人才素質(zhì)測評

名詞解釋：

1、素質(zhì)的概念:廣義的素質(zhì)概念,是指人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境影響和教育

訓(xùn)練所獲得的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的、長期發(fā)揮作用的身心特征及其基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。

素質(zhì)大體包括自然素質(zhì)、心理素質(zhì)、社會素質(zhì)三大類。

2、人員素質(zhì)測評：是運(yùn)用科學(xué)方法，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系對被測評者的思想品

格、智力水平、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)

行測量，并作出量或質(zhì)的判斷和評價的一種過程。

3、定量分析指分析一個被研究對象所包含成分的數(shù)量關(guān)系或所具備性質(zhì)間的數(shù)量關(guān)系；

也可以對幾個對象的某些性質(zhì)、特征、相互關(guān)系從數(shù)量上進(jìn)行分析比較，研究的結(jié)果也用

“數(shù)量”加以描述。

4、定性分析是對分析對象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的分析。具體地說是運(yùn)用歸納和演繹、分析

與綜合以及抽象與概括等方法，對獲得各種材料進(jìn)行思維加工，從而能去粗取精、去偽

存真、由此及彼、由表及里，達(dá)到認(rèn)識事物本質(zhì)、揭示內(nèi)在規(guī)律。

5、P118一次量化是指對素質(zhì)評價對象進(jìn)行直接的定量刻畫。它的對象一般具有明顯

的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)際意義，因

此也稱為實(shí)質(zhì)量化。

6、二次量化指對素質(zhì)測評對象進(jìn)行間接的定量刻畫。它的對象一般是那些沒有明顯的

數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量和程度差異的素質(zhì)特征。

7、當(dāng)量量化就是先選擇某一個中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)

行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。

8、信度即可靠性，指的是測量結(jié)果反映測量對象實(shí)際情況的可信程度。換句話說，主

要是指測量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，即同樣條件下，同一被測試者多次測驗(yàn)的結(jié)果一

致或接近，說明此測驗(yàn)信度高。

9、效度：是指測驗(yàn)結(jié)果與測驗(yàn)?zāi)康南喾潭龋此鶞y量到的內(nèi)容確屬原本想要測量的

內(nèi)容。也可以說是測量的有效度或或準(zhǔn)確度。

10、心理測驗(yàn)就是依據(jù)一定的心理學(xué)理論和測量技術(shù)，遵循一定的操作程序，對人的

行為進(jìn)行量化，從而對其性格、氣質(zhì)、能力等心理特征作出推斷。五要素行為樣組、

標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測量、信度、效度。

11、心理測驗(yàn)的一般原理：差異性、可測性、結(jié)構(gòu)性。

12、心理測驗(yàn)的分類：按測評目的分類：智力測量、人格測量、能力傾向測驗(yàn)。

按測驗(yàn)材料性質(zhì)分類：文字的測量、非文字的測量。

按測量方法分類：問卷法、投射測量法。

按測量對象分類：個體測量、團(tuán)體測量。

13、知識考試，亦稱筆試.是學(xué)校、機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等社會組織為了選拔人才，要求

應(yīng)試者在統(tǒng)一規(guī)定的時間、地點(diǎn)、考試規(guī)則，通過紙上答題的方式，測試出應(yīng)試者掌

握的知識數(shù)量、知識結(jié)構(gòu)與知識程度的考試方法之一。

14、知識考試的特點(diǎn)：組織性、紀(jì)律性、監(jiān)督性。

15、筆試的特點(diǎn)：專業(yè)性強(qiáng)，容量大、范圍廣、知識新，信度、效度相對高，經(jīng)濟(jì)、

快速、效率高。

16、P251評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的一組標(biāo)準(zhǔn)化的評價活動。它主要有以下

特點(diǎn)：綜合性、情景模擬性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、全面性。

簡答題：

一、人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)：

1、人員素質(zhì)測評是心理測量，而不是物理測量。心理測量測查對象具有內(nèi)在性、

隱蔽性和無形性特點(diǎn)，相對于物理測量，心理測量就復(fù)雜得多。

2、人員素質(zhì)測評是抽樣測量，而不是具體測量。任何一項(xiàng)測評的主持者，在有限

時間內(nèi)本著部分能夠反映總體的原理，對測評要素進(jìn)行抽樣，保證樣本的足夠

及其有足夠的代表性。

3、人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量。人員素質(zhì)測評既有測準(zhǔn)的一面，

也有測不準(zhǔn)的一面，測準(zhǔn)是相對的，測不準(zhǔn)是絕對的。所以人員測評的結(jié)果只

有相對意義，沒有絕對意義。

4、人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量。素質(zhì)是隱蔽在個體身上客觀存在

的，是一種內(nèi)在抽象的東西，但我們可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測

和判斷。

二、人才素質(zhì)測評的功能

1.甄別和評定功能。是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。甄別是測量個體之間的素

質(zhì)差異，評定是衡量受測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的資格條件

和常模標(biāo)準(zhǔn)。

2.診斷和反饋功能。二者是相互聯(lián)系、相輔相成的功能。診斷是指通過測評，找出

測評者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)

測死鴨子嘴硬歇后語 評對象素質(zhì)缺點(diǎn)的信息，分析原因，提出意見和優(yōu)化開發(fā)方案，推動素質(zhì)全面發(fā)

展。

3.預(yù)測和激勵功能。它們與上述兩種功能緊密相連，并為其所派算盤的用法 生。預(yù)測是通過對人

才素質(zhì)現(xiàn)有的鑒別評定，可預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向.激勵是指通過對人才素質(zhì)診

斷和反饋，使受測者增強(qiáng)進(jìn)取心,使其勤奮學(xué)習(xí),努力工作,盡快掌握一定的知識和能力

完善自我.

三、人才測評的作用

1、對組織所起的作用：（1）配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工

程。當(dāng)代人事管理利用人才測評技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了人才資源的優(yōu)化配置。

（2）推動人才開發(fā)：現(xiàn)代人才測評是為現(xiàn)代人事管理提供所需信息的有效途徑和方

法。它提供的信息最多、最具科學(xué)性，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確

各人的長短優(yōu)劣，加強(qiáng)培訓(xùn)，最大限度地開發(fā)潛能。

（3）調(diào)節(jié)人才市場。人才測評能對一個國家、一個地區(qū)或一個產(chǎn)業(yè)部門的人才結(jié)構(gòu)和

職業(yè)分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié)，促使社會人才資源合理布局，是配置需求與可能有機(jī)結(jié)合。

2、對個人所起的作用：（1）促進(jìn)自我認(rèn)知。現(xiàn)代人才測評可以幫助個體更了解自

己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而能夠因勢利導(dǎo)，明確自己的擇業(yè)發(fā)展方

向。

（2）促進(jìn)個人擇業(yè)。通過專業(yè)化的第三方素質(zhì)評價，可以為人才提供能夠真正體現(xiàn)其

價值的應(yīng)用場所。使個人能夠根據(jù)測評結(jié)果判斷尋找到真正適合自己的職業(yè)。

（3）促進(jìn)自我發(fā)展。可以使每個人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長處、短處，進(jìn)行針

對性的教育培訓(xùn)，揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

四、P43素質(zhì)測評的基礎(chǔ)假設(shè)：1、假設(shè)一:人們面對的客觀世界是可知的。人作為客

觀世界的一部分，同樣是可知的。由于人的心理特征具有內(nèi)隱性，只能通過個體的行

為予以間接體現(xiàn)。2、假設(shè)二：社會中的個體之間既有同質(zhì)性又有差異性。不同個體的

某些心理素質(zhì)在特定環(huán)境中表現(xiàn)為某些特定的行為。它反映了人的外顯行為與內(nèi)在的

心理特征有一致性，也反映了個體間的同質(zhì)性。不過，每個人的素質(zhì)也會存在著差

異。3、假設(shè)三：生活在社會中的人會受到環(huán)境影響，并作出相應(yīng)的反應(yīng)。雖然人的素

質(zhì)是相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，在較長的時間內(nèi)不會發(fā)生質(zhì)的變化。但在不同的環(huán)境刺激

下會作出相對一致的反應(yīng)行為。4、假設(shè)四：現(xiàn)象反映本質(zhì)。素質(zhì)只能通過人的行為來

表現(xiàn)。雖然素質(zhì)具有內(nèi)在抽象性，但這種特性是可以通過搜集被測試者輸出的各種不

同的行為信息而反映出來。

五、素質(zhì)測評的主要原則：

1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合。既要盡量采用客觀的測評手段與方法進(jìn)行測量，又要

重視主觀性綜合評定的作用，憑借人的專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)作出主觀性綜合評定。

2、定性測評與定量測評相結(jié)合。任何事物都有質(zhì)與量的形式，僅僅是定性測評，只能

反映素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn)；僅僅是定量測評，則可能會忽視素質(zhì)的質(zhì)的特征，所以要定性

和定量測評相結(jié)合。

3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。指在素質(zhì)測評過程，既以相對統(tǒng)一的方式在特定的

時空下對被測評者已形成的素質(zhì)水平進(jìn)行分析評判，不考慮測評要素的動態(tài)變化性，

又從素質(zhì)形成發(fā)展的過程以及前后發(fā)展的情況進(jìn)行測評。

4、精確測評與模糊測評相結(jié)合。有些測評要素可以進(jìn)行精確測評，這就要力求精確可

靠，有些測評信息的搜集與素質(zhì)評判并不要求那么準(zhǔn)確或是很難進(jìn)行精確測評，這時

就需要模糊測評。

5、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合。素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事

實(shí)證明。二者互為表里。

6、要素測評與行為測評相結(jié)合。行為是素質(zhì)最具體、最表層的形式，它們之間是相輔

相成。

7、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。是指安全帶使用 在素質(zhì)測評過程中，既把素質(zhì)分解為一個個的項(xiàng)

目分別獨(dú)立的測評，又對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體的和系統(tǒng)的測評。

8、素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合。素質(zhì)測評不是目的，它只是一種手段，與資源開發(fā)相

結(jié)合，揚(yáng)其所長，避其所短。合理配置，合理開發(fā)。

六、P137區(qū)分測評目標(biāo)與測評指標(biāo)：1、性質(zhì)不同。素質(zhì)測評目標(biāo)是對測評篩選綜合

后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)火的顏色 操作化的表現(xiàn)

形式。2、形式不同。素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性。指標(biāo)的編制包括

對測評目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析，包括對揭示目標(biāo)內(nèi)涵與外延標(biāo)志的尋找。一個測評目

標(biāo)可能要用幾個指標(biāo)來揭示，幾個目標(biāo)也可能共用一個指標(biāo)。3、方法不同。測評目標(biāo)

是測評內(nèi)容點(diǎn)的一種代表，它的選擇要通過定性定量的方法來實(shí)現(xiàn)，不能任意指定。

測評指標(biāo)，可以用不同的方面來擬定。

七、測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化步驟：1、明確的測評的客體與目的。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的制

度，首先必須以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為根據(jù)。素質(zhì)測評客體的

特點(diǎn)一般由行業(yè)性質(zhì)決定。2、確定測評的項(xiàng)目。A、工作目標(biāo)因素分析法。B、工作內(nèi)

容因素分析方法。C、工作行為特征分析法。3、確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)。在測評內(nèi)容

標(biāo)準(zhǔn)化的過程中，工作分析是按一定的層次進(jìn)行的。作為工作分析結(jié)果的素質(zhì)測評標(biāo)

準(zhǔn)化體系也具有一定的層次結(jié)構(gòu)。分為一級指標(biāo)測評目標(biāo)，二級指標(biāo)測評項(xiàng)目，三級

指標(biāo)測評指標(biāo)。4、篩選與表述測評指標(biāo)。對每一個素質(zhì)測評指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研

究，界定其內(nèi)涵與外延，并給以清楚、準(zhǔn)確的表述，使測評者、被測評者以及第三者

能明確測評指標(biāo)的含義。5、確定測評指標(biāo)權(quán)重。方法有德爾菲法、層次分析法、多元

分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法。6、規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法。客觀性測評指標(biāo)、主觀性測評指

標(biāo)、分點(diǎn)賦分法、連續(xù)賦分法、積分賦分法。7、試測并完善測評指標(biāo)體系。經(jīng)過以上

6個步驟，其客觀性、準(zhǔn)確性如何，可行性怎樣，還必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)。因此，必

須在一定范圍內(nèi)試測一下，對整個的測評指標(biāo)：體系進(jìn)行分析、論證、檢驗(yàn)并不斷修

改，保證大規(guī)模測評的可靠性與有效性。

六、知識考試（筆試）的評價：1、優(yōu)點(diǎn)：A、相對公平。考試內(nèi)容、規(guī)則對于每個應(yīng)

試者都是相同的，試卷在啟開前都是絕對保密的，保證了考試的起點(diǎn)公平。B、費(fèi)用較

低。與其他各種測試手段相比，知識考試的成本費(fèi)用相對較低。C、速度快。筆試可以

同時面向多個應(yīng)試者，可以在較短時間內(nèi)測試出批量應(yīng)試者的知識掌握情況。D、相對

客觀地反映應(yīng)試者的水平。

2、缺點(diǎn)：A、試題可能不科學(xué)。B、過分強(qiáng)調(diào)記憶能力。C、評判標(biāo)準(zhǔn)可能不科學(xué)。

七、筆試的特點(diǎn)：專業(yè)性強(qiáng)，容量大、范圍廣、知識新，信度、效度相對高，經(jīng)濟(jì)、

快速、效率高。

缺點(diǎn)：筆試雖可以快速的測試出應(yīng)試者的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，掌握的程度，但對于應(yīng)試者

的政治態(tài)度、思想品德等方面很難測定。

八、面試的概念：面試是一種在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過測評者與被測評者

雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，全面了解被測評者素質(zhì)特征、能力狀況以

及求職動機(jī)等信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員素質(zhì)測評手段。1、

面試是以面談為主要形式的素質(zhì)測評。是一種以測評者與被測評者面對面的信息交流

為主要形式的人員素質(zhì)測評手段。2.面試主要以“問、聽、觀、評”為工具，以語言

（包括口頭語言和體態(tài)語）為媒介。強(qiáng)調(diào)面試不吹火口嘴型圖片 同于一般性的面談，不僅要重視口頭

語言的交流，更要懂得察言觀色，重視體態(tài)語的仔細(xì)觀察和推理判斷。3、面試是經(jīng)過

精心設(shè)計(jì)的，在特定的場景中進(jìn)行。如用人單位的會議室、辦公室。

九、面試的特點(diǎn)：1、面試主要通過對被測評者的外部行為觀察來評價其素質(zhì)。2、直

觀性。通過面試，測評者會對被測評者形成一個的印象，對最終的錄音決策具有很重

要的影響。3、靈活性。面試實(shí)施中可針對被測評者的具體情況根據(jù)所獲得的信息是否

足夠來決定面試問題的多少。4、互動性。面試與筆試最大的區(qū)別是面試者測評者和被

測評者之間是一種信息的互動交流。5、主觀性。有助于準(zhǔn)確把握被測評者的素質(zhì)能力

與職位要求的匹配考察。

十、P231面試的內(nèi)容：指面試需要測評的主要素質(zhì)指標(biāo)。包括儀表風(fēng)度、口頭表達(dá)能

力、綜合分析能力、應(yīng)變能力和情緒控制能力、知識面、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度與求職

動機(jī)、興趣愛好。

主要功能：1、可以確認(rèn)個人簡歷中的有關(guān)信息。2、together什么意思 可以彌補(bǔ)筆試的不足。3、可以考

察筆試中難以考察的素質(zhì)。4、可以靈活、具體地評價被測評者的知識經(jīng)驗(yàn)、能力品

質(zhì)。

十一、小組討論的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有

效，而且耗時較短。但無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評中，不同小組之間的測評結(jié)果的可比性

不高，而且無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)際情況不符，管理實(shí)踐中的小組討論一般都是由領(lǐng)導(dǎo)

小組討論。有領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)際情況相符，能夠很好的測評出領(lǐng)導(dǎo)者的各種管理技

能。但由于需要給每位組員一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會，有領(lǐng)導(dǎo)小組討論在時間花費(fèi)上更多。

十二、P259評價中心的失敗原因：1、工作分析不充分。工作分析是評價中心的基

礎(chǔ)。它是一項(xiàng)需要耗費(fèi)大量時間的工作，有些測評機(jī)構(gòu)為節(jié)約時間而照搬其他咨詢公

司的測評維度，會給評價中心帶來危險。2、情景設(shè)計(jì)不科學(xué)。評價中心多次使用的

情景模擬，當(dāng)設(shè)計(jì)的情景與實(shí)際工作不具有典型性，那么測評結(jié)果就會有很大差

距，甚至導(dǎo)致徹底失敗。3、測評者培訓(xùn)不充分。這種情況下，各個測評者可能會因

為對評價標(biāo)準(zhǔn)的理解而產(chǎn)生測評結(jié)果的巨大差異。4、行為記錄和評分不夠規(guī)范。測

評者在做筆記的過程中，難以將觀察個人所得稅征收標(biāo)準(zhǔn) 和評價徹底區(qū)分開，難免會出現(xiàn)個人的主觀看

法。5、得不到高層主觀的支持與幫助。即使得出了良好的測評結(jié)果，得不到領(lǐng)導(dǎo)的

支持，也會使評價中心舉步維艱。

選擇題：

1、P14九品中正制度及其測評思想：又稱九品官人法。九品指上上、上中、上下、中

上、中中、中下、下上、下中、下下九級來區(qū)分。選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)：家世、道德、才

能。

2、P26西方古代人才選拔素質(zhì)測評思想。古希臘人才選拔的思想，斯巴達(dá)人才標(biāo)準(zhǔn)是

身體剽悍，忍耐苦勞，遵紀(jì)守法，勇猛善戰(zhàn)。雅典人才標(biāo)準(zhǔn)是要求身心和諧發(fā)展，即

有健康的體格，高尚的情操，廣泛的文化素養(yǎng)，能言善辨。蘇格拉底（公元前469年

-399）是古希臘著名的思想家、教育家。

3、最有名的心理測驗(yàn)是測量智商的比奈西蒙量表。是由法國心理學(xué)家比奈和醫(yī)生西蒙

于1905年提出。最先把智力心理測驗(yàn)應(yīng)用于軍隊(duì)以挑選士兵。

4、人員測評技術(shù)的基本原理：1、人的差異。2、工作的差異性。3、目的是人崗匹

配。

5、素質(zhì)測評主要理論來源：1、心理學(xué)原理2、系統(tǒng)論3、數(shù)學(xué)

6、P63人才測評的類型：

（1）按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，無目標(biāo)測評、常模參照性測評與校標(biāo)參照性測評。

（2）按測評范圍來分，可分為單項(xiàng)測評與綜合測評。

（3）按照測評技術(shù)與手段劃分，定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內(nèi)的中

性測評。

（4）按測評主體來劃分，有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、

同級測評與下級測評。

（5）按測評時間劃分，有日常測評、期中測評與期末測評、定期測評和不定期測評。

（6）按測評結(jié)果，分?jǐn)?shù)測評、評語測評、登記測評以及符號測評。

（7）按測評目的與用途劃分，選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與

開發(fā)性測評。

（8）按測評活動劃分，可分為動態(tài)測評與靜態(tài)測評。

（9）按測評客體，分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、管理人才測評、技術(shù)人才測評。

7、P76人才測評體系的流程化：1、選拔性測評流程：客觀性、選擇性、剛性特點(diǎn)。贊美家鄉(xiāng)

2、配置性測評流程：以人事合理配置為目的。針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性。

3、開發(fā)性測評流程。以開發(fā)人才素質(zhì)為目的。勘探性、配合性、促進(jìn)性。4、鑒定性

測評。以鑒定為目的。概括性、高信度、高效度、充足性。5、診斷性測評流程。找原

因。系統(tǒng)性、結(jié)果不公開性等特點(diǎn)。

8、素質(zhì)測評的量化形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等

距量化、比例量化、當(dāng)量量化等。

9、P125質(zhì)化（定性）資料的分析方法：敘述法、理性類型法、連續(xù)逼近法、例證

法、路徑依賴于偶然事件法、主題分析法、分析性比較法。

10、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。

11、P155評價各種測量效度的標(biāo)準(zhǔn)時，采用以下三種類型：1、內(nèi)容效度，是測量或

測量指標(biāo)與測量目標(biāo)之間的適合性和邏輯相符性。2、結(jié)構(gòu)效度，是實(shí)際測評的結(jié)果

與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。3、關(guān)聯(lián)效度是指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程

度。

12、古希臘醫(yī)學(xué)家希波克拉底提出，有機(jī)體的狀態(tài)主要取決于有機(jī)體內(nèi)的血液、黏液

汁、墨膽汁4種液體的混合比例。

13、P185高級神經(jīng)活動類型與氣質(zhì)類型對照表

14、P179卡特爾16種個性因素人格量表

15、智力測評：斯坦福-比奈智力測驗(yàn)、韋克斯勒智力測驗(yàn)（量表P191）

16、特殊能力測評：文書能力測驗(yàn)、音樂能力測驗(yàn)、運(yùn)動能力測驗(yàn)、機(jī)械測試能力。

17、P201筆試樣題要注意哪些方面：1、本卷為客觀題和主觀題兩部分。

18、.面試主要以“問、聽、觀、評”為工具，以語言（包括口頭語言和體態(tài)語）為媒

介。

19、面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度分類：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

20、評價中心的主要形式：公文處理、小組討論（角色指定形式、無角色討論形式、

管理游戲、角色扮演、情景模擬。

21、書面介紹信息分析測評：推薦信、申請表。履歷檔案的分析測評：履歷表、檔案

分析。

多選題：

1、提高人員素質(zhì)測評效用的六大原則：1、要素有用原則2、能為對應(yīng)原則3、互

補(bǔ)增值原則4、動態(tài)適應(yīng)原則5、彈性冗余原則6、氣質(zhì)絕對性原則。

論述題：

人員測評系統(tǒng)內(nèi)容：人員素質(zhì)測評：是運(yùn)用科學(xué)方法，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系對

被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展

潛能等多種素質(zhì)進(jìn)行測量，并作出量或質(zhì)的判斷和評價的一種過程。功能和作用參考

上面。

2、P181投射法分為羅夏墨跡測驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（默瑞，摩爾根）、句子完成測

驗(yàn)。

論述題：

一、

1、職業(yè)適應(yīng)性測評。A、生活特性測評，主要測評個體的動機(jī)水平，包括四個

維度權(quán)力動機(jī)、成就動機(jī)、親和動機(jī)、風(fēng)險動機(jī)。目的：主要通過對四個維度

來測評被測評者的動機(jī)模式和強(qiáng)弱程度。測評適應(yīng)的對象是各行業(yè)、各層次的

人員，特別是面臨擇業(yè)、改行、求職的應(yīng)聘者。測評一般采取問卷調(diào)查方式。

B、需求測評。包括生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求、自我

實(shí)現(xiàn)需求5各維度。適應(yīng)于希望了解自我狀態(tài)的個體和各行業(yè)、各層次的人。

一般采取問卷調(diào)查方式。C、職業(yè)興趣測評。霍蘭德職業(yè)興趣測評。包-括藝術(shù)

取向、事務(wù)取向、經(jīng)營取向、研究取向、技能取向、社交取向。適用于大、中

學(xué)生，社會上的一般人員，管理人員。

2、職業(yè)能力測評。A、如何認(rèn)識職業(yè)能力和職業(yè)興趣。B、選拔性職業(yè)能力測

評。可分為這幾類：1、感知覺測評2、心理運(yùn)動能力測評3、機(jī)械能力測評

4、文書能力測評5、藝術(shù)與語言能力測評.C、配置性職業(yè)能力測評.D、普通能

力傾向測評。E、創(chuàng)造力測試。

3、領(lǐng)導(dǎo)人才測評。A、領(lǐng)導(dǎo)人才的修養(yǎng)測評。B、領(lǐng)導(dǎo)人才的氣質(zhì)、性格測評。

C、領(lǐng)導(dǎo)潛能測評。D、領(lǐng)導(dǎo)人才的競爭力測評。E、領(lǐng)導(dǎo)人才的人際關(guān)系的處

理能力測評。F、領(lǐng)導(dǎo)人才的創(chuàng)造能力。

4、管理人才測評。A、人際敏感能力測評。B、管理變革測評。C、團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)技能

測評。D、自我實(shí)現(xiàn)測評。E、人際關(guān)系測評。F、溝通技能測評。G、基本管理

風(fēng)格測評。

5、科技人才測評。A、案例研究法測評。B、觀察法測評。C、調(diào)查法測評。D、

測驗(yàn)法測評。E、實(shí)驗(yàn)法測評。

二、P132測評資料統(tǒng)計(jì)分析的基本方法：是通過素質(zhì)測評的量化形式進(jìn)行的過程。

測評資料包括量化資料與質(zhì)化資料。

1、測評資料的搜集。搜集測評的信息資料或搜集測評的數(shù)據(jù)是測評過程中

進(jìn)行統(tǒng)一工作的第一個階段，是全部統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)。常用的搜集方法

有三種：A、從日常的工作記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、檔案資料中搜集、B、調(diào)

查，即采用科學(xué)的方法和手段深入實(shí)際搜索客觀資料的一種方法、C、

測量定的，即根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)的法則把所測評對象的特質(zhì)或度量

的等級以數(shù)字記錄下來。。

2、測評資料的初步整理。一般通過分類和制成圖表兩個步驟來完成。測評

資料的統(tǒng)計(jì)分析，是對測評資料進(jìn)行初步整理的第一步工作。可分為性

質(zhì)類別和數(shù)量類別。統(tǒng)計(jì)表和頻數(shù)分布表：統(tǒng)計(jì)表是以表格形式表達(dá)測

評數(shù)據(jù)關(guān)系的重要工具，是可以反映表中各類測評對象或數(shù)據(jù)情況，便

于分析、對比、計(jì)算、記憶。頻數(shù)分布表有單頻數(shù)分布表、累計(jì)頻數(shù)分

布表和累計(jì)百分比分布表三種形式。統(tǒng)計(jì)圖和頻數(shù)分布圖：統(tǒng)計(jì)圖是以

點(diǎn)、線、面、體來表示各種數(shù)據(jù)間關(guān)系及其變動情況的重要工具。頻數(shù)

分布圖是以曲線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種統(tǒng)計(jì)圖。

3、測評資料的分析。一般只要進(jìn)行如下一些測評數(shù)據(jù)分析工作：集中量數(shù)

的計(jì)算、差異數(shù)量的計(jì)算、相關(guān)與回歸的分析、總體平均數(shù)與比率的

推斷、顯著性檢驗(yàn)以及方差分析。