201611上海勞動關系協調員案例分析題A

1.1案例：勞動爭議的處理

1、背景資料：

黃某為李家飯店聘用的一名廚師，有一手好廚藝，其獨立秘制的“小

龍蝦”在食客中頗有口碑。老板為了留住他，不僅許以高薪，還簽訂了無

固定期限勞動合同。對面張家飯店生意卻一直慘淡，也沒有叫得響的菜品。

為了扭轉經營不利局面，張家老板張某找到黃某許諾給其雙倍報酬，并且

承諾黃某不必賠償因提前解除合同而承擔的費用。黃某經不起誘惑就答應

了張某。先是暗中指導張家飯店，一月之后，黃某在未辦理解除合同手續

的情況下就到張家飯店上班，李家飯店的招牌菜“小龍蝦”也成了張家的

名菜。李家飯店因一時找不到合適的廚師，賓客銳減，營業額減少70%。

2、問題：

（1）黃某與張家飯店就李家飯店的損失應當承擔什么責任？

答：黃某與張家飯店就李家飯店的損失應當承擔連帶賠償責任。

（2）按勞動合同爭議，李家飯店應如何提起仲裁？

答：由于張家飯店聘請了尚未與李家飯店解除勞動合同的黃某，李家

飯店與黃某發生勞動爭議，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，申

請人李家飯店應當將黃某作為被申請人，將張家飯店列為第三人。

（3）李家飯店應該準備哪些主要證據？

答：李家飯店應該準備以下主要證據：1、李家飯店和黃某建立勞動關

系的證據。2、黃某和李家飯店尚未解除勞動關系的證據。3、張

家飯店聘用黃某的證據。4、李家飯店由此造成損失的證據。

1.2案例：勞動關系的認定及保護

1、背景材料：

2003年1月初，在家待業的錢某通過朋友介紹成為某公司的一名司機。

雙方沒有簽訂書面勞動合同，但口頭約定月薪為1000元。2003年7月起公

司開始拖欠錢某工資，錢某找到公司經理問其原因，經理稱公司暫時有困

難，以后一旦有錢一定補上。這樣到了2003年底公司已經拖欠錢某6個月

工資，錢某又找到公司經理要求其立即補齊工資，公司經理稱公司沒有與

錢某訂立書面勞動合同，因此雙方之間不存在勞動關系，錢某為公司提供

勞務應按勞取酬，從2003年7月起，錢某的工作量減少了一半，其勞務報

酬也應減半。錢某不同意，于2004年初申請勞動仲裁，要求公司補發拖欠

他的半年工資并賠償被拖欠工資1倍的損失。

2、問題：

（1）錢某與某公司是否存在勞動關系？理由是什么？勞動爭議仲裁委員

會應如何處理這種關系？

答：1、錢某與某公司存在勞動關系。2、因為他們雙方雖未簽訂書面

的勞動合同，但勞動者已經提供了有償勞動，用人單位也對勞動

者實施了管理，雙方已按口頭約定實際履行了勞動合同的內容，

因此雙方之間屬于事實勞動關系。3、勞動仲裁委員會在處理這種

關系時，應當首先確定雙方事實勞動關系的存續，并按照實際履

行的內容確定雙方的權利和義務。據此支持申訴人半年工資的合

法請求。錢某關于公司賠償拖欠工資一倍的損失請求沒有法律依

據，不予支持。

（2）錢某的申訴請求是否能得到全部支持？為什么？

答：不能得到全部支持。如果損失達到拖欠勞動報酬的1倍，勞動者

應當舉證證明。

1.3案例：延長工時制度的應用1

l、背景資料：

石家莊某企業為擴大生產，經董事會決定實行“自愿加班”計劃。企

業在原來每天8小時的生產時間基礎上再增加2小時，不愿加班的當月獎

金減半。加班費用按每小時10元計算。這一計劃實行后，很多廠里職工都

踴躍報名。但是，區勞動監察大隊卻開出了整改通知要求企業停止這種做

法。對此，企業認為：加班是職工自愿參加的，能夠幫助職工增加收入，

而且每天多工作2小時并不會傷害職工健康。職工也認為：下了班業余時

間也會找兼職做，增加收入，多拿獎金，現在就在廠里加班，一舉兩得。

2、問題：

（1）該企業的“自愿加班計劃”內容違反了哪些規定？企業勞動報酬的

支付是否合法？企業制定“自愿加班計劃”是否違反法律規定？說

明理由。

答：“自愿加班計劃”不合法。理由：1、根據《勞動法》第三十六條

國家實行勞動者每日工作時間不超過八個小時，平均每周工作時間

不超過四十四小時的工作制度。因此，該單位每日加班2小時超過

法定時間限制。2、根據《勞動法》第四十一條用人單位由于生產經

營原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長

工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。因

此每日加班2小時的做法與《勞動法》的基準相違背。3、《勞動法》

第四十四條第三款規定有下列情形之一的，用人單位應當按照下列

標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延

長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；每

小時10元的工作報酬，明顯沒有達到150％的標準。因此，從工作

報酬來說也違反了法律。4、加班是職工自愿的，但是《勞動法》的

規定是勞動標準的基準線，是具有強制力的，《勞動法》的強制力體

現了對勞動者的傾斜保護，用人單位和勞動者所訂立的勞動標準都

應該與基準線持平或者高于基準水平，否則就是違法。而且，企業

獎金減半的做法也是違反法律規定的。

（2）如果企業臨時需要增加生產，可以怎樣做？

答：按照勞動法的規定安排加班。

1.4案例：延長工時制度的應用2

1、背景資料：

許先生原為某公司銷售經理，合同約定每月工資人民幣1萬元，另外

公司還將按銷售合同金額的一定比例支付銷售傭金。許先生還享受每年10

天的帶薪休假。但公司未對許先生的工作崗位辦理過不定時工時制度的審

批手續。2001年3月許先生辭職。經結算，許先生工資70000元，銷售提

成204000元。但許先生離開時，公司僅支付了工資，未支付其他項目費用。

許先生遂訴至仲裁委。

許先生在仲裁庭上要求公司支付銷售提成和經濟補償金，并要求公司

支付用于工作的10天帶薪假期和每周40小時以外的104天加班日的加班

工資，帶薪假期和加班工資共計140608元。

公司認為：許先生作為高級管理人員享有銷售提成和出差補貼，不按

小時考核工作，應當作為不定時工作制度來確定，故不應算加班工資；銷

售提成，公司承認沒有支付過，并愿意支付。

2、問題：

（1）許先生的仲裁申請是否有法律依據？

答：1、雙方對于銷售提成已達成一致，應當履行。許先生的主張有法

律依據。2、許先生的崗位實行的是標準工時制，且公司已規定了帶

薪假期，因此許先生主張的帶薪假期和104天的加班工資應當依法

支付。3、許先生在2001年辭職應當適用《勞動法》的相關規定，

公司不具有支付經濟補償金的義務。許先生要求公司支付經濟補償

金沒有法律依據。

（2）公司關于不支付加班工資的主張是否成立？為什么？

答：公司關于許先生屬于不定時工作制度的主張不能成立。1、不定時

工時必須要經過勞動保障部門的批準。2、未經勞動部門批準的不定

時工時不成立，許先生執行的應當是標準工時制度。3、按照我國勞

動法律的規定，工資的高低和是否實行不定時工時制度沒有因果關

系。

1.5案例：工資制度的管理

1、背景資料

成師傅2003年1月1日進入A公司工作，從事企業的安保工作，每月

工資1100元。成師傅因病在2008年3月份休病假10天，4月份休病假8

天。公司支付工資時按其病假時間發放工資。成師傅認為公司發給其的工

資低于政府公布的當年度最低工資標準，要求企業按照最低工資標準支付

工資。公司認為，成師傅在3月份、4月份分別休病假10天、8天，按其

病假工資計算，成師傅的工資收入實際低于最低工資，但是公司的做法并

沒有違反政府的最低工資標準。雙方意見不一，遂發生爭議。

2、問題：

（1）按照成師傅的情況，是否應當執行最低工資規定？為什么？

答：按照成師傅的實際情況，應當適用最低工資規定理由：1、最低工

資規定是強制性適用的，不論是否請病假，都應當執行。2、但是最

低工資的標準對成師傅不適用，按照國家和本市的最低工資規定，

勞動者提供了正常勞動的適用最低工資標準。由于成師傅在2008

年3月份、4月份分別休病假10天、8天，沒有提供完整的正常勞

動，按照病假工資發放，符合法律規定。

（2）如果本爭議由你協調，你會做怎樣的判斷？請從合法合情的角度考

慮。

答：如果本爭議由我協調，我會按照合法、合理原則處理：1、向成師

傅宣講國家和本市有關最低工資規定的相關內容。2、如果由于成師

傅3月4月的病假造成生活有困難，建議公司工會給予一定的困難

補助。

1.6案例：最低工資的保障與監督

1、背景資料：

小凡進入某企業工作已有十幾年時間，最后一期勞動合同是自2008年

底至2015年底。企業加班非常頻繁，每月累計達到四十個小時，按照小凡

2014年至2015年3月的出勤表和工資單，她全年沒有缺勤，并且有相當數

量的延時工作情況，月工資標準是1800元，但加班工資為每小時10元。

小凡認為，公司發給她的工資低于最低工資標準，且加班工資的計發標準

也低于國家規定的計發標準。經與公司交涉未果，于是小凡向勞動爭議仲

裁委員會申請仲裁，要求企業補足2014年至2015年3月的最低工資和加

班工資。

2、問題：

（1）該企業確定的小凡的工資是否合法？為什么？

答：部分合法。2014年1月至3月，合法。2014年4月至2015年3

月，不合法。

（2）該企業以每小時10元的標準計發加班工資是否合法？為什么？

答：不合法。2014年1月至3月：1620/21.75/8*1.5=13.79元，故

10元標準不合法；2014年4月至2015年：1820/21.75/8*1.5=15.7

元，故10元標準不合法。

背景資料：

A公司對公司的某些工作崗位向勞動保障部門辦理了以季度為計算周

期的綜合計算工時制度，郭某的工作崗位屬于A公司實行綜合計算工時制度

的崗位。A公司和郭某終止勞動關系后，郭某向仲裁委員會申請仲裁，認為

A公司向郭某發放加班工資的時候均以工資的150%作為計發標準發放加班

工資，但其出勤時間中包含雙休日的出勤，而雙休日應當以200%作為計發

標準，因此該公司少支付了其加班工資，要求按照 200%的計發標準補足加

班工資的差額。

試題要求：

（1）郭某的理由是否成立？

答：郭某的理由不成立。

（2）簡述法律依據。

答：1、A公司已經向勞動部門申請了綜合計算工時的審批手續，并獲

批準；郭某從事的工作崗位又屬于A公司的綜合計算工時崗位，因

此郭某的加班工資應當按照綜合計算工時制度的相關標準計發。2、

按照原勞動部《工資支付暫行規定》和上海市《企業工資支付辦法》

的相關規定，實行綜合計算公式制度的加班工資的計發標準只有兩

種：節假日加班的，按照300%計發；其他時間加班的一概按照150%

計發。