人盡其才

企業(yè)管理中的“人盡其才”

“人盡其才”出自《淮南子兵略訓(xùn)》，意思是每個人都能充分發(fā)揮自己的才能。

大多企業(yè)都感覺到缺少人才，更缺少帶動企業(yè)發(fā)展的高端人才。其

實對于什么是人才，如何做到“人盡其才”的爭論始終沒有停止過。那么

什么才是“人盡其才”，怎樣才能做以“人盡其才”呢？

一、影響”人盡其才”的因素一）、主導(dǎo)需求

主導(dǎo)需求就是員工主觀愿望，是員工樂意從事的工作，是員工主動

追求的目標。主導(dǎo)需求是內(nèi)因，是決定成敗的主要因素。也就是說一個

人只有從事自己愿意干的工作，才能發(fā)揮最大效能。從事自己不愿意干的工作是一種痛苦和身心折磨。那么影響主導(dǎo)需求的因素又有哪些呢？

1、收入需求

很多員工追求從事一些高收入的工作，收入是決定自己主導(dǎo)需求的

主要因素。這樣員工追求的是經(jīng)濟上的回報，不論做什么工作，也不論

是什么職業(yè)只要是收入高他便有興趣去做，這樣的員工一心一意追求高

收入的工作。他們不滿足現(xiàn)狀，不滿足現(xiàn)有的收入，只要看到有收入高

的崗位或職位就去追求。按照馬斯洛的需求理論來說，在生理需求尚未

得到滿足以前，人們追求生理需求是必然的。畢竟生活在物質(zhì)世界，先

要滿足衣食住行才能生存。但是一味的追求高收入而忽小怪獸怎么畫 視了基本技能的

培養(yǎng)，人到了35歲以后，核心能力增長期的最佳季節(jié)就要過去，到時候自身的核心競爭能力就會下降，追求高收入反而成為夢想。

2、成長需求

做什么工作或從事什么職業(yè)，員工關(guān)注的是能否給自己帶來成長。也就是做這項工作是否有利于自身能力的提高。有沒有培訓(xùn)的機會？有

沒有升遷的機會？能否成長成為員工追求的主要目標。關(guān)心成長的員工

最終的目標是在企業(yè)發(fā)展中自身也得到發(fā)展。在核心能力增長期多學(xué)

習(xí)，多實踐，積累知識和經(jīng)驗，對以后的綜合發(fā)展帶來機會。知識能力的增長帶來職位的升遷或技能的提升，最終促使收入增加。

3、興趣需求

有很多員工把追求興趣當成決定主導(dǎo)需求的首要因素。這部分人熱

衷于自身興趣的培養(yǎng)與開發(fā)，愿意從事與自身興趣相關(guān)的工作。興趣是

第一老師，把興趣當成事業(yè)的典范就是比爾蓋茨。

人對某項事務(wù)有興趣會帶來無窮無盡的力量，會帶來克服各種困難的勇氣。他們不畏艱難，最終會做出驕人業(yè)績。

決天津耳朵眼炸糕 定每個人主導(dǎo)需求的因素?zé)o外乎這三個因素，但一般來說還是一

種復(fù)合需求，在一定時期內(nèi)這三種因素兼而有之，只是所占的份量不同

而已。對于員工來說，決定主導(dǎo)需求的因素一定要和企業(yè)的需求以及自身相匹配的技能相關(guān)聯(lián)，否則主導(dǎo)需求只是想70年代經(jīng)典老歌 象罷了。

比如現(xiàn)在的公務(wù)員熱，每進必考，考試考評的公平性使得想成為公務(wù)員的人們必須具備某些必要的素質(zhì)才能滿足自己的主導(dǎo)需求。

主導(dǎo)需求也就是“我想成為一個什么樣的人”。二）艱苦創(chuàng)業(yè) 、崗位職責(zé)

崗位職責(zé)是公司給員工提供的工作平臺，也是在企業(yè)內(nèi)部能從事的

基本工作。比如某科室職員、技能性操作員工、中高層管理崗位、售服

人員、銷售人員等。崗位職責(zé)不是自身所能決定的，是組織統(tǒng)籌考慮以

后所做出的決定。讓一個人從事什么職責(zé)，這個人適合做什么工作才能發(fā)揮出最大的效率就是知人善任。

把合適的人放到合適的崗位才是做好本職工作的根本。

崗位職責(zé)也就是“我是一個什么樣的人”。

三）、個人能力

一個人的能力取決于家庭背景、教育背景等諸多因素。能力大多來自

于后天的培養(yǎng)。一個人的能力有多種表現(xiàn)，比如溝通能力、表達能力、

學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力、分析問題解決問題的能力、決策能力、專業(yè)技能等。

個人能力的大小是實現(xiàn)崗位職責(zé)的必要條件。

個人能力也就是“我能成為一個什么樣的人”。

二、各因素之間的辯證關(guān)系

1、主導(dǎo)需求與個人能力的有效性

主導(dǎo)需求必須與個人能力相匹配。很多時候員工的主導(dǎo)需求比較超

前，而相應(yīng)的能力不足，也有時候是個人的能力很高而沒有相適應(yīng)的主導(dǎo)需求，這兩者必須有效配合。

從職業(yè)生涯的角度來看，主導(dǎo)需求與公務(wù)員出差標準 個人能力都是內(nèi)驅(qū)動力，屬內(nèi)

職業(yè)生涯。都是個人的內(nèi)在心理反映。從對個人負責(zé)的角度出發(fā)，主導(dǎo)

需求要建立在個人能力的基礎(chǔ)上，正確的了解自己的能力，對自己做出

正確的判斷再設(shè)計個人的主導(dǎo)需求。隨著個人能力的提升，主導(dǎo)需求可發(fā)生變化。

比如，一個普通的職員當能力發(fā)展到足以擔任一名中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)

時，自己的內(nèi)心深處就要發(fā)出一種主導(dǎo)需求變化的呼喚，主觀上要改變

目前的境遇。個人能力的衡量標準往往不統(tǒng)一，有時候自己認為能力很

強，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)未必認為你有這么強的能力，因此企業(yè)要圍繞這個問

題，制訂規(guī)范的能力測評制度。像考試、答辯、上下級評判等多種形式的評價體系。

2、主導(dǎo)需求與崗位職責(zé)的相符性

若要最大限度的發(fā)揮一個人的才能，一個人的主導(dǎo)需求要與他的崗

位職責(zé)相符合。一個愿意從事這項工作，而又給其這供相應(yīng)的崗位，那工作起來才會積極主動。

一個人的主導(dǎo)需求與崗位是否相符，是企業(yè)用人的關(guān)鍵。要建立位

以授能的用人理念。如果有你真好的作文 把每個崗位都拿出來公開競爭，那么有這種主

導(dǎo)需求的人一定會參與這種競聘，在競聘的過程中通過評判了解員工是

否具有這方面的能力，然后再委以重任才能做到“人盡其才”。

3、崗位職責(zé)與個人能力的適宜性

重要崗位公開招聘，主動報名的人員肯定有這種主導(dǎo)需求，但是有

主導(dǎo)需求未必具備相應(yīng)的個人能力。因此考查一個人能否具備該崗位所應(yīng)具備的能力就顯得尤為重要。

不具備能力的人放到重要崗位不僅給公司帶來損失，自己也很遭

罪。整天做自己無能為力的工作心情不好，困難重重，時間一長自己的

身心疲憊，影響健康，工作也不會有起色，甚至?xí)斐芍卮髶p失或帶來毀滅性的災(zāi)難。

相反，一個具備某方面的才能，而未能放到適合的崗位，員工會很郁悶，工作缺少手抄報抗疫 熱情，時間一長還有可能變心而跳槽。

三、如何做到“人盡其才”

把主導(dǎo)需求、崗位職責(zé)、個人能力分別當成一個集合，那么這三個

集合的交集才是““人盡其才””。

做管理講究“人崗匹配”，就是按照“人適其事，事宜其人”的原

則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個

體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到“人盡其才”。員工適合干什

么，我們管理者就應(yīng)盡可能的讓他干什么，讓他的才能得到充分發(fā)揮。

這樣，既對員工的職業(yè)發(fā)展有莫大的好處，對公司而言，把人才的作用最大化了，公司也會得到相應(yīng)的回報。

聰明的管理者與無能的管理者的區(qū)別就在于，能不能發(fā)現(xiàn)并最大限

度地利用員工的優(yōu)點，把合適的人放在合適的位置，盡量避免人才浪

費。管理學(xué)上有一條定律，“沒有平庸的人，只有平庸的管理”。每個

人都有自己的特點和特長，知人善任，讓自己的下屬去做他們適合的事

情，這樣才能充分發(fā)揮他們的工作潛能，實現(xiàn)人才的有效利用。許多領(lǐng)

導(dǎo)者常常感嘆手下無人可用，其實在很多時候不是手下沒人，而是沒有把人放在正確的位置上。

許多成功的管理者都善于識人，并把人才放在適當?shù)奈恢蒙稀?/p>

作為一名管理者，首先要對員工的才能、興趣等了然于胸，有了透徹的

了解，才能針對某項特定的工作選擇適合的人選，讓合適的人做合適的

事，這樣才能“人得其位，位得其人”，達到人事相宜的效果。當然，

善任不是管理者的隨心所欲，而是要按規(guī)律辦事，在最適合的時機把最適合的工作分配給最適合的人，達到“人盡其才”。

因此，管理者在用人的時候，應(yīng)該多一些理性，少一些盲目；多一

些”人盡其才”的意識，少一些大材小用的虛榮。管理者應(yīng)以每個員工

的專長為思考點，安排適當?shù)奈恢?，并依照員工的優(yōu)缺點，做機動性的

調(diào)整，這樣才能“人盡其才”，達到人與事的統(tǒng)一，讓組織團隊發(fā)揮最大的效能。