自我的人格測(cè)試及其意義作用

《組織行為學(xué)》課程論文

題 目 自我的人格測(cè)試及其意義作用

學(xué)生姓名

學(xué) 號(hào) ***********

院 系 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

專 業(yè) 市場(chǎng)營(yíng)銷

任課教師

二 Ｏ 一 三 年 12 月 22 日

一、艾森克EPQ－人格測(cè)試量表 測(cè)評(píng)報(bào)告

1、前言

艾森克人格問(wèn)卷是由英國(guó)心理學(xué)教授艾森克及其夫人根據(jù)其人格三個(gè)維

度的理論編制而成。它由三個(gè)人格維度和一個(gè)效度量表組成編制，分別為：

1.精神質(zhì)（P）維度：測(cè)查一些與精神病理有關(guān)的人格特征。高分可能具

有孤獨(dú)、不關(guān)心他人、難以適應(yīng)外部環(huán)境、不近人情、與別、不友好等特征；也

可能具有與眾極其不同的人格特征，如喜歡干奇特的事情，且不顧危險(xiǎn)等。

2.內(nèi)一外向（E）維度：測(cè)查內(nèi)向和外向人格特征。高分反映個(gè)匕外向，

具有好交際、熱情、沖動(dòng)等特征，低分則反映個(gè)性內(nèi)向，具有好靜、穩(wěn)重、不善

言談等特征。

3.神經(jīng)質(zhì)（N）維度：測(cè)查情緒穩(wěn)定性。高分反映易焦慮、抑郁口較強(qiáng)烈

的情緒反應(yīng)傾向等特征。

4.掩飾（L）量表：測(cè)查樸實(shí)、遵從社會(huì)習(xí)俗及道德規(guī)范等特征。

EPQ結(jié)果采用標(biāo)準(zhǔn)T分表示，根據(jù)各維度T分高低判斷人格傾已和特征。

還將N維度和E維度組合，進(jìn)一步分出外向穩(wěn)定（多血質(zhì)）、外向不穩(wěn)定（膽汁

質(zhì)）、內(nèi)向穩(wěn)定（粘液質(zhì)）、內(nèi)向不穩(wěn)定（抑郁質(zhì)）四種人格特征，各型之間還

有移行型。

2、測(cè)評(píng)結(jié)果

你的氣質(zhì)類型為：粘液質(zhì)，傾向內(nèi)向性格，情緒穩(wěn)定。

粘液質(zhì)解析

粘液質(zhì)的神經(jīng)特點(diǎn)：感受性低;耐受性高;不隨意反應(yīng)低;外部表現(xiàn)少;情緒具

有穩(wěn)定性;反應(yīng)速度慢但靈活。

粘液質(zhì)的心理特點(diǎn)：穩(wěn)重，考慮問(wèn)題全面；安靜，沉默，善于克制自己；善

于忍耐。情緒不易外露；注意力穩(wěn)定而不容易轉(zhuǎn)移，外部動(dòng)作少而緩慢。

粘液質(zhì)的典型表現(xiàn)：這種人又稱為安靜型，在生活中是一個(gè)堅(jiān)持而穩(wěn)健的辛

勤工作者。由于這些人具有與興奮過(guò)程向均衡的強(qiáng)的抑制，所以行動(dòng)緩慢而沉著，

嚴(yán)格恪守既定的生活秩序和工作制度，不為無(wú)所謂的動(dòng)因而分心。粘液質(zhì)的人態(tài)

度持重，交際適度，不作空泛的清談，情感上不易激動(dòng)，不易發(fā)脾氣，也不易流

露情感，能自治，也不常常顯露自己的才能。這種人長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持不懈，有條不紊

地從事自己的工作。其不足是有些事情不夠靈活，不善于轉(zhuǎn)移自己的注意力。惰

性使他因循守舊，表現(xiàn)出固定性有余，而靈活性不足。從容不迫和嚴(yán)肅認(rèn)真的品

德，以及性格的一貫性和確定性。

粘液質(zhì)適合的職業(yè)：外科醫(yī)生、法官、管理人員、出納員、會(huì)計(jì)、播音員、

話務(wù)員、調(diào)解員、教師、人力人事管理主管等。

粘液質(zhì)的行為表現(xiàn)：粘液質(zhì)的人在面臨壓力時(shí)，不但不會(huì)主動(dòng)應(yīng)對(duì)，反而容

易采取回避。壓力越大，他們?cè)饺菀淄ㄟ^(guò)各種消極形式來(lái)放松自己，比如玩游戲

聊天等等。粘液質(zhì)的人喜歡把事情拖到最后去做。當(dāng)然你不能把粘液質(zhì)作為不主

動(dòng)爭(zhēng)取的借口。比如如果兩門課AB要考， B在A后面一天考， 粘液質(zhì)的人有

時(shí)候會(huì)在A考前一天一直復(fù)習(xí)A,而到了迫不得已的時(shí)候，才急匆匆去復(fù)習(xí)B.

3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析

得分 測(cè)評(píng)結(jié)果與建議

精神質(zhì)（P）維度 52

能與人相處，能較好地適應(yīng)環(huán)境，態(tài)度溫和，不粗

暴，善解人意。

您偏向于中間狀態(tài)，你既不是個(gè)特別外向的人，也

不是個(gè)特別內(nèi)向的人。有時(shí)你會(huì)顯得內(nèi)向，但特定內(nèi)一外向（E）維度 50

場(chǎng)合下，你又會(huì)表現(xiàn)出外向的一面。

傾向于情緒反應(yīng)緩慢、輕微，即使激起了情緒也很

快平復(fù)下來(lái)，通常是平靜，穩(wěn)重，性情溫和，即使神經(jīng)質(zhì)（N）維度 35

生點(diǎn)氣也是有節(jié)制的，并且不緊張焦慮。

您的掩飾性較高，有時(shí)喜歡偽裝自己。或者表明您

的測(cè)驗(yàn)的可信度值得懷疑。

掩飾（L）量表 42

二、其他測(cè)試方法：

? MBTI職業(yè)性格測(cè)試

人的性格傾向，就像分別使用自己的兩只手寫字一樣，都可以寫出來(lái)，但慣

用的那只寫出的會(huì)比另一只更更好。每個(gè)人都會(huì)沿著自己所屬的類型發(fā)展出個(gè)人

行為、技巧和態(tài)度，而每一種也都存在著自己的潛能和潛能的盲點(diǎn)。這個(gè)測(cè)試主

要探討各種性格類型與相關(guān)職業(yè)的匹配程度。

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator），一種迫選型、自我報(bào)告式的性格

評(píng)估測(cè)試，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理

活動(dòng)規(guī)律和性格類型。由美國(guó)的心理學(xué)家Katherine Cook Briggs（1875-1968）

和她的心理學(xué)家女兒Isabel Briggs Myers根據(jù)瑞士著名的心理分析學(xué)家Carl

（榮格）的心理類型理論和她們對(duì)于人類性格差異的長(zhǎng)期觀察和研究而著

成。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)50多年的研究和發(fā)展，MBTI已經(jīng)成為了當(dāng)今全球最為著名和權(quán)威

的性格測(cè)試。主要應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展、職業(yè)咨詢、團(tuán)隊(duì)建議、婚姻教育等方面，是

目前國(guó)際上應(yīng)用較廣的人才甄別工具。

MBTI傾向顯示了人與人之間的差異，而這些差異產(chǎn)生于：

- 他們把注意力集中在何處，從哪里獲得動(dòng)力（外向、內(nèi)向）

- 他們獲取信息的方式（實(shí)感、直覺(jué)）

- 他們做決定的方法（思維、情感）

- 他們對(duì)外在世界如何取向；通過(guò)認(rèn)知的過(guò)程或判斷的過(guò)程（判斷、知覺(jué)）

用字母代表如下：

精力支配：外向E——內(nèi)向I

認(rèn)識(shí)世界：實(shí)感S——直覺(jué)N

判斷事物：思維T——情感F

生活態(tài)度：判斷J——知覺(jué)P

其中兩兩組合，可以組成16種人格類型。如下圖所示：

三、測(cè)量的意義及作用

1.對(duì)個(gè)人的作用：

（1） 促進(jìn)自我認(rèn)知。測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體更了解自己，知道自己的能力水平和興

趣愛(ài)好，從而能夠因勢(shì)利導(dǎo)，明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向

（2） 促進(jìn)個(gè)人擇業(yè)。通過(guò)為各類人才市場(chǎng)提供專業(yè)化的第三方素質(zhì)評(píng)價(jià)，以及

為各類企業(yè)評(píng)價(jià)人才服務(wù)，可以在它們與個(gè)人之間建立橋梁，為人才提供能夠真

正體現(xiàn)起價(jià)值的應(yīng)用場(chǎng)所，也就是使個(gè)人能夠根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果判斷尋找到真正適合

自己的職業(yè)。

（3） 促進(jìn)自我發(fā)展。每個(gè)人從學(xué)習(xí)到擇業(yè)的每一個(gè)階段都需要對(duì)自己有一個(gè)清

醒的認(rèn)識(shí)。測(cè)評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)和

缺陷，從而能夠針對(duì)性的接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地實(shí)現(xiàn)

自我發(fā)展。

2.有關(guān)人才測(cè)評(píng)

（1）人才測(cè)評(píng)的含義

人才測(cè)評(píng)就是通過(guò)一系列建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、數(shù)學(xué)、

計(jì)算機(jī)科學(xué)等基礎(chǔ)理論上的科學(xué)手段和方法，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的基本素質(zhì)、績(jī)效狀況

進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的過(guò)程。招人或求職到底難在哪里，人力資源專家認(rèn)為，雙方必

須加強(qiáng)溝通，深入了解，才能提高招聘求職的成功率。

（2）對(duì)大學(xué)生就業(yè)的意義

①有傾向性地就業(yè)，節(jié)省就業(yè)成本 。從以上分析可以看出人才測(cè)評(píng)包括對(duì)人的

心理分析、后天訓(xùn)練等諸多方面的內(nèi)容，比較完善地描繪了一個(gè)個(gè)體。經(jīng)過(guò)測(cè)試

可以更好地認(rèn)識(shí)自己的性格類型和動(dòng)力特點(diǎn)，了解自己的性格特質(zhì)，適合的崗位

特質(zhì)，這樣在找工作時(shí)就有一定的傾向性，避免了四處找工作又四處碰壁的尷尬，

節(jié)省了盲目求職而帶來(lái)得就業(yè)成本。

②糾正自己盲高或盲低的擇業(yè)心態(tài) 。目前面臨就業(yè)的大學(xué)生存在著兩種基本的

擇業(yè)心態(tài)：要么自卑認(rèn)為自己什么都不行，一些工作崗位不敢去應(yīng)聘；要么很自

負(fù)，什么工作崗位都去嘗試，結(jié)果遭遇失敗。究其原 因就是對(duì)自己不夠了解。

因?yàn)榇髮W(xué)生對(duì)自己的認(rèn)識(shí)目前只是來(lái)源于自己的父母和同學(xué)或老師處得到的評(píng)

價(jià)，他們也往往能根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)給以不錯(cuò)的建議。而這些評(píng)價(jià)并非完全真實(shí)、

全面。就和我們生病了要求找大夫一樣，在面臨學(xué)業(yè)或者職業(yè)選擇的時(shí)候，最好

通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，就比較科學(xué)可靠，能較為真實(shí)的了解自己，糾正了自己的不

良心態(tài)，給自 己有一個(gè)正確的定位。

③擴(kuò)寬思路，擴(kuò)大就業(yè)范圍 。有些大學(xué)生就業(yè)思路狹窄。認(rèn)為就業(yè)領(lǐng)域就應(yīng)該

與自己的專業(yè)相關(guān)，將自己的就業(yè)范圍鎖定在某一職業(yè)上。其實(shí)這種思路是不正

確的。實(shí)踐證明跨專業(yè)、跨行業(yè)作出業(yè)績(jī)的人是很多的。通過(guò)對(duì)自己的性格、心

態(tài)的了解，對(duì)適合自己的崗位特質(zhì)、職業(yè)的理解，認(rèn)識(shí)到更多的可能性，從而拓

寬自己的思路和擇業(yè)范圍 。

④規(guī)劃職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)人職最佳匹配 。大學(xué)生應(yīng)根據(jù)自己的性格特點(diǎn)來(lái)選擇自

己的職業(yè)，這樣才能實(shí)現(xiàn)人職匹配。自己是適合搞業(yè)務(wù)還是適合做管理，通過(guò)人

格測(cè)試問(wèn)卷提出的個(gè)性特點(diǎn)、適合的崗位特質(zhì)、適合的職業(yè)、發(fā)展建議，可以更

清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

⑤第三方的客觀評(píng)價(jià) 。測(cè)評(píng)報(bào)告中對(duì)人格、興趣、價(jià)值觀、能力的分析，可作

為尋找工作時(shí)第三方的客觀評(píng)價(jià)，使用人單位更深地了解個(gè)人的優(yōu)劣勢(shì)，更好地

達(dá)到人崗匹配、人與組織的匹配，也使個(gè)人在發(fā)展過(guò)程中少走彎路。

⑥增強(qiáng)就業(yè)資本 。如果高校在新生入學(xué)時(shí)就能夠?qū)嵤┊厴I(yè)工作指導(dǎo)，并對(duì)新入

校的大學(xué)生進(jìn)行人才測(cè)試，可以有的放矢的引導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)生的能力，增強(qiáng)就業(yè)資

本。

3.對(duì)企業(yè)的作用

（1）有助于招聘工作中的人才選拔。在招聘工作中，對(duì)應(yīng)試者的測(cè)驗(yàn)是一項(xiàng)極

為重要的工作內(nèi)容，尤其是對(duì)那些經(jīng)常要和其他人有人際交流的候選人的選擇，

人格特性的測(cè)驗(yàn)尤為重要，如對(duì)將從事推銷、公共事業(yè)、監(jiān)督和管理、訪談等工

作的人。把人格測(cè)試引入招聘工作中，有助于在對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和技能考

察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度，情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)、性格等

心理素質(zhì)，使考察更全面，科學(xué)和客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識(shí)素質(zhì)、

能力素質(zhì)和心理素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

（2）有助于團(tuán)隊(duì)成員的配置與團(tuán)隊(duì)建設(shè)。企業(yè)在進(jìn)行員工選拔和配置時(shí)，不僅

要關(guān)注個(gè)體的人格特征是否與崗位的要求相吻合，還要考慮團(tuán)隊(duì)中不同成員的人

格特征的組合。每一種類型的人都是具體特征的綜合體，每一種類型都有令人欣

賞之處，也有令人煩惱的問(wèn)題。對(duì)于那些是同一種人格傾向的人而言，通常會(huì)容

易溝通，容易理解彼此的感受，享受共同的價(jià)值觀；而對(duì)于不同傾向的人組成的

團(tuán)隊(duì)，由于性格各異，相互之間可以性格互補(bǔ)，也能提高工作效率。總之，一個(gè)

高效團(tuán)隊(duì)的人格組成應(yīng)該是均衡的。根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的不同類型偏好，合理搭配工

作團(tuán)隊(duì)成員，分配適合的工作任務(wù)，可大大減少團(tuán)隊(duì)摩擦，減少組織沖突發(fā)生的

可能性，提高團(tuán)隊(duì)的整體效率。

（3）可以為中、高層管理人員的選拔和培養(yǎng)提供參考依據(jù)。測(cè)驗(yàn)不僅可以幫助

管理者了解員工當(dāng)前的個(gè)性特質(zhì)，還可以預(yù)測(cè)其未來(lái)的工作和管理風(fēng)格。在我國(guó)，

內(nèi)向—外向這個(gè)維度與管理者行為以及部門氣氛之間關(guān)系最為密切；在歐洲文化

背景下，則是理性—情感維度與管理者行為以及部門氣氛之間關(guān)系最為密切。根

據(jù)人格測(cè)試，一個(gè)人格偏向外向、判斷型的員工未來(lái)更適宜擔(dān)任企業(yè)的 中、高

層管理者，這為企業(yè)中、高管人員的選拔和培養(yǎng)提供了一個(gè)參考依據(jù)。

（4）測(cè)驗(yàn)可以用于工作績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)。測(cè)驗(yàn)是以自陳為主，打破了以往在

人事資料的獲取的方式上以“他評(píng)”為主的一貫的作法。當(dāng)然，他評(píng)可以充分反

映民意，但也增加了的主觀意識(shí)的參與作用。測(cè)驗(yàn)完全可以拋開其它方法中對(duì)參

與評(píng)價(jià)人員的直接依賴性，主要訴諸于被評(píng)價(jià)者個(gè)人和測(cè)量工具之間的 "刺激—

反應(yīng)"的關(guān)系。這樣可以有效地對(duì)人員進(jìn)行客觀的考核與評(píng)價(jià)，為人事晉升提供

依據(jù)。

（5）可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。測(cè)驗(yàn)在職業(yè)探索、生涯規(guī)劃等一系列職

業(yè)指導(dǎo)中應(yīng)用得也相當(dāng)廣泛。通過(guò)人格等類型測(cè)驗(yàn)，可以獲知員工的認(rèn)知風(fēng)格、

精力指向、生活方式等諸多信息，并綜合得出其適合的職業(yè)類型，這就為員工的

職業(yè)生涯規(guī)劃提供了依據(jù)。據(jù)了解，世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)大部分引入并使用相關(guān)人格

測(cè)驗(yàn)作為員工和管理層自我發(fā)展、改善溝通、提升組織績(jī)效的重要方法。

（6）有助于實(shí)現(xiàn)人職的最佳匹配。不同的工作崗位對(duì)任職者的人格特征有不同

的要求，具有不同人格特征的個(gè)體適合的工作崗位也不盡相同。具有與某種職業(yè)

相適應(yīng)的人格特征會(huì)表現(xiàn)出更好的職業(yè)適應(yīng)性，有助于提高工作績(jī)效。一個(gè)人一

旦意識(shí)到自己的潛力和自身具有的優(yōu)勢(shì)，就很容易找到動(dòng)力和令他滿意的工作。

相反，如果不具有崗位所要求的個(gè)性特征的人選擇了該崗位，不僅會(huì)導(dǎo)致他們工

作績(jī)效的下降，而且不能充分發(fā)揮他們自身的優(yōu)勢(shì)。因此，從企業(yè)用人的角度來(lái)

說(shuō)，使用測(cè)驗(yàn)可以有針對(duì)性地選拔那些具有崗位所需要的關(guān)鍵人格特征的個(gè)體，

增加個(gè)體與崗位的匹配度，做到人盡其才、才盡其用，最充分地發(fā)揮和利用組織

的人力資源，提高員工的工作效率，增加企業(yè)的效益。

四、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)上文論述，我們可以看出這些類型的測(cè)試測(cè)量不僅對(duì)自己可以有更深刻

的認(rèn)識(shí)，為自己將來(lái)的就業(yè)提供方向，更好的規(guī)劃職業(yè)生涯，而且對(duì)于企業(yè)的人

力資源也有著重要意義，做到“崗得其人，人盡其才，人事相宜，適才適所”。

因此，我們可以在空閑時(shí)間多做一些類似的測(cè)試以促進(jìn)自我更好的發(fā)展。