考核辦法

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績效考核辦法實施方案7篇

！績效考核辦法實施方案篇1

一、考核原則

1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，

公司將會每季度調整一次。

2、銷售人員行為考核標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其

他公司規定的行為表現。

（2）履行本部門工作的行為表現。

（3）完成工作任務的行為表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

（5）其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者

為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突

出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作

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事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額計劃完

成銷售額100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加

1%，加1分，出現負增長不扣分

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%。在規定的時間內完成市場信息的

收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分

報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未

按規定時間交者，為0分

3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確

的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的

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運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈

活運用到實際工作中取得較好的春節飲食 銷售業績溝通能力5%1分：能較

清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的

措施

工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿

分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務

且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責

任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外

的工作

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服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度

占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不

發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情

況統一執行。

2、行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平

均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間

不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結

果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要

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依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周

內向本部門經理或行政人事部提出。

績效考核辦法實施方案篇2

一、考核、獎勵原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理

指標掛鉤為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，

指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考核、獎勵指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫存、

⑤負庫存、

⑥損耗、

⑦可控費用、

⑧人工占比、

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⑨其他收入、

⑩服務。

2、獎勵指標分為4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=A_3、毛利績效工資=毛利額績效基數_毛利額

完成率其中毛利績效基數占總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數_各項管

理指標扣減比率）a）、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%b）、

其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，

分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

b)銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU

數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數

的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據

為準。

3、負庫存:

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負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU

數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。

負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存

天數在105天以上（含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫

存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管

理績效基數的16%,上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存

額以地區運作部的數據為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額

的1%,則扣減管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見

公司總部具體規定。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,

則同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限為管理績效基數總額的

100%。

8、其他收入:

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其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收

入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談

判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。

該項收入全年預算40萬,各月分別為:

以上指標每低于10%,扣管理績效基數的5%,上限為管理績效

基數的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該

比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,

上限為管理績效基數的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的

12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配

方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考

核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為

單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌

現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三

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名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、

30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三

個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、

30元獎勵。

六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：

1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當

月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預

提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和

兌現。

2、獎勵指標的兌現方法：

a)銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

b)對服務的獎勵分季度兌現。

c)其它獎勵項原則上年底兌現。

d)地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金

發放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷

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售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗

值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務

達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的

60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數=A_銷售完成率=400_100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400_40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數_毛利完成率=160_80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400_60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的

扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控

費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數_各項管

理指標扣減比率）=240-[（240_20%）+（240_12%）+（240_30%）]=240-

148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其

期時統一計算。計算基數為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資

=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資

=600+219.2=819.2。

（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計

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算。計算基數為240元。）

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方

共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配

合__店店長實現以上經營目標,以上考核方案的最終解釋權在公

司人力資源部。

績效考核辦法實施方案篇3

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，

以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。

為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，

對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對

素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，

則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準

確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的

發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，

對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

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1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評

價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月

25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日

上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核

情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

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(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部

署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評

與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做

出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡

述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定

的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，

然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評

價、打畢業論文開題報告 分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分

數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應

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該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結

果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分

數）20％＋本季度考核分數60％

第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分

數）20％＋本季度考核分數60％

第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分

數）20％＋本季度考核分數60％

年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考

核結果分數＋第三季度考核結果分數）5%＋（十月份考核分數

＋十一月份考核分數）5％＋年度考核分數75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總

計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核

人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領

導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務

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升

降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照

超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按

照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須

保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據

考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，

并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公

會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，

扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核辦法實施方案篇4

員工績效改進計劃是指根據員工有待發展提高方面所制訂的

一定有關工作能力和工作績效提高的系統計劃。員工績效改進計

劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討

論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、

績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計

劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續性，

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即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或

工作進展無法滿足工作績效要求，則企業一般會考慮輪崗或更換

員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業生涯兩項工

作的不同。

一、績效改進計劃一般按照以下程序：

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業的要求，其深

層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確

定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每

月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完

成，延后時間大于2日。

2.分析原因

員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環境三方面尋

找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通

能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等

主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導不及時，未及時發現

問題并幫助員工改正等因素。環境角度：可能存在數據無法準時

提供、報表匯總周期過短、數據提供準確性差引起校驗期較長等

原因。

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可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不

知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫

助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一

般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到

績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工

造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內青年創業貸款 容才會納入績

效改進。

4.找出可能的方法

績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風

暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制訂改進計劃

首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完

成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方

法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保

給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，

并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的

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績效改進計劃。

6.績效改進的實施、檢查和新的計劃

績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實

施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應

給予員工適當的支持，并定時檢查計劃執行，發現問題，及時與

員工調整計劃工作績效改進計劃工作績效改進計劃。

二、制訂和實施績效改進計劃時應關注幾點：

1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。

2.績效改進計劃要關注重點環節，不可能面面俱到。

3.績效改進計劃要注明具體的時間。

4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。

5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安

排工作。

6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管

都應面臨調整崗位的問題。

7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。

績效考核辦法實施方案篇5

績效改進計劃又稱個人發展計劃

(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根據員工有待發展提

高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進

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與提高的系統計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要

的環節，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在

于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，

以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、

無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員

工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要

的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。

一、制定績效改進計劃的基本原則

在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成

共識，把握住五個基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相

對平等的關系，他們共同為了員工業績的提升和業務單元的成功

而制定計劃。

2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從

事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發揮員工的

主動性，更多地聽取員工的意見。

3.指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業

務單元的目標出發并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出

中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。

4.“SMART”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，

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因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，

即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。

5.發展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制

定與實施計劃時要有長遠的、戰略性的眼光，把員工個人的發展

與企業的發展緊密結合起來。

二、制定績效改進計劃的準備工作

1.選擇合適的時間

選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適

的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，

能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他

事情打斷。

例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上

要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不

在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得

過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的

時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行

這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。

2.選擇適宜的場地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。

辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用

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辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦

公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其

次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成

層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行

這項工作，因為在這樣的環境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、

電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，

更容易充分表達真實的感受。

3.準備相關的資料

在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效

改進計劃所需的各種資料。主管需要準汗顏是什么意思 備的資料包括：職位說明

書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等工作績

效改進計劃工作計劃。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主

管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到

相關的內容。員工需要準備好個人的發展計劃。主管除了想聽到

員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效

考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出

發展的`目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發展計劃，這樣

的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為

4.主管的心理準備

在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資

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料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上

的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現出來的

情緒和行為。

主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已

經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性

特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能

表現出來的態度等等。在實際中經常會出現員工與主管對評估結

果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如

何解釋和對待。

績效考核辦法實施方案篇6

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營

帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短

期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標

準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工

的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工

把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷

奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從

而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

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1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操

作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、

保安、試用人員等不參與考核）

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相

關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核

結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢

問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準

的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成薪酬制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本

薪酬、職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年

終績效考核獎。

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3、結構薪酬制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、

后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工

齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤

服務人員等，薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪

酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發放，

試用期內無浮動薪酬。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷

售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據

職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件

制定為固定薪酬包括（職務薪酬，崗位薪酬，）。

考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末

發放季度績效考核薪酬，年終發放年終績效考核薪酬（次年2月

份左右，農歷春節之前）。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，

及其他補貼

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福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工

或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作

目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其

他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目

收益獎+非物質獎勵

基本薪酬：另附基本薪酬表

季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績效薪酬

基數_考核系數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分

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配原則

三、考核辦法

3.1考核內容

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含

口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細

則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分

值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計

劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，

部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完

成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交

的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常

管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領

導簽署后，交財務部，作為當月考核薪酬計發的依據。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總

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打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情

況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分＝部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上

-90分考核系數0.9；70分（含）以上-80考核系數0.8；60分

（含）以上-70分考核系數0.7；50分（含）以上-60分考核系數

0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行

討論考核系數但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重

者魚片怎么做好吃 另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重

大損失的；

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴

重錯誤；

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，

造成項目部出現重大損失者；

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6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經討論確定事項。

附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。

月基本薪酬＝年薪_60%/12

季度考核基數＝[(年薪/12)_3]_40%_30%

年終考核基數＝年薪_40%_70%

附2：福利補貼表

注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車

人員不享受。

2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報

銷。

3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待

遇。

4、工齡薪酬：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10

年為限。如20__-1-1入職，20__年1-12各月薪酬中增加工齡薪

酬一項100元，20__年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到200元。

2024年開始每月的工齡薪酬將保持不變為1000元。

5、三八婦女節，女性員工補貼100元。

附3：考核細則

通用考核細則

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工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等

銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業務情況、品牌形象等

財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等

綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建電腦頻繁死機 設內容等

績效考核辦法實施方案篇7

一、被考核人員

財務部經理、主管、會計人員、出納

二、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的

方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級

主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級

主管領導復評打分的方法。

三、考核時間：

1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全

年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及

上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，

經總經理審核后，報財務部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

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注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

四、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的

完成情況進行評價。基本考核要素由部門規定的工作目標、工作

質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。

基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能

力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此

項考核占總考核分數的10%。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、

協作精神以及個人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要

求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以

及接聽電話語言規范等，此項考核占總考核分數的10%。

五、考核等級：

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1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，

且成績突出。

3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標

準。

4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要

求標準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求

標準，經督導而未改善的。

六、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓

或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便

考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應

付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1

日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不

按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。