部門績效考核方案

企業部門績效考核方案（9篇）

為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，

特制定本辦法。

一、基本原則

（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關

系、責任關系；

（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行

績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工

個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司

制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考

核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下

屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責

范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯

總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定

部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，

報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合

約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的

績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量

化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績

效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細

化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及

評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、

完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定

的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，

分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公

會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、

40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工

作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核

體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔

導；

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工

作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分

別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排

在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考

核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核

時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會

上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度

考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分

結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排

兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的

是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作

為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標

準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導

70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質

詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指

標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管

領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進

行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總

本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=Σ

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述

性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般

應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交

公司經理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中

層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要

進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考

核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在

征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責

人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、

輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基

本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月

份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，

且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不

稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂

勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導

進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源

部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提

出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人

員、一般員工的績效考核辦法。

在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發和利用在企業中

占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業對于人才的渴求越

來越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過績效考核人才，已

經成為當今社會各企業亟待解決的問題。

一、績效考核對于當前管理服務型企業的重要性

績效考核作為人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管

理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成為企業發展與成功的戰略

性選擇，績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環節，為其提供各

項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才

盡其用，人事相配。績效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增

加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力；

反之，則會使得員工對于企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，

企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中占有

一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優勢、取得一席之

地的重要工具。

1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎。績效考核是人員任用

的依據。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做

到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到

精神面貌再到職業素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通

過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，

以此實現人力資源的優化配置。

2.績效考核是輔助員工更好發展的工具。績效考核是員工工作調動

和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用

人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地

考核認定，并依據此考核情況進行工作調動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據。現代企業管理要求薪酬分配遵

守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評

定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都采用浮動的薪資政

策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決

定的。績效考核越高，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越

少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就

沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業和員

工已不再是以前的雇傭關系，而是一種合作模式。企業將員工放在合伙

人的位置，為的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用

在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則。績效考核方式可以是

這種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，

也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，并根據這些基礎數據分析出下

一步的戰略。

二、企業績效考核方式面臨的問題

在國外，許多發達國家早已將人才看成企業發展的核心競爭力，每

個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經

有了一套較為完善的績效考核制度，實現了規范化和人性化，并能夠做

到高效地執行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業

并沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較為

完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據企業考核的結果將當

前我國中小企業分為三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用

于自身的較為規范化、科學化的績效考核制度，并已經將其發揮出來且

取得了不錯的效果；第二類企業的績效考核屬于正在向第一類靠近，這

些企業已經意識到了績效考核對于企業的重要性，正在摸索屬于自己的

路；第三類企業的績效考核如同虛設一般存在于該企業的人力資源管理

中，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業自身的重要。筆者針對當前

企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。

1.企業自身對于績效考核不重視。企業高層過多地看重于眼前的利

益，單純地認為高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠

在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學合理的方法，

甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有

些許提高，并且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據企業本身

的特點而制定的'較為合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包

括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋

與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對

于中小企業來說，由于自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理

水平偏低等現狀，直接制約了績效考核正規化的發展。有的企業雖然引

進了先進的績效考核系統，但是并不能真正地將其價值發揮到最大化，

甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統，無法做到“因地制宜”，

反而限制了企業自身的管理。

3.績效考核的結果過于主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由

于績效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績

效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核

結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結果不切實際。從員

工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦于沒有機會，

所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤

時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對于員工的好處并

非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一，導致了員工成

了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態尤為嚴重。

5.考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成

績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，

猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗

箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的

效果。

三、管理服務型企業員工績效考核方案的管理

1.增強企業對績效考核方案的重視度。作為企業的領導者，應該嚴

肅自身，擺正對于績效考核的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜

合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考

核方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引

進先進績效考核系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，

不隨意盲從；要以長遠的戰略為目標，帶動員工的積極性，發揮人力資

源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。

2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績

效考核制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展

情況，既定目標，在借鑒先進績效考核方案的同時，從自身出發制定出

合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定

量考核。考核的內容、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需

認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具

體的考核方案應該做到：以業績為基礎，實行100計分制，做出相應的

考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優秀≥90、優秀≥80、良好

≥70、合格≥60.主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五

個方面綜合考慮，并從中詳細規劃，如以業績為例，可以細化工作進度、

目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外

獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地

借鑒先進、科學的績效管理方法。第三，持續改進。企業在進步，員工

也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地

完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考核的最大價值。

3.設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績

效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資

源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客

觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，

正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考

核。

4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人

員應深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、

多深入，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創始人兼

首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優秀的領導者，他善于激勵員工，

走進員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是

什么？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，

提高企業的市場競爭力。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能

夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工

更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。

6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管

理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只

有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更

好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，

從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業的績效考核？

如何更真實地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合。績效考核主

要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。

其實對于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影

響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了

解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業績效考核，為了能

夠充分地發揮績效考核的作用，作為企業負責人，應該讓員工深入地了

解績效考核的內容，讓他們了解到績效考核的實質是為了服務于集體的

利益，是為了共同發展和進步。

筆者了解的企業是主要從事電力行業的研究、開發和應用。隨著電

力事業快速變化的大環境以及日益激烈的競爭壓力，企業由粗放的人力

資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理，建立高績效的

企業文化，使企業在人均產出率、人力資本回報率和人才發展等指標上

不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可

在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織

的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當

前，并購企業因產業和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調

配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

一、績效考核的目標

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，

將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，

調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、

公開的依據。基于戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過

績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業應

當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、

公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公

司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的

各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對

各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層

管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，

經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干

個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組

織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必

須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后

選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設

定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重

點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的

計劃指標進行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被

考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度

對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等

目的的考評方法。

3.面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通

有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵

員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去

信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要

想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的

重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這

樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的抵觸變為愿意溝通了。

績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，

四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

四、確定考核結果

根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集

后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

五、考核時應當注意的問題

在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、

適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平

是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知

道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。

在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要

反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA的循環原則，

使各項工作保持螺旋式上升和發展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能

一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。

通過考核，發現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過

客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有

效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。

一、目的

為充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以

崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與

崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規

范化shu。

二、適用范圍

適用于各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工

薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構

成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、

個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10

《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，

只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和

計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工

部自行制定部門內考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標

予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工

部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。

酒類資料對由于各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當

月各加工部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際

情況放在次月調劑。

(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計

算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經

過核對后交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

2.點工工資

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務

的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資

在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業的加工部員工不

能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本

部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定

每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發

放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發

本項補貼。

4.3營養補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼

標準為LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：

30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。

缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額

之中，公司不另行發放。

4.4夜班補貼

該項補貼由加工部發放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標

準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由加工部發放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序

員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證

明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行

公司規定手續后，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規定

處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級

別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標

準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內

確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其

它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、

此前已通過進廠試用的情形除外。

一、目的

為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提

高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂

本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門；

2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。

三、考核周期

具體周期細則參考SYS【20xx】001文《年度考核制度》執行。

四、考核指標

詳見附表1～附表3。

五、考核說明

1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效

考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%；

2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，

所占權重分別為：70%、15%、15%；

3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所

占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責人執行考評，

部門職員有發言權與建議權；

4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對

應的數值，按實計分；

5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為

職能型部門；綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門；營銷部、

招商部等為業績型部門；運營部、客服部為服務型部門；

6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評

結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據和結果，并有權向總經

辦進行申訴；

7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，

實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS【20xx】001文《年度考核制

度》執行。

六、附則

1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，

職員可向行政人事部提出建議或意見；

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規

定。

對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：

一、基于工作計劃的業績考核；

二、基于素質模型的能力考核；

三、基于行為指標的態度考核。

對于業績指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對

能力指標和態度指標的考核，如年度或半年度考核。

績效管理第五步：績效結果的應用績效成績的應用是多方面的，大

多數企業進行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配，而實際上，

這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工

資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職

位發展等。績效考核結果運用于工資調整主要是指對于業績好的員工工

資進行提升，對于業績差的員工工資進行降低。

績效考核成績運用于績效獎金分配體現了對員工的短期激勵，業績

的考核結果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據。連續

的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據，通過對員工一定時期

的連續的績效分析，可以發現優秀人才，并將他們調整到更重要的崗位

和更高的職位上去工作。

通過累積考核結果的記錄，可以發現員工群體或個體與公司要求的

差距，從而及時組織相關的教育培訓活動，有針對性去提升員工的知識、

技能或職業素養。從較長期的連續的考核結果中，管理者可以看出員工

的真實潛能和職業傾向，當員工的職業生涯定位不準確時，管理人員應

及時和員工進行溝通，一起對員工職業發展道路進行重新的規劃和調整。

（一）工作目標考核部分：

1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

1）說明：每周考核一次，月度匯總

2）計算：

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數

3）要求：

周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

總結客觀、公正、全面

計劃全面、科學

4）考核辦法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考核：適用于司機

1)說明：每月考評一次；

2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；

3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。

3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

1)說明：每月考核一次

2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均

得分為其工作考核得分。

（二）日常行為考核部分：

說明：每月考核一次，累計計算

計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

1、考勤：

1)要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小

時以上需要部門經理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）

半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經

理批準；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應

于2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理簽認，月度內限

3次，超過按公司規定執行；

2)考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一

例扣分值的3分。

2、5S管理：

1)要求：按公司5S管理方案執行；

2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。

3、工作態度：

1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內問題應及時報告，

并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。

2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網

頁每例扣5分。

4、溝通協調：

1)要求：協調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接

領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。

2)考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議：

1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議

2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、臨時性工作：

1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質

按量完成。

2)考核辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差

每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。

7、工作失誤：

1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6

分。

8、團隊建設：

1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事

解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：

1)要求：穿著工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對

責任車輛進行檢查；

2)考核辦法：違反一例扣5分

10、公司處罰：

1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣

12分。

11、獎勵：

獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加

10分；

2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；

3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；

5)部門內部考核表現突出者，視情況加1-3分；

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

1、考核目的

為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提

升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作

積極性，特設定此績效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

3、薪資結構

3.1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的

生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責

人及成員參與項目獎金分配。

3.3經濟效益激勵獎金

為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公

司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎

金分配。

3.4專利獎金

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高

公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分

配。

4、績效考核方案

根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、

經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在

項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形

式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時

為節點1個月內發放到位。

具體操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研

發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核

制度。

4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計

劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，

人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：

項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

A項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度

時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段

受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計

劃內完成的，不影響考核結果。

B項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

C項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費

用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分

的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分

的20%將從項目績效獎金中扣除。

D項目產品的研發成果分為三檔

研發產品研發成果獲得資質獎勵方法（元）

實用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高性能從生

產成本到功效上具有創新價值，并在實際運用中保持穩定效果

新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術采用新材料或新技

術研發的新產品，對產品升級產生重大影響

獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，并

在實際運用中保持穩定效果

E部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，

并對各項考核標準負責。

F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做

到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數

項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數

研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的

重要參考因素之一。

4.2經濟效益激勵

年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益

掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實

施。

經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具

體與提取比例如下：

效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

4.3專利獎

專利類型獎金額發放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管

科研的副總審核備案。

實用新型20000獲得證書一個月內

發明專利50000-10000獲得證書六個月內

5、綜合績效考核

5.1研發部關鍵績效考核

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，

根據評價結果調整下一年度工作計劃。

5.2研發部負責人關鍵績效考核

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每

年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

5.2研發人員關鍵績效考核

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一

次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

6、其他約定

各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的

行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、

質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將

根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除

部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

為了貫徹執行公司績效考核制度，規范部門管理，將企業的績效與

部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門

經理績效考核實施試行辦法。

一、目的

1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作

效果，并依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發部門經

理的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

1.2完善部門目標管理責任制體系。

二、適用范圍

本辦法適用于本公司各部門經理的日常工作考核。

三、考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責

標準對部門經理進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及

時進行溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、

成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一

并納入考核體系。

3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測

評各部門業績大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。

四、考核組織

公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授

權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政

部匯總并根據考核結果核定部門經理績效。

五、考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月

5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的

日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予

以罰款50元處理。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部門整體

工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，

考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關

的考核指標。

5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核

有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領

導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發現，對違規者予

以50元罰款處理。

六、考核評分辦法

6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合

格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、

服務態度、出勤等方面的具體等級。

6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。

6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

6.6本部門自評部分占總分數的30%，其它部門評定結果占總分數

的70%。

6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加

減績效分數。

6.8績效分數的計算

6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和

×30%

6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數

總和×70%

6.8.3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分

6.9績效考核的管理

6.9.1績效分數在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。

6.9.2績效分數在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。

6.9.3績效分數在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。

6.9.4績效分數在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。

6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。

七、其它事項

7.1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。

7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成

對數據的統計工作。

7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董

事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。

八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事行政部。