關系密切。

我們酒店對入職培訓之所以對培訓方法慎重分析、優選培訓內容、制定培訓

計劃，是因為站在酒店角度來看，成功的新員工課程可以起到傳遞企業價值觀和

核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成

員展開良性互動打下堅實的基礎。當然，對社會而言，在某種意義上，新員工的

離職率降低，也是就業緩解、社會穩定的一種方法。眾所周知，酒店行業是跳槽

率非常高的行業之一，經常性留不住員工，當然，這方面的原因眾多，但我們希

望這么做，能夠在一定程度上有利于新員工在培訓后真正的扎根酒店，為酒店帶

來利潤，使酒店能夠持續而有利地發展。