什么是歸屬感

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企業(yè)員工的歸屬感及形成研究

作者：陳麗梅

來源：《對外經(jīng)貿(mào)》2015年第02期

[摘要]隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，企業(yè)員工的歸屬感研究日益

成為企業(yè)關(guān)注的焦點。歸屬感既是提升企業(yè)核心競爭力，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的內(nèi)在動力，又是贏

得企業(yè)利潤的重要動力。通過對員工歸屬感含義的闡人像攝影欣賞 述，以福建喜多多食品有限公司為例，解

析企業(yè)員工歸屬感的形成原因，并提出通過“員工組織承諾問卷”調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和

水平；重視情感體驗，贏得員工的感情承諾；注重溝通，信任管理；做好員工職業(yè)生涯管理，

建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系的提高企業(yè)員工歸屬感的對策建議。

[關(guān)鍵詞]員工歸屬感；承諾；溝通

[中圖分類號]F27[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]2095-3283（2015）02-0125-04

[作者簡介]陳麗梅（1975-），女，福建古田人，副教授，管理學(xué)碩士，研究方向：營銷管

理。臺灣學(xué)者曾仕強談到中、日、美三國企業(yè)文化時曾說：中國的企業(yè)文化就是“安人”，如果

把人安頓好，他自覺了，工作就好了。現(xiàn)實中，員工對企業(yè)的忠誠，是管理者用真誠的心換來

的，只有管理者用“心”，員工才會安“心”，才會最大限度地為企業(yè)發(fā)揮其才智。

員工既是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主體，又是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者。員工的歸屬感既能激發(fā)員工工作

熱情，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的內(nèi)在動力，提升企業(yè)核心競爭力，又能贏得企業(yè)利

潤的最大化，實現(xiàn)企業(yè)方針目標(biāo)。員工的歸屬感是企業(yè)的根，員工對企業(yè)歸屬感的高低，直接

關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展以及和諧穩(wěn)定。

一、員工歸屬感的含義

員工歸屬感是指員工工作一段時間后，在觀念上、心理上、情感上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、

安全感、公平感、使命感、價值感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的培

養(yǎng)是一個長期的、復(fù)雜的、動態(tài)的過程。

歸屬感一方面加深了員工對企業(yè)的認同，另一方面員工能自發(fā)形成對企業(yè)強烈的責(zé)任感，

體現(xiàn)為個體的主人翁精神，并充分發(fā)揮個體主觀能動性，最終為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價值。歸屬

感一旦形成，會使員工內(nèi)心產(chǎn)生自我約束力和強烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的驅(qū)動力而形成自

我激勵，最終產(chǎn)生效應(yīng)。

二、影響員工歸屬感的因素

1人際關(guān)系

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良好的人際關(guān)系不僅能使員工在思想上達成共識，更能在行動上達成一致，最大限度地發(fā)

揮共同價值觀的影響力，實現(xiàn)員工彼此間的認同、對領(lǐng)導(dǎo)的認同，從而實現(xiàn)對整個企業(yè)文化的

認同，真正實現(xiàn)員工歸屬的需求，同心同德完成企業(yè)目標(biāo)。因此，在企業(yè)構(gòu)建起人際關(guān)系的良

性循環(huán)很重要。

2公平

公平感的強弱會直接或間接影響員工對企業(yè)的認同度及滿意度、員工在工作上的努力程

度，從而進一步影響員工的績效。企業(yè)要建立企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價值觀，

為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍，公平性越強，滿意度越高，歸屬感越易形成。

3領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范

領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)起著重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)的示范性行為時刻影響著員工。領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)心員工的

日常生活和工作需要，指導(dǎo)員工以新的觀念、看法、思路解決問題，利用領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力來激

勵員工完成企業(yè)目標(biāo)，同時提升員工的工作態(tài)度、信念和價值觀，使員工產(chǎn)生更大的歸屬感。

4企業(yè)形象

良好的企業(yè)形象是企業(yè)巨大的“無形資產(chǎn)”，不但可以贏得公眾的信任，引導(dǎo)消費者購買產(chǎn)

品，還有利于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠?qū)?yōu)秀人才產(chǎn)生巨大的吸引力，使員工產(chǎn)生強烈的自

豪感、榮譽感和歸屬感。

5溝通

杰克韋爾奇的名言“溝通、溝通、再溝通”，可見溝通在企業(yè)中的巨大作用。有效暢通的

溝通可以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的交流，可以促進員工之間思想的碰撞、感情的升華，避免不必

要的誤會，釋放心理上的不滿情緒。因此，企業(yè)應(yīng)形成和諧、共享、信任的文化氛圍，實現(xiàn)員

工自身價值，增強員工對企業(yè)的認同感，進一步深化員工的歸屬感。

三、以喜多多公司為例解析企業(yè)員工歸屬感的形成原因

福建泉州喜多多食品有限公司成立于1997年，是專業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售系列罐頭食品的

大型現(xiàn)代化企業(yè)。喜多多公司擁有一批由工程師和高級工程師組成的技術(shù)人才隊伍，以及一支

年輕的高效營銷團隊，據(jù)其人力資源部數(shù)據(jù)統(tǒng)計：2011年喜多多公司員工離職率只有3%，管

理人員（除銷售代表外）的離職率不到1%。

2013年5月本課題小組進行了“喜多多員工組織承諾問卷調(diào)查”。通過調(diào)查得知，在2年以

內(nèi)（含2年）入職的員工占50%，入職2～5年的員工占27%，入職時間在5年以上（含5

年）的員工占23%，可以看出喜多多的員工隊伍相對較穩(wěn)定。喜多多公司靠什么留下員工，尤

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其是管理人員，保持如此低的人員流失率？本文針對此問題并結(jié)合問卷調(diào)查的結(jié)果，主要從6

個指標(biāo)對員工歸屬感的形成進行分析：

1從經(jīng)濟承諾指標(biāo)來分析

經(jīng)濟承諾是指員工因擔(dān)心離開單位會蒙受經(jīng)濟損失，所以才留在該單位。調(diào)查中得知員工

對目前工資很滿意的占13%，滿意的占27%，一般的占57%，不滿意的占3%（見圖1）。由

此可知，喜多多的工資基本合理，員工可以接受。

圖1員工對目前工資的滿意程度通常所說的滿意度指數(shù)，有一個滿意度公式，即滿意度=

實際值/期望值，可以看出，這個指標(biāo)受兩部分影響：期望是人在自身狀態(tài)下的需要，而實際

值則是人實際獲得的。從馬斯洛的需求層次理論上講，人的歸屬來源于人的需求，有了滿足

感，人對外界環(huán)境的歸屬感才會比較強。

不同環(huán)境中人的需求不同，在鼓勵和幫助員工實現(xiàn)自身價值、奉獻企業(yè)的同時，首先要切

實考慮他們物質(zhì)上、精神上、感情上、生活上的需要，在發(fā)展生產(chǎn)提高效益的基礎(chǔ)上，給予合

理的薪酬和福利，提供增長才干的機會，才能真正幫助和促進員工的長遠發(fā)展。

2從安逸承諾指標(biāo)來分析

安逸承諾主要指員工考慮到工作穩(wěn)定、工作壓力較輕、上班離家較近或者交通比較方便、

工作有保障、工作節(jié)奏較慢、管理較為寬松、工作環(huán)境舒適等因素而愿意留用在單位，或者是

由于這些因素的變化而導(dǎo)致流失。調(diào)查中得知，在公司工作員工很有安全感的占7%，比較有

安全感的占49%，安全感一般的占37%，沒有安全感的占7%（見圖2）。由此可知，喜多多

企業(yè)基本上都能給予員工所需的安全感。

圖2員工在公司工作的安全感隨著企業(yè)員工在物質(zhì)上和精神上的不斷滿足，員工對企業(yè)領(lǐng)

導(dǎo)者的思想觀念和企業(yè)文化產(chǎn)生了深層次的認同，員工的安全感三年級課外書 、公平感和價值感也逐步提

高，強烈的工作使命感和自我成就感使員工對企業(yè)的滿意度不斷增加，最終形成對企業(yè)的歸屬

感。歸屬感形成后，一方面加深了員工對金星表面溫度 企業(yè)的認同，另一方面員工將自發(fā)形成自我約束并產(chǎn)

生對企業(yè)強烈的責(zé)任感，體現(xiàn)為個體的主人翁精神和充分、自覺地發(fā)揮個體主觀能動性。

3從機會承諾指標(biāo)來分析

機會承諾主要指員工留在企業(yè)的根本原因是找不到更滿意的企業(yè)，或者因自己缺乏競爭

力，難以找到更好的工作而留在本企業(yè)工作。調(diào)查得知，認為公司低估了自身價值，如另一家

公司愿意支付的薪酬比本企業(yè)高30%，會立馬跳槽的員工占23%；認為還是在黃金蟒蛇 本企業(yè)好的占

13%，認為看看是否符合自己長期發(fā)展的占47%；認為和自己的上司坦誠溝通，以解決問題的

占17%。

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圖3如果有機會員工會否選擇離職情況激勵對于員工而言，是歸屬感提升之源。很多人認

為薪酬能夠提升員工的歸屬感，其實不然，在某種程度上“加薪能夠保證員工不辭職，但無法

保證員工有你所期待的積極性”。我們通常說的激勵，除了薪酬外，還包括權(quán)力、目標(biāo)參與、

培訓(xùn)、晉升、情感、榮譽、尊重等等。每項激勵都有適用的時機和環(huán)境。每個層面的員工實際

需求不同，所采取的辦法也有所不同，但是有個原則不能放棄，那就是要建立在公司自身發(fā)展

的基礎(chǔ)上，偏離了這個道路，即使短期內(nèi)獲得效果，可能最終的結(jié)果也不是預(yù)期所想。

4從同事承諾指標(biāo)來分析

同事承諾是指因為和同事關(guān)系良好，為了能和同事繼續(xù)相處而留在企業(yè)。調(diào)查得知，認為

同事之間的人際關(guān)系很好，相處融洽的占33%；認為一般，表面上過得去的占37%；認為缺

乏溝通的英國的英文 占23%；認為很差，勾心斗角的占7%（見圖4）。

圖4同事之間的人際關(guān)系企業(yè)是人所處的主要外界環(huán)境之一，不同企業(yè)造就了不同的企業(yè)

與員工的關(guān)系。從企業(yè)管理角度看，企業(yè)要提升員工的歸屬感在營造企業(yè)文化時，就要營造企

業(yè)良好的人際文化。著眼于細微，融落于生活，從做人到做事，從理論到實踐，全方位多元化

展開，培育員工的歸屬感和使命感。而員工的全面成長，也將為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備強大的后

續(xù)動力，推動企業(yè)管理步入良性循環(huán)。

5從認同承諾指標(biāo)來分析

認同承諾是指員工對企業(yè)認同，與企業(yè)文化價值觀一致，對企業(yè)感情深厚，愿意為企業(yè)的

生存與發(fā)展做奉獻，注重自身的學(xué)習(xí)成長，甚至不計報酬。從調(diào)查中了解到員工認為公司組織

培訓(xùn)的數(shù)量太多的占0%，認為培訓(xùn)數(shù)量合適的占43%；認為培訓(xùn)數(shù)量太少的占37%，對公司

組織培訓(xùn)的數(shù)量沒什么感覺的占20%（見圖5）。由此可知，喜多多公司大多數(shù)員工很重視自

身的學(xué)習(xí)成長。

圖5對公司組織培訓(xùn)的數(shù)量所持態(tài)度喜多多公司15年來員工年流失率一直較低，與公司

執(zhí)行的“學(xué)習(xí)型組織”人才政策、注重對員工的培訓(xùn)有關(guān)。喜多多每年都拿出營業(yè)額的3%做學(xué)

習(xí)資金，并提出“線上線下一起學(xué)習(xí)”。線下由喜多多公司工會建設(shè)了“職工書屋”，購買與生產(chǎn)

管理、銷售管理相關(guān)的書籍，讓職工們借閱；為了提升學(xué)習(xí)的靈活性，線上喜多多公司與最大

的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)公司時代光華合作，由員工自愿報名參加網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，“學(xué)優(yōu)則獎”，公司每年對平臺

考試合格者中學(xué)習(xí)最多、最認真、在工作中應(yīng)用最好的員工，獎勵四天三夜的港澳旅游券兩

張，獲獎員工可帶一名家屬一起旅游。正是這種學(xué)習(xí)型組織把員工的心留住，把員工留住。員

工快速成長的同時喜多多公司也發(fā)展壯大。

6從規(guī)范承諾指標(biāo)來分析

規(guī)范承諾主要指員工對企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則，對組織有責(zé)任感，對工作、企業(yè)盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。調(diào)查中得知，很愿意在工作中承擔(dān)更大責(zé)任

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的占20%，愿意在工作中承擔(dān)更大責(zé)任的占73%，在工作中承擔(dān)更大責(zé)任一般的占7%，不愿

意在工作中承擔(dān)更大責(zé)任的則沒有（見圖6）。由此可知，喜多多公司大多數(shù)員工都比較有責(zé)

任感。

圖6員工是否愿意在工作中承擔(dān)更大的責(zé)任情況四、提高企業(yè)員工歸屬感的對策建議

1通過“員工組織承諾問卷”調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平

從調(diào)查中可知每位員工的組織承諾中都有上述六種承諾因子，但是由于各自水平不同，只

有一種或兩種承諾因子占主導(dǎo)地位。其中以經(jīng)濟和機會承諾為主導(dǎo)的員工離職率較高。對于這

類員工，可以根據(jù)他們的績效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對性的措施來挽留其中所需人才，而

機會承諾者可讓其自然流失。因為保持一定比率的人才流動率，對公司也是必要的。而當(dāng)組織

內(nèi)員工總體承諾水平較低時，意味著高度的人才流失危險，要求管理者高度警覺和反省，并調(diào)

整管理措施。

2重豬肚的功效 視情感體驗，贏得員工的感情承諾

管理者要從員工的需要出發(fā)，科學(xué)制定各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能努力達

成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對員工的付出，公司要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)

給予回報。開展豐富多彩、高雅健康、寓教于樂的文化活動，引導(dǎo)員工養(yǎng)成文明健康科學(xué)的生

活方式，緩解職工心理壓力，調(diào)整職工不良心態(tài)，使職工愉快上崗，從而激發(fā)員工報效企業(yè)的

工作熱情和積極性，真正把企業(yè)當(dāng)作自己的家，把工作當(dāng)作人生的理想和事業(yè)的追求，產(chǎn)生無

窮無盡的智慧和力量，不斷追求卓越，不斷挑戰(zhàn)極限，推動企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

3注重溝通，二元紙幣 信任管理

企業(yè)管理人員應(yīng)了解員工、關(guān)心員工，善于處理員工關(guān)系，懂得適時激勵和獎懲等。要贏

得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信

賴的關(guān)系，給予員工歸屬感。從尊重員工的立場出發(fā)，以春風(fēng)化雨、潤物無聲的方式，注重激

勵員工自我成長和內(nèi)在潛能，引導(dǎo)員工自己去思考、辨別，讓職工在成長中不斷完善自我，不

斷提升自身素養(yǎng)與人生境界。尊重員工的主人翁地位，發(fā)揮員工在決策中的參與和監(jiān)督作用，

提高決策的透明度，減少失誤，使員工切實體驗到自己的主人翁地位，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡

力，營造“平等的、寬松的、和諧的”氛圍。

4做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系

通過溝通來掌握每個員工的心態(tài)變化，適當(dāng)調(diào)整崗位，使員工的工作與自身性格、意愿、

動態(tài)要素水平相適應(yīng)；根據(jù)員工工作能力和技術(shù)水平變化，提供不同時期的專業(yè)或崗位培訓(xùn)，

使其水平得到提升，通過級別晉升使其得到期望的薪酬待遇；通過激勵機制激發(fā)員工的創(chuàng)新能

力，提升人才對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，做好員工

職業(yè)生涯管理，確立員工的工作遠景，滿足員工自我實現(xiàn)的需求。

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綜上所述，隨著企業(yè)對員工在物質(zhì)和精神上的不斷滿足，使得員工對企業(yè)管理者的思想觀

念和企業(yè)文化產(chǎn)生了深層次的認同，并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，強烈的工作

使命感和成就感使得員工對企業(yè)的滿意度不斷增加，最終形成員工對企業(yè)的歸屬感。這也是一

個企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，能夠吸引人才、用好人才、留住人才的關(guān)鍵所在。優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)

為員工提供健康、活潑、積極向上的環(huán)境氛圍，不但能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企

業(yè)員工的歸屬感。員工在舒適的工作環(huán)境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的

是精神上的愉悅，并充分、自覺地發(fā)揮個體主觀能動性，最終為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價值。

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Abstract：Withthedevelopmentofglobaleconomicintegration，theincreasinglyfiercemarket

competition，enterpristaff’sbelongingnrearchenterprihasincreasinglybecomethefocus

ofbelongingisnotonlytopromoteenterpri’scorecompetitiveness，toplay

theinnermotivepowerofcreativeemployees，h

thispaper，themeaningofstaffbelongingtoFujianXiduoduofoodco.，ltdasanexample，

analyszethereasonsfortheformationofenterpristaffnofbelonging，andputforwardbythe

“employees”organizationalcommitmentquestionnairesurvey，understandthestateofemployee

commitmentandlevelAttachesgreatimportancetotheemotionalexperience，wontheemployees’

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affectivecommitmentPayattentiontocommunication，trustmanagementThestaffcareer

management，theestablishmentoftheorganizationcareerdevelopmentsystemimprovethecountermeasuresofenterpristaffnofbelonging.

Keywords：employeesbelongingn；commitment；communication（責(zé)任編輯：梁宏

偉）

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