績效考核指標

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如何確定績效考核指標?

績效考核指標是進行績效考核的基本要素,制定有效的績效考核指標是績效考核取得成

功的保證,因此也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié),也同時成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的

問題。下面就來談一下如何確定績效考核指標。第一、工作分析〔崗位分析。根據(jù)考核目

的,對被考核物件的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分

析,從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等,初步確定績效考核

的各項要素。第二、工作流程分析。績效考核指標必須從流程中去把握。根據(jù)被考核物件

在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來確定其衡量工作的績效指標。

此外,如果流程存在問題,還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。第三、績效特徵分析。可以使用圖

示標出各指標要素的績效特徵,按需要考核程度分檔,如可以按照非考核不可、非常需要考

核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估,然後根據(jù)

少而精的原則按照不同的權(quán)重進行選取。第四、理論驗證。依據(jù)績效考核的基本原理與原

則,對所設(shè)計的績效考核要素指標進行驗證,保證其能有效可靠反映被考核物件的績效特徵

和考核目的要求。第五、要素調(diào)查,確定指標。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素,可以運用

多種靈活方法進行要素調(diào)查,最後確定績效考核指標體系。在進行要素調(diào)查和指標體系的確

定時,往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標體系更加準確、完善、可靠。第六、修訂。為

了使確定好的指標更趨合理,還應(yīng)對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過

專家調(diào)查法,將所確定的考核指標提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及諮詢顧問,徵求意見,修改、補充、

完善績效考核指標體系。另一種是考核後修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之後的效果等情況

進行修訂,使考核指標體系更加理想和完善。

怎樣設(shè)計員工績效考核指標？

員工績效管理工作,最難的事莫過于教會"頂頭上司"給他們的下屬設(shè)計"績效考核指標

"。現(xiàn)在,謹就這件事里面的管理哲學與管理技術(shù)問題,與諸位企業(yè)XX談?wù)剛€人的一些體會。

要考核的到底是什么？

管理員工績效,就是為了提高每個人創(chuàng)造績效的能力。根據(jù)有關(guān)專家研究,員工創(chuàng)造績效

的能力有三種存在形態(tài)：

第一種存在形態(tài)是"能力持有態(tài)"。即員工有創(chuàng)造哪方面績效的能力？這種能力強到何種

程度？等。員工"能力持有態(tài)"的績效考核指標我們叫它"能力考核指標"。

第二種存在形態(tài)是"能力發(fā)揮態(tài)",即員工在創(chuàng)造績效的過程中,發(fā)揮自身能力時,所表現(xiàn)

出來的熱情、主動性：他有這樣的能力,但他肯賣力氣嗎？所謂"能力發(fā)揮態(tài)",就是這個員工

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在工作過程中表現(xiàn)的責任感強度。主觀能動性、職業(yè)道德水準等等。員工"能力發(fā)揮態(tài)"的績

效考核指標我們叫它"態(tài)度考核指標"。

第三種存在形態(tài)是"能力轉(zhuǎn)化態(tài)"。即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的能力的實

際效果：你有能力,也賣力氣了,那你的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需元宵節(jié)燈謎圖片 要的業(yè)績？"能力

轉(zhuǎn)化態(tài)"的績效考核指標我們叫它"業(yè)績考核指標"。

員工績效管理工作要關(guān)注的考核內(nèi)容就是"能力"、"態(tài)度"、"業(yè)績"三個方面。那么,"

能力"、"態(tài)度"和"業(yè)績"這三者之間是一個什么樣的辯證關(guān)系呢？

在工作之前,我們會首先考察這個員工的"能力持有態(tài)"——能力水平。在工作之中,我們

看到了這個員工的"能力發(fā)揮態(tài)"——態(tài)度如何。在工作之后,我們追究這個員工的"能力轉(zhuǎn)化

態(tài)"——業(yè)績怎樣。

大家知道,前國家隊教練米盧在訓練中國足球隊的時候,有一句寫在帽子上的名言——"

態(tài)度決定一切"。老米為什么這么說,他的思想很明顯：中國隊的能力這么低：一年半年之內(nèi)

想提高,太難！退而求其次,只能謀求對現(xiàn)有能力的最好發(fā)揮。在國家安全教育日是哪一天 這種情勢下,米盧當然要把

工作態(tài)度的重要性突出出來。這是個很能表現(xiàn)"能力"、"態(tài)度"和"業(yè)績"三者之間辯證關(guān)系的

實際案例。

設(shè)計考核指標的原則是什么？

國外有的管理專家把績效考核指標的設(shè)計規(guī)范歸納為一個英文單詞："SMART"。其實這

里的"SMART"不是單詞,是五個詞的詞頭合起來的一組符號,一個字母一個含義：

S是指績效考核指標設(shè)計應(yīng)當細化到具體內(nèi)容,即切中團隊主導(dǎo)績效目標的,

且隨情景變化而變化的內(nèi)容。

M是指績效考核指標應(yīng)當設(shè)計成員工可以通過勞動運作起來的,結(jié)果可以

量化的指標。

A是指績效考核指標應(yīng)當設(shè)計為通過員工的努力可以實現(xiàn)的,在時限之內(nèi)

做得到的目標。

R是指績效考核指標應(yīng)當設(shè)計成"能觀察,可證明,現(xiàn)實的確存在的"目標。

T是指績效考核指標應(yīng)當是有時間限制的,關(guān)注到效率的指標。

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán),

這一點已形成共識。但是我國企業(yè)卻面臨著一個尷尬的現(xiàn)實：一方面企業(yè)認識到績效考核的

重要價值；另一方面又不清楚如何實施正確的績效考核。一方面深知傳統(tǒng)人事考核的弊病,

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另一方面又不得不繼續(xù)操作以"德政勤績"為特征的人事考核。問題的關(guān)鍵和企業(yè)的困惑在

于：我們不能設(shè)計出一套可行的績效考核指標體系。

一．將績效考核回歸真正的績效

績效考核是對員工績效的評價,那么什么是員工的績效？

績效是一個含義廣泛的概念,在不同情況下,績效有不同的含義。從其字面上來看："績"

是指業(yè)績,即員工的工作結(jié)果；"效"是指效率,即員工的工作過程。也就是講：

績效=結(jié)果+過程〔取得未來優(yōu)異績效的行為與素質(zhì)

績效=做了什么〔實際結(jié)果+能做什么〔預(yù)期結(jié)果

需要說明的是,績效考核無疑是績效導(dǎo)向式的。但績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果,在關(guān)

注結(jié)果的同時,它同時關(guān)注取得這些結(jié)果的過程,即員工在未來取得優(yōu)異績效的行為和素質(zhì),

所以講,這里的績效是過去績效與未來取得優(yōu)異績效的行為與素質(zhì)的總和。

對于員工來講,他對于企業(yè)的最大貢獻是績效,也唯有績效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心

要素。而傳統(tǒng)人事考核的著眼點是"工作中的人",其價值判斷在于人是成本；而現(xiàn)代績效考

核的著眼點則是"人的工作",其價值判斷人是資源。因此績效考核的要素與指標必須聚焦于

真正意義上的績效。

當然與員工績效相關(guān)的要素是多樣的,績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的

評價,有些要素只能通過其他價值評價體系〔如素質(zhì)評價,任職資格評價等來完成。在此適用

的原則是：在把握績效考核的基本理念前提下,缺什么,就考什么；想得到什么,就考什么。

考什么,就能得到什么。而關(guān)鍵績效指標就是實施這一原則的成功思路。

二．關(guān)鍵績效指標體系

關(guān)鍵績效指標〔KPI是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。因此,關(guān)鍵

績效指標具有以下特征：

1．將員工的工作與公司遠景、戰(zhàn)略與部門相連接,層層分解,層層支持,使每一員工的個

人績效與部門績效,與公司的整體效益直接掛鉤。

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2．保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價值相連接,共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù)。

3．員工績效考核指標的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程,而非崗位的功能。

所以,關(guān)鍵績效指標與一般績效指標相比,把個人和部門的目標與公司整個的成敗聯(lián)系起

來,就更具有長遠的戰(zhàn)略意義。因為關(guān)鍵績效指標體系集中測量我們需要的行為,而且,由于

其簡單明了,少而精,就變得可控與可管理。對于員工而言,關(guān)鍵績效指標體系使得員工按照

績效的測量標準和獎勵標準去做,真正發(fā)揮績效考核指標的牽引和導(dǎo)向作用。

在設(shè)計關(guān)鍵績效指標的時候,必須符合明智原則：

第一,關(guān)鍵績效指標必須是具體的,以保證其明確的牽引性；

第二,關(guān)鍵績效指標必須是可衡量的,必須有明確的衡量指標。

第三,關(guān)鍵績效指標必須是可以達到的,不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)

生挫折感,但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；

第四,關(guān)鍵績效指標必須是相關(guān)的,它必須與公司的戰(zhàn)略目標、部門的任務(wù)及

職位職責相聯(lián)系。

第五,關(guān)鍵績效指標必須是以時間為基礎(chǔ)的,即必須有明確的時間要求。

三實習生個人總結(jié) ．關(guān)鍵績效指標的設(shè)計思路

關(guān)鍵績效指標體系的建立,通常使用的方法是"魚骨圖"分析法,其主要步驟包括：

1．確定個人或部門業(yè)務(wù)重點,確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響；

2．確定每一職位的業(yè)務(wù)標準,定義成功的關(guān)鍵因素,即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段；

3．確定關(guān)鍵績效指標,判斷一項績效標準是否達到的實際因素。

4、關(guān)鍵績效指標的分解與落實

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以市場營銷人員為例,要確定其關(guān)鍵績效,首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標,確定營銷部門

實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的職責和關(guān)鍵成功要素,然后通過層層分解,確定市場營銷部門內(nèi)部各職

能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標體系,進而分解為營銷人員的績效考核指標。

例如,如果將公司的戰(zhàn)略目標定位于世界領(lǐng)先企業(yè),那么,市場營銷部的關(guān)鍵績效目標必

須定位于市場領(lǐng)先,而要實現(xiàn)這一目標,必須在以下方面處于世界領(lǐng)先地位：市場形象、營銷

網(wǎng)絡(luò)和市場份額。而營銷人員的職責決定了其關(guān)鍵績效指標應(yīng)圍繞著"市場份額"展開。

由此我們可以確定,市場營銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績效考核指標體系為：

1．客戶滿意度〔如客戶滿意度提高率或客戶投訴量

2．銷售訂貨額〔如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長率

3．貨款回收〔如貨款回收額或貨款回收目標完成率

4．銷售費用〔如直接銷售費用率或直接銷售費用降低率

5．合同錯誤率降低率

除外,依據(jù)市場營銷人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀,還可加入團隊合作、市場分析、客戶關(guān)系等定性關(guān)

鍵績效指標。

需要1975年屬什么 補充說明的是,在以上市場營銷人員的關(guān)鍵績效指標體系的基礎(chǔ)上,加入"營銷系統(tǒng)

人均毛利"指標,就可以將個人關(guān)鍵績效指標體系擴展為組織的關(guān)鍵績效指標體系,即可以形

成面向營銷部門的組織績效考核的關(guān)鍵績效指標體系。

對于關(guān)鍵績效指標難以量化的員工,如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財務(wù)人員,其關(guān)

鍵績效指標的確定難度相對大一些,但也并不是無法實現(xiàn)的。這類人員的關(guān)鍵績效考核指標

體系來源于：

第一,職位職責中的關(guān)鍵責任。

第二,對上級績效目標的貢獻〔通過對公司目標或部門目標自上而下分解確定。

第三,對相關(guān)部門績效目標的貢獻〔從橫向流程分析,確定其對相關(guān)流程的輸出。

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依據(jù)這一原則,這類人員的關(guān)鍵績效指標可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要

求的界定來實現(xiàn),至于其衡量指標,可以通過時間來界定,從實質(zhì)上講,被時間所界定的工作

任務(wù)或工作目標也是定量指標。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標做出明確的說明,

同時提出明確的時間要求,這些關(guān)鍵績效考核指標就具備了可操作性。

四．關(guān)鍵績效指標考核的支持體系

關(guān)鍵績效考核指標確定以后,這些指標能否運用于績效考核,進而績效考核能否產(chǎn)生預(yù)期

的效果,還取決于企業(yè)是否建立一套完善的支持體系。

第一,以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持。通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀,

通過企業(yè)文化來約束員工的行為,建立績效導(dǎo)向的組織氛圍,同時通過企業(yè)文化化解績效考

核過程中的矛盾與沖突。正如GE的韋爾奇所講的那樣："我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮

作用,是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。"

第二,各級管理者承擔起績效管理的任務(wù)。各級管理者應(yīng)該也必須承擔績效考核的責任,

由管理者來分解與制定關(guān)鍵績效指標,而人入職演講 力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務(wù)的

功能。

第三,保證績效溝通的制度化。在關(guān)鍵績效指標的分解與制定過過程中,制度化的溝通是

重要的一環(huán),因為關(guān)兒童學步車 鍵績效指標與其說是自上而下下達的,倒不如說是自下而上承諾的,只有

如此才能保證關(guān)鍵績效指標具有挑戰(zhàn)性。

第四,設(shè)計對績效考核的激勵與約束體系。激勵體系主要表現(xiàn)在績效考核結(jié)果與價值分配掛

鉤,實踐表明,兩者掛鉤的程度越緊,績效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績效

考核投訴機制,考核檔次的比例控制,上級審核和主管負責的二級考核體制等。只有這些激勵

體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用,以關(guān)鍵績效指標為核心的績效考核才能真正發(fā)揮作

用。