面試中存在的主要問題與對策

面試中存在的主要問題與對策

[摘要]面試是各級各類組織在人員招聘中使用頻率最高的選拔

工具之一,因此面試實施的好與壞、面試優點能否充分體現是幫助企

業有效的吸引和保留人才的關鍵環節.針對面試過程中容易出現實施

程序不規范、面試考官缺乏面試技巧和易受心理因素的影響等問題,

筆者提出構建出結構完善的面試流程規范、充分發揮面試考官的專業

素質和面試技巧、面試官進一步自我克服心理干擾和由主觀因素帶來

的認知偏差，才能使面試達到預期的效果和目的。

面試在現代企業人員招聘環節中占有非常重要的地位,已經成為

用人單位在員工招聘時最必不可少的測試手段.筆者認為只有時間充

沛，計劃周密，方法科學，才能避免面試中常見的問題，使人員招聘

面試的優點難以充分體現，達到企業和員工“雙滿意”的效果。

一、面試中存在的主要問題

面試的操作難度一般比較高，常出現主觀性和隨意性的情況，如

果缺乏規范的面試流程和管理，面試考官不能掌握面試的程序或者缺

少經驗技巧，那么，面試就很難達到預期的效果和目的。

(一）實施程序不規范

在當今企業的招聘面試實踐中，筆者們經常看到面試試題外漏、

面試題目難易程度不均、面試順序的安排過于隨意、面試時間長短不

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一、接待人員與面試官態度惡劣等現象。其實，企業和人才是平等的，

但是企業的心態往往是高人一等。不少企業的招聘工作人員視自己為

企業招聘面試的第一道關卡,依照主觀情緒來對待不同的應聘者，這

種做法無形中反映出該企業的招聘面試管理還處于比較低級的層次，

同時,也是企業對人才不重視的一種表現。之所以產生類似問題，筆

者認為其根本原因還在于企業自身缺少規范的面試流程，以及用人部

門實施不力,而在這種不規范的招聘面試管理下，不僅會使應聘者感

到不公平,甚至有可能損害到企業的信譽和形象。

（二）面試考官缺乏面試技巧

一是面試官沒有用足夠的時間對應聘者進行充分考核。有些面試

官習慣談論自己有把握的話題，而沒有利用好時間對應聘者進行充分

的考查，這種情況在現代企業面試實踐中頻頻發生。如企業把大部分

面試時間用于介紹組織狀況和工作崗位，而這些情況有時對考核應聘

者是否能夠勝任某項工作沒有太大的幫助，這無異于增加了企業的面

試成本,降低了面試效率。二是面試官向應聘者傳遞有誤導作用的信

息。在面試過程中，面試官的情緒和精神狀態往往會對應聘者造成不

小的影響。當面試官精神狀態好時,能夠與應聘者充分交流，使應聘

者感覺面試官對其有好感；當面試官精神狀態欠佳時，就會向應聘者

傳遞相反的信息，使應聘者的自信心降低，影響了真實水平的發揮,

也降低了面試的效率。還有些面試官為了說服應聘者就職于該企業，

經常會對企業的實際情況以及個人發展前景夸大其詞，當應聘者發現

現實與面試考官所言不符時，大多會選擇離職，這樣既損害了企業形

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象，也影響了以后的招聘工作。三是把求職者的工作經歷等同于能力。

有些考官把應聘者的工作經驗當做考查其工作能力的最好依據，認為

如果應聘者具備了某方面的工作經驗就相當于具備了該方面的能力,

這種錯誤的觀念使企業招聘到了許多無法勝任工作的員工,不僅為日

后的工作帶來阻礙，更損害了企業的利益。四是忽略應聘者的工作動

機.良好的工作動機是將自身發展需要與企業的需要融為一體共同發

展的意愿.應聘者為了得到工作，有時會在面試中掩飾自己的價值取

向和個性中消極的一面，這樣的應聘者一旦被企業所吸納，很可能會

在工作中表現出缺乏主動性，甚至消極怠工等工作狀態,為企業管理、

考核等工作帶來障礙,不利于企業的長遠發展。五是面試記錄不及時、

不全面。在面試過程中,很多面試官只是在面試記錄表中對應聘者做

一個概括性的記錄，或是先憑記憶，等全部面試結束再一氣呵成，這

樣做會導致面試結束后記憶模糊、張冠李戴的現象屢屢發生,顯然失

去了面試的公平性和準確性，也不利于監督和總結面試結果.

(三）面試考官受心理因素的影響

面試中常常因面試主考自身的心理狀態引起一些問題，由于很多

情況下是在無意識中出現的，因此往往比較難以發現和解決.

一是第一印象效應。第一印象效應即主考官在短短的幾分鐘內或

面試之前產生的印象對求職應聘人做出是否錄用的判斷。而這種印象

直接影響考官做出是否錄用的判斷。如果第一印象很好，主考官就會

有意無意地證明求職應聘人確實不錯;相反，主考官，就會努力證明

求職應聘人不行。

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二是暈輪效應。面試官因為對應聘者的某種特點或某方面的測評

結果有清晰、強烈的觀察印象而沖淡了對其他方面測評結果的印象而

產生的心理效應。主考官首先將諸多優點加到“好人”身上，將諸多

缺點加到“不好的人"身上，使求職應聘人某些突出明顯的方面，可

能是優點，也可能是缺點，遮蓋、掩飾了其他方面的品質和特征。

三是定勢效應.定勢效應是指在面試過程中，面試考官因為某種

主觀臆斷的邏輯定勢而產生的心理效應.主考官往往會因為應聘者與

其有相似的人生經歷、社會經驗、個人喜好及價值觀，牽制考官的注

意力和觀察點，使其圍繞固有的看法去收集和分析信息，從而容易對

應聘者產生好感,影響考官的正確判斷。

四是對比效應。求職者的面試排序會影響主考官的評價,主考官

往往以之前一個或幾個求職者來評估正在接受面試的求職應聘人。例

如：可能由于前面連續出現的幾個應聘者的能力都一般，突然出現一

個能力較強的應聘者，這里考官就可能會錯誤地感覺到這個應聘者特

別優秀突出。

五是刻板印象。

在主考官的頭腦中，存在關于某一類人的固定印象，這種固定印

象使考官評價應聘者時常常不自覺地按應聘者的年齡、性別、專業等

特點進行歸類，并根據頭腦中已有的關于這一類人的固定印象來判斷

應聘者的個性，從而造成判斷的不準確。

六是趨中效應是中國傳統文化中的中庸心理在面試中的折射和

反映。這種效應在面試中表現為：考官對應聘者的評價心中無數，舉

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棋不定,對好、中、差感覺模糊。由于思想上不夠確定，使考官對應

聘者進行評價時，用語模棱兩可、似是而非，難以準確地區別應聘者

的素質優劣和才能高低，結果導致面試分數相對集中于一個折中的分

數段，失去了測評應有的意義。

二、解決面試過程中存在問題的對策

(一）構建出結構完善的面試流程規范

筆者認為,在面試工作開展之前,招聘企業首先要做的就是構建出

結構完善的面試流程規范。通常，一個完整的面試流程包括準備、實

施和評估反饋三個階段。

面試的準備階段。一是面試考官的選擇和培訓.面試組一般由人

力資源主管、用人部門主管和高級主管或其他甄選專家組成。但是，

不管由什么人擔任面試考官，都要求他們能夠對每一位應聘者做出客

觀、公正的評價。由于面試考官的性格、偏好、素質和工作能力直接

影響著面試的質量，因此，在面試考官的選擇上,也是有嚴格要求的。

二是對職位和應聘者進行分析。一份詳細、明確的職位說明書就

可以大大提高面試的質量和效率.在回顧和分析某一職位的工作說明

書時，面試考官應該側重了解該職位的工作職責，對任職者在知識、

技能、經驗、性格、職業興趣取向等方面的要求,以及工作中的各種

關系、環境因素、晉升和發展機會、薪酬福利等。另外，面試考官還

應該仔細閱讀應聘者的申請材料或簡歷，對應聘者的基本情況有所了

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解。在閱讀應聘者簡歷時，經驗豐富的考官會注重于發現簡歷中沒有

提到的內容,在初步篩選的同時,對于感興趣的問題,可以重點考量.

三是設計面試提綱和問題。目前,很多企業在招聘時都會讓應聘

者自己陳述過去的工作經驗,由此，筆者認為，一個真正務實的招聘

單位更關注應聘者以往的工作經驗和求職動機，而且,通過陳述自己

的工作經歷，不僅可以使應聘者更有信心,也有利于面試官更直觀的

了解到應聘者本人的素質和能力.

四是制定面試方案.與其說面試是為了幫助企業招賢納士，不如

把它當作是一條向社會宣傳企業的有利渠道。面試時間和地點的安排,

面試方式的選擇，適當的面試人數和面試順序，以及面試評分表的制

定，都能夠在某種程度上體現出一個企業的經營理念、工作氛圍和管

理水平。第一面試時間的確定。考官要事先預計完成面試所需的時間，

并且確定一個雙方都適合的時間,以確保面試不會被延誤或打斷。第

二面試方式的選擇.面試的方式多種多樣，包括個人面試，集體面試，

測驗面試,結構式面試,漸進式面試，復合式面試六種方式,用人單位可

以根據面試的實際情況，選擇恰當的面試方式。第三面試場所的布置。

企業要根據面試方式來布置面試的場所。通常，面試的環境應該舒適、

適宜，利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、輕松幽默的開場白、舒適

的座位、適宜的溫度和光線，以及沒有噪音的干擾,這些都有利于營

造出舒適的面試氛圍，使雙方能夠輕松自如的溝通,有助于面試的成

功。第四適宜的面試人數。在安排合適的面試人數時，可以參考業界

公認的黃金比例1：3。另外，面試的順序安排也不能過于隨意，可

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以選用抽簽的方式決定，避免應聘者產生不公平感.第五設計面試評

分表。為了使面試結果更加科學、公正，面試考官應根據面試材料設

計出標準統一的面試評分表。它由若干評價要素和考官記錄欄兩部分

組成，是考官在現場及時評價和記錄應聘者表現的計量表。

面試的實施階段。在與應聘者接觸和交流的過程中，面試考官應

當注意把握好面試的局面，采用科學、靈活的提問和傾聽技巧,深入

的了解和考查應聘者。面試官除了要善于察言觀色之外，還要從應聘

者的談吐舉止中進行適當的記錄.面試記錄是供面試官在面試結束后

對應聘者進行評判和比較的依據.做好面試記錄，需注意以下幾點：

第一，面試開始前,要向應聘者說明為了面試的準確性，考官需要隨

時記錄.第二,盡量用簡短的話記錄下應聘者的回答和反應，避免錯過

其他內容.第三，面試中只記錄事實，不下結論。第四，面試結束后

及時整理面試記錄。面試結束后,考官要向應聘者致謝，并且主動向

應聘者說明公布面試結果的時間,讓應聘者對自己的日程早有安排。

面試的評估反饋階段。一是分析和評價面試結果.通過對面試評

價表中信息的分析，對照職位說明書所提出的要求，給每位應聘人員

做出結論性的評估，經由各考官商討,得出一致的評估結果,確定最終

的錄用資格，當考官對某個應聘者是否錄用存在分歧時,可以安排第

二次面試。

二是面試結果反饋。由人事部門將人員錄用結果反饋到組織的上

級和用人部門,再逐一將面試結果通知應聘者本人，對未被錄用的應

聘者表示組織的辭謝。

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（二）提高面試考官的專業素質和面試技巧

一是掌握提問的技巧。有技巧的提問，可以使面試考官更深入的

了解應聘者過去的行為表現,并且據此預知其未來的行為狀態，這正

是企業通過面試想得到的。因此，面試考官一定要做到準確把握面試

技巧，對重要的信息進行技巧性的提問，以便能夠從一些比較重要的

問題中搜集應聘者的信息，從而判斷應聘者與該職位是否能夠匹配.

與此同時,面試考官之間也要進行充分的溝通,統一評分標準，這樣才

能為企業選拔出真正適合的人才.

二是掌握傾聽的技巧。要想在面試中盡可能多的了解應聘者的經

歷和想法，面試官需要控制自己的說話比重，在營造好輕松的氣氛之

后，盡量讓應聘者多談.研究表明,一個人說話快慢、用詞風格、音量

大小、音色是否柔和等都能充分反映一個人的內在素質。因此，面試

官在傾聽的時候可以從言辭、音色、音量、音調等方面辨別應聘者的

內在素質。傾聽時還要留意應聘者的非語言性行為，充分發揮感官和

直覺的作用.當應聘者情緒緊張時,考官要以柔和的目光、適時的點頭

使應聘者的情緒趨于穩定；當應聘者言辭閃爍時，可能說明他對這個

問題有所隱瞞，這時可以進一步追問；如果聽到不喜歡的答案,考官

切勿打斷應聘者,或急于做出否定性的結論，應當保持冷靜,讓對方充

分闡明自己的觀點。

（三）面試官進一步克服心理干擾

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在面試過程中，除了嚴格按照面試規范進行、充分運用語言和非

語言行為對應聘者進行考察并且準確、詳細的記錄面試過程以外,面

試官還應當有意識的克服由主觀因素帶來的認知偏差。

一是面試官要在思想上對企業和全體應聘者負責，在責任感的驅

使下，面試官就會時刻提醒自己要對每一位應聘者進行客觀、公正的

評價。

二是面試官一定要明確面試的目標，即準確的考查應聘者能否達

到公司對某工作崗位設定的預期業績，而不是選出“筆者喜歡的”或

“和筆者想法一致”的人。

三是面試是一個互動的過程，面試官應當在這個過程中不斷調整

自己的方向,充分利用應聘者的反饋信息，不要把自己放在一個專家

的位置上,對應聘者指指點點，要學會運用科學分析的方法代替主觀

經驗推斷，注重擺在眼前的事實，適當參考過去的經驗，透過應聘者

的行為看到其本質和動機，對其進行全面、動態的考評，這些都要求

面試官有很強的心理素質和豐富的社會經驗。

四是由面試官的主觀因素所帶來的干擾不可能完全避免，只能盡

量克服，克服的程度取決于面試考官自身的責任感、心理素質和工作

經驗。面試官不是機器，也會受到情緒的感染，正是因為面試官可以

通過情緒這條通道與應聘者進行交流,才使得考察的角度更廣，獲取

的信息量更大,這也是任何其他招聘方式都很難達到的.

三、結論

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企業的一切人力資源管理工作都始于人才的招聘，其中,面試則

是招聘工作中最必不可少的手段.本文列舉了常見的一些面試問題，

隨著人力資源管理不斷深入，越來越多的新問題不斷出現，這對人力

資源管理者是個極大的挑戰。因此，針對現代企業在招聘面試中存在

的問題，結合自己和他人的案例,通過構建更加完善的面試流程，以

及提高面試考官的專業素質和面試技巧兩方面提出了一套可行性較

強的改進方案。只要在這種規范化、合理化的流程之下，充分發揮優

秀面試考官的專業素質和面試技巧,才能更好地以解決現代企業在招

聘面試中普遍存在的問題，同時幫助企業有效的吸引和保留人才。

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