心理契約

人們對于心理契約在企業和企業組織文化建設中的重要作用關注甚多，而

在行政組織和行政文化建設中的研究卻很少見，很多理論也是針對企業中的人

力資源管理問題提出的，對于公共部門缺少針對性。將公共部門人力資源管理

中的心理契約研究身日進行，對于實現行政組織和行政人員的動態平衡也具有

重要意義。

三：心理契約在公共人力資源管理中的影響：

現實生活中，心理契約作為維系組織和員工關系的心理紐帶，是維持和發

展員工和組織關系的內在力量。組織與員工之間如果能夠建立良好的心理契約，

就能為員工營造良好的人文環境，維持團隊的高昂士氣和精神狀態，是組織充

滿活力，超越逆境，從而實現組織目標。這樣，員工必然會自覺地把自己視為

組織的主題，將每個人的前途融合到組織中去。反之，則會導致員工在組織中

的歸屬感下降，組織活力懈怠，最終阻礙組織的集體進步和全體的飛躍。

這里我們將心理契約的作用和影響概括如下：

1.減少雇用雙方的不安全感，心理契約正好可以填補正式契約中不能覆

蓋的空白。

2.規范員工行為：“員工以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織

的每一行為，以其作為調節自己行為的標準。”①

3.使員工對發生在組織中的時間做出感性評價。雇用雙方心理契約的一

致性越高，員工對組織的滿意度越大。

4.構建心理契約能使員工在動態條件下不斷保持與其所在行政組織的

良好關系，增強主人公和責任感，將自我的進步充分整合到組織的發

展中。

5.有利于實現員工的自主能動性的開發，避免行政組織與員工之間由于

信息不對稱所帶來的工作效率低下。

6.有利于開發員工的潛質，充分發揮員工的積極性和創造性。為員工提

供實現自我的平臺。更有利于組織和員工的和諧關系的建立。

當然如果組織和員工間的心理契約出現問題，也會導致很多不良的影響，

①張淑敏：《心理契約理論以及在行政組織中的應用探究》，《管理世界》（月刊）2011年第1期，第80頁。

具體表現在：員工會表現出較高的不滿，會產生極大地負面情緒和情感反應。“契

約中的交易成分被強化，而關系成分卻被削弱，行政人員更多關注經濟利益，

對組織的情感投入減少，尤其會產生玩世不恭的態度”①因此我們可以看出，關

注心理契約問題是十分重要的。

四：以公務員管理中心理契約應用為例的探究：

隨著信息技術的發展和經濟全球化趨勢的增強，我國公共行政管理所面臨

的內外環境發生了重大變化，要求政府變革在宏觀層面要系統思考，戰略決策；

在微觀層面要正視政府變革對公務員心理狀態的影響，加強對公務員“心”的管

理，提高公務員在變革環境下捕捉機會、迎接挑戰的應對能力。因此，從微觀

的角度，探討重構和維護公務員心理契約的管理策略，促使公務員積極地面對

變革、迎接變革，進而提高公共行政管理的效益、效能和效率，成為一個有重

要價值的課題。加上當今我國正處于政府體制建設的完善時期，因此即使調整

公務員與政府部門之間的心理契約關系則變得十分重要，甚至“牽一發而動全

身”重要作用。

在我國現階段政治體制改革中，由于多種原因，往往會在公務員中產生以

下的不良影響，例如.：預期不明確，缺少穩定感：“變革會打破傳統干部人事

管理體制下公務員以忠誠、遵從和努力為條件換來工作連續性、薪酬穩定性和

社會地位崇高性的傳統心理契約，使得一些公務員感到命運難測，前途未卜，

并在心理上產生負面的暗示，導致工作敷衍了事，當一天和尚撞一天鐘，甚至

在一些部門和地方出現了“最后的瘋狂”，報復性地以權謀私，損害國家和人民

的利益?！雹谛畔⒉粚ΨQ，危機感加深，在實際實施變革中，公務員常常不知道

變革要變向何方甚至為什么要變革，只能被動地接受所謂“一刀切”的方案，從

而使得公務員長期處于信息的“真空狀態”，“這一方面使公務員在變革中角色

模糊，危機感加深，甚至個別公務員會產生“人為刀俎，我為魚肉”的抵觸情緒；

另一方面導致部分公務員懷疑上級“黑箱操作”，要么是帶著心理傷害被動地接

①張淑敏：《心理契約理論以及在行政組織中的應用探究》，《管理世界》（月刊）2011年第1期，第81頁。

②

趙琛徽：《失衡與重構：變革環境下公務員的心理契約及管理方略》，《中國行政管理》，2005年02

期，第97頁。

受變革的結果，要么是對變革的合法性和合理性提出質疑，甚至反對和破壞變

革?！雹倮娌还?，公正感扭曲,任人唯親，甚至借機把變革變成自己獲得權

力、排斥異己的機會，還有一些地方在政府變革過程中只分流一般干部，不分

流職位高的干部，其結果必然是利益格局的再扭曲，基層公務員進而全社會公

民懷疑變革、抵制變革，導致政府變革失去微觀基礎，成效不佳甚至適得其反。

因此，在公務員中，更應該對心理契約的作用加以重視。在舊的心理契約

可能很快被打破，而新的心理契約如果沒有盡快重新構建和維護，就會很容易

產生心理契約的扭曲。因此，想要在政府中建立良好的心理契約理論，最重要

的“必須從公務員的需求、動機、行為、結果等多個角度考慮，不能只是簡單

地采用“一刀切”的年齡杠桿、職務杠桿甚至性別杠桿來武斷地進行，要利用人

本化、愿景式、參與式和激勵式等富有人情味的管理模式來對公務員實施，“心

的管理”，從而重構和維護公務員與政府組織之間的心理契約，夯實政府變革

的微觀基礎。”②溝通在其中很是重要：如果公務員能認同政府改革的原因、目

標和程序，就會積極投身變革之中，與政府維持良好的心理契約；如果政府與

公務員間的溝通和解釋程序均告失敗，則政府必須考慮對公務員采取相應的補

償措施以保持公務員心理契約的平衡，并通過一定的管理策略來重構和維護心

理契約。在構建心理契約的過程中，應該以“以人為本”的理念來構筑心理契約，

以“以人為本”的理念來構筑心理契約，以互動的方式來維護心理契約，最終促

進政府組織與公務員團體間心理契約關系的和諧統一。

心理契約理論在當今的公共人力資源管理中的意義十分顯著。只有當組

織中產生了良好和睦的關系，雇員雇主相互信任協調，組織的作用才能充分

發揮。因此，重視心理契約的影響和作用也是十分必要的。

①

趙琛徽：《失衡與重構：變革環境下公務員的心理契約及管理方略》，《中國行政管理》，2005年02期，

第98頁。

②

趙琛徽：《失衡與重構：變革環境下公務員的心理契約及管理方略》，《中國行政管理》，2005年02

期，第98頁。